Новости

    Увольнение дистанционного работника по предусмотренному трудовым договором основанию не является дисциплинарным взысканием

    Назад к списку новостей

    /upl/pictures/KR_2020/%D0%BA%20%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8F%D0%BC/spory_po_nds-e1469658253981-725x450.jpg

    Статья 312.5 Трудового кодекса предоставляет сторонам трудового договора о дистанционной работе право устанавливать в таком договоре дополнительные основания его расторжения (Определение Седьмого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу № 8Г-965/2020[88-5475/2020]).

     

    Зачастую в качестве таких оснований стороны прописывают какие-то отдельные нарушения со стороны работника: несвоевременную сдачу отчетности, невыполнение плана и так далее. Именно так поступили и стороны, спор между которыми по поводу законности увольнения работника дошел до Седьмого КСОЮ. В трудовой договор было включено условие о том, что он подлежит расторжению при нарушении два и более раза прописанных в нем сроков сдачи отчетов.

    Зафиксировав в декабре 2018 года несколько подобных нарушений, работодатель принял решение о прекращении трудового договора. Работник свое увольнение обжаловал. По его мнению, незаконность действий работодателя обуславливалась несоблюдением предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарных взысканий: у работника не были истребованы объяснения по факту нарушений, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение к труду и т.д.

     

    Однако суд признал претензии работника необоснованными. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при увольнении по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению. Расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка. При решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение к труду.

    Отметим, что в судебной практике можно встретить и примеры признания в принципе незаконным включения в трудовой договор с дистанционным работником таких дополнительных оснований увольнения, в основу которых положено неисполнение работником тех или иных своих обязанностей (например, нарушения при предоставлении отчетов). Судьи исходят из того, что за нарушение должностных обязанностей законом уже установлена дисциплинарная ответственность. Соответственно, не исполняющий свои обязанности работник должен привлекаться именно к такой ответственности в установленном законом порядке. Поэтому неисполнение обязанностей не может быть закреплено в трудовом договоре как дополнительное основание увольнения (Определение Нижегородского облсуда от 21 ноября 2017 г. № 33-12948/2017).

     

    Источник: garant.ru

     

     


     

    03.11.2020, 16:27