Электронная версия журнала

Льготы для одиноких родителей, предусмотренные трудовым законодательством

«Кадровые решения» №3 2008 / Практика применения трудового законодательства

Окончание. Начало статьи читайте в журнале «Кадровые решения» № 2, 2008 г.

 

В предыдущем номере мы рассмотрели такие категории льгот для одиноких родителей, предусмотренных трудовым законодательством, как прием на работу, сверхурочные работы, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, ночное время и неполное рабочее время. В данной статье мы продолжаем обзор выше обозначенных льгот.

 

Командировки. Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это так называемая командировка. Она всегда влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок. В соответствии со ст. 259 ТК РФ направление в командировки отцов и матерей, воспитывающих детей без супруга (супруги) в возрасте до пяти лет, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Отказ одинокого родителя от выезда в командировку является правомерным и не влечет за собой возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Как же все вышесказанное должно быть документально оформлено? Так как в трудовом законодательстве Российской Федерации не указано, каким именно письменным документом должно подтверждаться согласие одинокого родителя, предполагается, что это может быть сделанная им собственноручно надпись на приказе. Например: «Ознакомлен (на) с правом отказаться от выполнения работ в выходной день. Согласен(-на) приступить к работе в выходной день 6 февраля 2005 г.», «Согласна поехать в командировку в город N с 5 по 8 октября текущего 2007 г.» и т.п.

Это может быть и отдельное заявление, прилагаемое к приказу, например: «Настоящим заявлением подтверждаю свое согласие на выполнение работ в нерабочий праздничный день 8 марта 2006 г. С правом отказаться от выполнения предложенных работ ознакомлен(на)». При этом в тексте самого приказа, видимо, следует упомянуть о праве данного одинокого родителя отказаться от работ (законодатель также не указывает, в каком именно письменном документе должно фигурировать это уведомление).

На практике нередки случаи, когда женщины (одинокие матери) и иные лица, относящиеся к категории одиноких родителей, не настаивают на соблюдении установленных именно для них гарантий и соглашаются на командировки и выполнение работ в ночное время и сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а иной раз даже проявляют собственную инициативу (учитывая привлекательность дополнительной или повышенной оплаты за данные работы). В подобных ситуациях работодателю нужно помнить о том, что в случае обнаружения подобных явлений ответственность за нарушение законодательства о труде возлагается именно на него, а не на работника — одинокого родителя.

При подготовке Трудового кодекса Российской Федерации острые споры вызвал именно вопрос о направлении в служебные командировки и привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни одиноких матерей и отцов. Одни указанные нормы видели именно в ограничении прав и возможностей данных родителей, а другие — в защите материнства и детства. В итоге законодатель не принял ни той, ни другой позиции, а нашел соломоново решение: определяться предложено самим работникам. Указанные выше действия возможны, но лишь при наличии обязательного письменного согласия женщины и при условии, что это не запрещено ей медицинскими рекомендациями.

Следует отметить, что необходимо ориентировать наши государственные и иные органы на предоставление одиноким родителям возможности гармонично сочетать свои семейные и трудовые, профессиональные обязанности. Нужно учитывать и российскую действительность, в которой не будь подобных запретов и ограничений, работодатель быстро бы превратил данное право в обязанность выбирать лично ему подходящий режим работы. Также нужно реформировать предоставление налоговых, кредитных льгот тем работодателям, которые будут брать на работу одиноких родителей, в т.ч. на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому[1] 8.

 

Перерывы для кормления ребенка (детей). Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным относятся перерывы для кормления ребенка. Дополнительные перерывы для кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в т.ч. усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота и длительность этих перерывов зависит от состояния детей и их количества, режима труда женщин и других факторов.

