Электронная версия журнала

Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты

«Кадровые решения» №9 2014 / Трудовые споры

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

 

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации» говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении. Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

  • проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
  • умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников, в которых заинтересовано государство, в частности:

  • государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.04.2014));
  • научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ, , ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014), Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842 «О порядке присуждения ученых степеней» (в ред. от 30.07.2014) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));
  • эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ  «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 23.06. 2014));
  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014));
  • авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.2014));
  • спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 02.07.2013));
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году» (в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (в ред. от 11.05.2000));
  • работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (в ред. от 02.07.2013));
  • работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 02.07.2013));
  • руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 28.12.2013)).

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

Важно учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

Согласно ст. 261 ТК РФ, «расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается».

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным.

Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить:

  • работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
  • работников в период временной нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ:

  • работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  • представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
  • представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
  • работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
  • работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
  • руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).

Особенности проведения аттестации

Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

При разработке проекта локального акта работодатель вправе воспользоваться в качестве рекомендательного документа Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (вместе с «Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445) (в ред. от 14.11.1986; далее — Положение). Данное Положение должно применяться с учетом ст. 423 ТК РФ. Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить у руководителя организации.

Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

  • издание приказа о проведении аттестации;
  • создание аттестационной комиссии;
  • согласование графика проведения аттестации;
  • ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
  • утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
  • проведение аттестации;
  • подведение итогов.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

Срок проведения  аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

  • соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
  • определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;
  • сложность выполняемой им работы;
  • результаты исполнения работником должностной инструкции;
  • прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

В качестве примера для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п. В данном документе представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и характеристик руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы. Также критерии могут определяться в соответствии с требованиями к специальностям, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2014).

На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т. д.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки. Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

Выявленные в ходе проведенной аттестации результаты можно зафиксировать в личной карточке работника в соответствующем разделе. Если кадровая служба использует унифицированную форму № Т-2, то в раздел IV «Аттестация» вносятся следующие сведения: дата аттестации, решение аттестационной комиссии и реквизиты документа-основания (протокола или иного).

Работодателю необходимо знать, что в соответствии с Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения”» период хранения протоколов заседаний аттестационных, квалификационных, тарификационных комиссий, документов (протоколов счетных комиссий, бюллетеней тайного голосования) к ним составляет 15 лет, а на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда период хранения увеличивается и составляет 75 лет.

Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локально-нормативные акты были в полном порядке и  на все должности в данной организации составлены должностные/профессиональные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должен руководствоваться аттестуемый работник. В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник в дальнейшем обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых важную роль играют должностные/профессиональные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника незаконным.

 

Судебная практика

Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями.

В первом примере гражданин А. обратился в суд и исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк “В. Бор”» (далее – ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”») с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

 

Позиция истца

А. работал в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с 01.03.2008  по 01.12.2013, где занимал должность начальника службы безопасности парка. 01.09.2013  в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» проводилась внеочередная аттестация, по результатам которой он признан работником, несоответствующим занимаемой должности. Далее в связи с отсутствием вакантных мест истец был уволен Приказом № 255/к от 01.12.2013  по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

А. полагает, что его увольнение носит незаконный характер, поскольку в Приказе «О проведении внеочередной аттестации» от 01.08.2013 № 21-К/О не было указано, в чем конкретно выразились его нарушения, какими документами правоохранительных органов подтверждаются факты этих нарушений. Также истец не был ознакомлен с документами, регламентирующими процедуру аттестации и объективные критерии оценок.

Позиция ответчика

Представители ответчика А. О., действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

Позиция суда

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», утвержденным 01 февраля 2013 г., установлены основания для проведения внеочередной аттестации с определением порядка и условий проведения аттестации работников бюджетного учреждения.

Как следует из материалов дела, А. уволен 01.12.2013 с должности начальника службы безопасности ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен: на приказе об увольнении от 01.12.2013 № 255/к стоит его подпись.

Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

Работодателем, в связи с выявленными фактами незаконных рубок лесных насаждений и хищения древесины на территории парка в кварталах, закрепленных за истцом, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» от 01.08.2013  № 21-К/О, назначена внеочередная аттестация работников, по результатам которой аттестационной комиссией принято решение о несоответствии А. занимаемой должности. Это явилось основанием для расторжения с ним трудового договора. Результаты аттестации оформлены протоколом заседания аттестационной комиссии от 24.11.2013 № 38п, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» «О результатах аттестации работников национального парка» от 25.11.2013 № 26-К/О.

Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности.

Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований, исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

При этом суд исходил из того, что внеочередная аттестация проведена работодателем в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации. С ним истец ознакомлен на установленную приказом руководителя организации дату. В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей. После ознакомления с характеристиками возражений относительно содержащихся в них сведений А. не заявлял и не указал аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности. В связи с чем доводы истца в этой части судебная коллегия считает необоснованными.

Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

С учетом отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, оценки аттестационной комиссии, согласования увольнения истца с профсоюзной организацией, вывод суда о законности увольнения А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требования о восстановлении А. на работе отказано, суд обоснованно оставил без удовлетворения требование о взыскании с работодателя средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия не может принять во внимание доводы о том, что аттестационная характеристика не подписана непосредственным руководителем истца, поскольку у должностного лица имелись полномочия на составление и подписание характеристики, делегированные руководителем ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» при организации подготовительной работы к аттестации от 10.08.2013 № 23-К/О.

Устанавливая осведомленность истца о нормах Положения об аттестации работников, суд правомерно принял во внимание надлежащим образом заверенную работодателем копию реестра ознакомления работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с локальными нормативными документами, где истец собственноручно расписался, в связи с этим доводы о недопустимости принятия в качестве доказательства указанного документа судебная коллегия считает необоснованными.

На основании вышеизложенного, выслушав позиции истца и ответчика, заключение прокурора отдела прокуратуры, проверив материалы дела, обсудив доводы и поступившие относительно них возражения прокурора, судебная коллегия постановила в иске гражданину А. отказать.

 

Второй пример показывает нам иную картину решения судебного спора относительно не прошедшего аттестацию уволенного работника.

Итак, бывший работник медицинского учреждения ООО «М» Ю. обратилась в суд с исковыми требованиями к своему бывшему работодателю о признании ее увольнения незаконным, восстановлении ее на рабочем месте в прежней должности, а также с требованием взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

 

Позиция истца

Ю. обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, основываясь на том, что ее увольнение носило незаконный характер. Истица мотивировала свои доводы тем, что аттестационная комиссия создана решением руководителя этого медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении. При этом, срок действия квалификационной категории Ю. не закончился.

Позиция ответчика

Ответчик возражал против предъявленных исковых требований, ссылаясь на то, что проведение внеочередной аттестации не запрещено законом. Работодателем данная аттестация была подготовлена по всем нормам и правилам согласно трудовому законодательству.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные истца, и ответчика, тщательно изучив материалы указанного дела, постановила признать увольнение врача, срок действия квалификационной категории которого не закончился, по итогам аттестации, проведенной аттестационной комиссией, созданной решением руководителя медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении, незаконным.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если аттестация не проводилась, уволить работника по этому основанию работодатель не вправе (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)).

Медицинские работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (п. 4 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014; далее — Федеральный закон № 323-ФЗ)). Следовательно, сроки проведения аттестации не могут устанавливаться произвольно.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении (п. 5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденных Приказом Минздрава России от 23.04.2013 № 240н (далее — Порядок)).

Утверждение порядка аттестации специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, для присвоения им квалификационной категории относится к компетенции Минздрава России (п. 12 ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 323-ФЗ, п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608 (в ред. от 16.07.2014)).

Порядок аттестации медицинских работников не предусматривает права руководителя медицинского учреждения создавать своим распоряжением аттестационную комиссию, так как ответчик не является органом государственной власти и не наделен полномочием установления порядка прохождения аттестации медицинскими работниками и, соответственно, был не вправе издавать соответствующие локальные акты.

В состав аттестационной комиссии должны включаться специалисты, имеющие высокую квалификацию и знания, необходимые для проведения квалификационного экзамена по специальностям аттестуемых лиц (п. 14, 17 Порядка).

Из вышесказанного следует, что в данном случае аттестационная комиссия создана по решению лица, не обладающего соответствующей компетенцией, нарушены сроки проведения аттестации, в составе комиссии не было лиц, имеющих ту же специальность, что и аттестуемое лицо, то есть лиц, обладающих необходимыми знаниями для оценки квалификации аттестуемого лица. Таким образом, увольнение врача в данном случае произведено без проведенной надлежащим образом аттестации и является незаконным.

Постановление суда

Судебная коллегия постановила: иск гражданки Ю. удовлетворить в полном объеме. Признать увольнение по п. 3 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить бывшего работника ООО «М» в прежней должности с прежним окладом согласно штатному расписанию. Взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также  выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.


Как видим из приведенных судебных решений, в первом случае работодатель действовал в рамках своих полномочий, скрупулезно соблюдая все правила, поэтому исковые требования работника не были удовлетворены судом. Во втором случае работодатель грубо превысил свои полномочия, что послужило основанием для удовлетворения иска в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.

А. А. Панова, юрист, руководитель службы персонала

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9, 2014.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.