Задержка заработной платы: угрозы и последствия

«Кадровые решения» №9 2020 / Оплата труда

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Один из основных принципов трудового законодательства — право работника на своевременную, недискриминационную и в полном объеме выплату заработной платы, в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ закрепляет целый ряд гарантий, связанных с выплатой работнику заработной платы. Это и минимальный размер оплаты труда (МРОТ, ст. 133 ТК РФ) и жесткие требования к срокам выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ) и ежегодной индексации (ст. 134 ТК РФ). За невыполнение установленных законом обязанностей работодатель может быть привлечен к ответственности — материальной, административной или уголовной. Кроме того, в трудовом законодательстве предусмотрен аналог института прекращения встречного предоставления обязательства, известного нам по Гражданскому кодексу РФ (п. 2 ст. 328 ГК РФ), — приостановление работы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Каждый из возможных вариантов рассмотрим более подробно.

ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ РАБОТЫ

С точки зрения правовой теории, приостановление работы — это способ защиты работниками своих прав, применение которого имеет, правда, четко выраженные негативные последствия для работодателей, в т. ч. и материального характера.

 

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Работник может не появляться на рабочем месте, в то время как работодатель обязан выплачивать ему заработную плату, не получая ничего взамен. Чем это не ответственность?

Отметим, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой[1]. Например, у организации отсутствуют денежные средства в связи с приостановкой деятельности из-за карантинных мероприятий.

 

Работник, который отсутствовал в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о том, что тот готов произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ). Обратите внимание: в тексте Трудового кодекса РФ речь идет не о получении денежных средств, а только о получении уведомления о готовности работодателя произвести оплату. Это один из спорных вопросов ст. 142 ТК РФ. Суды достаточно часто отступают от буквы закона, связывая обязанность приступить к работе с датой получения всей суммы долга[2]. Однако встречаются и случаи, когда суд поддерживает работодателя и выносит решение, отталкиваясь от правовой нормы. И если работник не приступит к труду на следующий день после получения уведомления, у работодателя возникает право применить дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ЗАДЕРЖКУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если работодатель нарушает установленный срок выплаты заработной платы или иных причитающихся работнику выплат, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ч. 1 ст. 236 ТК РФ).

Посмотрим на примере, о каких суммах идет речь:


[1] Пункт 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

[2] Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.03.2018 по делу № 33-2117/2018, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2019 по делу № 33-57154/2019.

С. В. Россол,
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и Партнеры»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2020.