Электронная версия журнала

У работника есть долги перед банком. Что это значит для работодателя

«Кадровые решения» №9 2018 / Кадровый менеджмент

Современный работодатель, рассматривая вопрос о приеме на работу нового сотрудника, в 99 % случаев наводит о соискателе справки, используя ресурсы собственной службы безопасности. Как правило, интерес представляют сведения о судимости, фактах задержания и привлечения кандидата к какой-либо ответственности, а также негативные отзывы от предыдущих работодателей. В последнее время обычным делом стала проверка кредитной истории потенциальных сотрудников. Конечно, ее результаты не могут стать причиной отказа в приеме на работу, так как в силу ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора является противоправным.

 

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

[…]

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

 

Однако отрицательное заключение службы безопасности работодателя обычно не сопровождается разъяснением причин. Разумеется, кандидат может потребовать письменного обоснования отказа, но, скорее всего, в нем будут грамотно составленные с точки зрения трудового права формулировки о несоответствии деловых качеств соискателя предъявляемым в компании требованиям. А истинная причина кроется, например, в его высоком уровне закредитованности или негативной кредитной истории.

ЧТО ТАКОЕ КРЕДИТНАЯ ИСТОРИЯ

Согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона от 30.12.2004 № 218-ФЗ «О кредитных историях» (в ред. от 03.08.2018; далее — Федеральный закон № 218-ФЗ) кредитная история — информация, состав которой определен данным Федеральным законом и которая хранится в бюро кредитных историй. Источниками формирования кредитной истории могут быть не только банки-кредиторы, но и другие организации, являющиеся заимодавцами по договору займа, а также те, в пользу которых судом вынесено решение о взыскании долга, не исполненное в течение 10 дней (подробнее об этом в п. 4 ст. 3 Федерального закона № 218-ФЗ).

Кредитная история может быть как положительной, если обязательства по договору займа выполняются вовремя и в полном объеме, так и отрицательной. Сам факт наличия оформленных на имя работника кредитов – нескольких в разных банках или одного долгосрочного на внушительную сумму – можно установить из сведений анкеты соискателя, включив в нее соответствующий вопрос. Однако стоят ли кандидаты-заемщики, в том числе с неблагонадежной репутацией, особого внимания нанимателя? Почему в некоторых случаях организации предпочитают не принимать на работу закредитованных специалистов? Проясним ситуацию, отметив все плюсы и минусы таких работников.

ЧЕМ КРЕДИТ РАБОТНИКА МОЖЕТ ПОМЕШАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ

Реальные причины, по которым наниматели сторонятся работников – должников банков, станут понятнее, если выделить отрицательные стороны данного обстоятельства.

 

1. Сотрудник стремится выйти на более высокий уровень зарплаты на основном месте работы или найти дополнительный доход

Даже посильная долговая нагрузка способна ощутимо тяготить человека, поэтому он будет стараться выйти на более высокий уровень доходов. Чтобы кредитные обязательства стали менее заметны для семейного бюджета, он может предпринять следующее:

– добиться повышения по службе, а значит, и зарплаты;

– найти более высокооплачиваемую работу, сменив нанимателя;

– взять на себя дополнительную работу (как внешнее или внутреннее совместительство, так и выполнение работ по гражданско-правовому договору);

– задействовать финансовые инструменты увеличения доходов (игра на бирже и др.),

– создать пассивный доход при наличии на то возможности (сдача имущества в аренду, например).

Казалось бы, что плохого в стремлении сотрудника заработать больше? И все же несколько «но» у данного обстоятельства имеются.

Уже сам поиск вариантов увеличения доходов может значительно отвлекать человека от выполнения должностных обязанностей, ведь, как правило, он будет заниматься этим в рабочее время. Если свободное от основной работы время человек посвящает подработке, он будет чрезмерно уставать. О полноценном отдыхе перед новым трудовым днем в такой ситуации говорить не приходится.

Сотруднику, работающему на двух нанимателей одновременно или попеременно в течение рабочего дня, будет непросто держать марку профессионала. Не исключено, что такое положение вещей может нанести ущерб интересам одной из сторон – основному работодателю или работодателю по внешнему совместительству. Фактически сотрудник будет «воровать» рабочее время у одного нанимателя для выполнения работы на другого.

Поиск и администрирование пассивного дохода также требуют определенных временных затрат. Связанные с этим вопросы сотрудник может решать в течение рабочего дня, равно как и использовать для дополнительного заработка финансовые инструменты. Кроме того, сотрудник наверняка задействует и ресурсы работодателя (компьютер, доступ в Интернет).

Стремление работника поскорее освободиться от долгов путем поиска дополнительного источника доходов, конечно, достойно уважения и понимания. Но если личная цель сотрудника достигается в ущерб основной работе, ничего хорошего для нанимателя в этом нет.

 

2. При взыскании долга в судебном порядке сотрудник часто может отсутствовать на рабочем месте

Отказать сотруднику в оформлении отпуска без сохранения заработной платы для участия в судебном заседании в качестве ответчика работодатель не может. И хотя в большинстве случаев особых конфликтов по данному вопросу между работником и нанимателем не возникает, один момент все же стоит внимания. Суд практически никогда не выносит решение по итогам одного судебного заседания. Как правило, пару раз рассмотрение дела обязательно будет отложено по вполне допустимым основаниям. И необходимость отпускать работника для участия в нескольких судебных заседаниях у нанимателя уже вызовет недовольство. Ведь за время отсутствия сотрудника определенный возложенный на него объем работы выполнен не будет, что может привести к срыву планов и задач работодателя.

 

Н. В. Пластинина,
юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2018.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.