Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: что указываем обязательно?

    /img/plugs/kr/7.png

    Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса) (Определение Верховного Суда РФ от 3 августа 2020 г. № 86-КГ20-1-К2).

    Работник, трудившийся наборщиком-грузчиком, отгрузил на маршрут лишнюю продукцию, чем причинил работодателю материальный ущерб. Поскольку незадолго до этого к работнику уже применялся выговор за другое нарушение, за этот проступок работодатель решил уволить работника.

     

    Суд первой инстанции, хотя и признал факт нарушения подтвержденным, но все же восстановил работника на работе. По мнению судьи, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: соответствующий приказ работодателя не содержал сведений относительно проступка, который послужил поводом для наказания работника, в нем не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

     

    С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи сослались на то, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не содержит требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

     

    Однако Верховный Суд РФ отменил апелляционное определение. Среди допущенных судьями нижестоящей инстанции ошибок, в высшем судебном органе отметили то, что не было учтено:

    • отсутствие в приказе об увольнении конкретного дисциплинарного проступка, который явился поводом к применению в отношении именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;

    • обстоятельств совершения вменяемого работнику проступка;

    • срока, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

    В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

    В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

     

    Источник: garant.ru


     

    22.10.2020, 14:20
    Подписаться на журнал

    Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: что указываем обязательно?

    /img/plugs/kr/7.png

    Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса) (Определение Верховного Суда РФ от 3 августа 2020 г. № 86-КГ20-1-К2).

    Работник, трудившийся наборщиком-грузчиком, отгрузил на маршрут лишнюю продукцию, чем причинил работодателю материальный ущерб. Поскольку незадолго до этого к работнику уже применялся выговор за другое нарушение, за этот проступок работодатель решил уволить работника.

     

    Суд первой инстанции, хотя и признал факт нарушения подтвержденным, но все же восстановил работника на работе. По мнению судьи, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: соответствующий приказ работодателя не содержал сведений относительно проступка, который послужил поводом для наказания работника, в нем не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

     

    С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи сослались на то, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не содержит требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

     

    Однако Верховный Суд РФ отменил апелляционное определение. Среди допущенных судьями нижестоящей инстанции ошибок, в высшем судебном органе отметили то, что не было учтено:

    • отсутствие в приказе об увольнении конкретного дисциплинарного проступка, который явился поводом к применению в отношении именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;

    • обстоятельств совершения вменяемого работнику проступка;

    • срока, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

    В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

    В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

     

    Источник: garant.ru


     

    22.10.2020, 14:20
    Подписаться на журнал
Проверочные листы Роструда-2022
Электронный кадровый документооборот: советы и разъяснения специалистов
Персональные данные работников: изменения 2021 года
Книга «Кадровое делопроизводство с нуля»
Подписаться на новости
Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам