Электронная версия журнала

Установлен предельный срок для письменного отказа в приеме на работу

«Кадровые решения» №8 2015 / Практика применения трудового законодательства

Федеральным законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации» внесено дополнение в ч. 5 ст. 64 ТК РФ: ограничен срок, в течение которого по письменному требованию соискателя на работу, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

 

Ранее подобный срок установлен не был. Теперь работодатель должен предоставить работнику письменный отказ в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления работником такого требования.

 

Форма, в которой работник должен предъявить требование о сообщении причин отказа в приеме на работу, Трудовым кодексом РФ не установлена. Следовательно, исходя из положений Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25[1], согласно которому юридически значимое сообщение может быть направлено, в частности, посредством электронной почты, факсимильной и другой связи, когда можно достоверно установить, от кого исходило сообщение и кому оно адресовано, это может быть как письменная форма запроса, так и электронное письмо либо запрос, поступивший по факсу, если работодатель уверен, что сообщение исходит именно от соискателя.

Напротив, форма сообщения о причинах отказа (далее — отказ) жестко закреплена в Трудовом кодексе РФ: письменная. Соответственно, отказ должен быть подписан и, если организация, согласно Уставу, использует печать, — заверен оттиском печати.

А вот далее возникают вопросы.

Кто вправе и должен подписывать отказ? Должен ли руководитель организации в обязательном порядке подписывать отказ либо иное должностное лицо, имеющее полномочия подписывать трудовые договоры с соответствующей категорией работников? Или же правомерна подпись руководителя кадровой службы (кадровика)?

Будем исходить из того, что решение об отказе в приеме на работу принимается работодателем или уполномоченным лицом и оформляется в виде резолюции на соответствующем документе (например, на Листе сопровождения собеседований кандидата (пример 1)).

Пример 1

Тогда документ, который мы называем «отказом», является лишь уведомлением о причинах решения об отказе, принятого указанным должностным лицом, то очевиден вывод: уведомление может быть подписано сотрудником или руководителем кадровой службы.

Как назвать документ, содержащий причины отказа? — Уведомление (пример 2).

Пример 2


Какие обстоятельства могут быть указаны в уведомлении в качестве причин отказа? Прежде всего, это ни в коем случае не могут быть дискриминационные факторы, перечисленные в чч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ. Однако у работодателя достаточно много серьезных оснований для отказа, что подтверждается и судебной практикой:

  •  работодатель не планирует закрывать вакансию (это право подтверждено Пленумом ВС в Постановлении от 17.03.2004 № 2[2]);
  •  работодатель не давал объявлений о найме на вакансию;
  •  работодатель уже отобрал из числа соискателей человека, с которым решил заключить трудовой договор (это также право работодателя, подтвержденное Постановлением № 2);
  •  соискатель не соответствует квалификационным требованиям, установленным федеральными, ведомственными или локальными нормативными актами (ссылаться на квалификационные справочники и профессиональные стандарты не стоит, поскольку эти  документы, не являясь нормативными, носят рекомендательный характер);
  •  соискатель при ознакомлении с локальными нормативными актами до подписания трудового договора сообщил, что его не устраивают какие-либо положения этих документов, то есть он не согласен с условиями труда у работодателя;
  •  работодатель и соискатель не пришли к соглашению по условиям трудового договора (пример 2).
 

[1] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2).

[2] Постановление Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации».

И. В. Журавлева, консультант по трудовому праву и кадровому учету

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 8, 2015.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.