            Обычно продолжительность перерыва для кормления ребенка составляет 30 минут. Однако с учетом конкретных обстоятельств (состояния здоровья ребенка, места его кормления) получасовой перерыв может оказаться недостаточным. Поэтому в соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва в зависимости от указанных обстоятельств также может увеличиваться и составлять более часа. В этом случае работодатель вправе (но не обязан!) установить работнику более длительный перерыв на кормление ребенка (к примеру, полтора часа). Если же работодатель не хочет продлевать время такого перерыва, женщина вправе обратиться за помощью в суд.

Но не будем забывать, что по заявлению женщины данные перерывы могут присоединяться к перерыву для отдыха (так называемому обеду) либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Соответственно вариант использования данных перерывов, выбранный женщиной, закрепляется в графике (распорядке) работы организации.

Данная норма будет более целесообразной, если женщине, кормящей своего ребенка (детей), будет предоставлен обеденный перерыв продолжительностью два часа. Тогда она успеет пообедать сама и покормить своего ребенка. И при этом данной женщине время для перерывов на кормление малыша будет в суммированном виде перенесено на начало и конец рабочего дня (смены). При таком режиме работы кормящая мать сможет соблюсти режим питания ребенка не во вред рабочему времени.

Возможны варианты перевода женщины, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет на другую, более легкую для нее работу, например на работу с ненормированным рабочим графиком или вообще на надомную работу. Об этом можно договориться с работодателем, если малыш еще вскармливается и прежняя работа не позволяет его кормить.

Большинство женщин же просто сокращают на один час свой рабочий день либо присоединяют его к обеденному перерыву и кормят ребенка один раз в течение рабочего дня.

Нужно отметить, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством и кормлением детей, распространяются и на отцов несовершеннолетних детей при условии, что они воспитывают их без матери (например, в случае смерти матери, лишения ее родительских прав), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ)[2] 9. 

Отпуска. Отпуска по беременности и родам матерям предоставляются продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Отпуск по беременности и родам по общим правилам предоставляется с 30 недель беременности на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. При операции «подсадка эмбриона» листок нетрудоспособности выдается оперирующим врачом на период с момента госпитализации до установления факта беременности, а затем — на общих основаниях.[3]

Послеродовый отпуск может получить и отец, если мать умерла при родах. Мужья женщин, находящихся в данном отпуске, имеют право в этот период получить свой ежегодный отпуск.

Одинокой матери (одинокому отцу), воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения зарплаты в удобное для них время продолжительностью до четырнадцати календарных дней (ст. 263 ТК РФ). Указанные отпуска работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника в порядке, установленном коллективным договором. Учитывая, что коллективные договоры могут и вообще не устанавливать подобные отпуска, или вообще не заключаться в организациях, возможности родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет, резко ограничены. То есть наличие данной статьи — это своеобразная подсказка для работодателей о том, что нужно и можно включить в коллективный договор их организации, предприятия, фирмы и т.п.

Тем более в отношении женщин данные отпуска предоставляются только одиноким матерям. В вышеизложенном тексте мы уже рассматривали подробно данное понятие. Итак, вдовы и разведенные женщины в соответствии с действующим законодательством к одиноким матерям не относятся. Напротив же, разведенный мужчина или вдовец, воспитывающий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, будет пользоваться данной льготой.

Работницы — одинокие женщины, усыновившие в установленном порядке новорожденных детей непосредственно из родильного дома, пользуются отпуском на основании больничного листка, выданного врачом родильного дома по представлении документа об усыновлении. В других случаях усыновления (например, из Дома ребенка) больничный листок не выдается и пособие по социальному страхованию не выплачивается.

Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной организации. Даже при отсутствии шестимесячного стажа работы ежегодный отпуск женщине, родившей ребенка, и женщине, усыновившей ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам.

Отпуска по уходу за ребенком. Если мать не может осуществлять уход за ребенком (вследствие болезни или смерти), то отпуск по уходу за ним может быть предоставлен отцу ребенка или иному лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком. Подобные отпуска могут быть по уходу за ребенком до полутора лет и по уходу за ребенком до трех лет.

По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия.

Разрешая спор, возникший между работодателем и отцом либо дедом (бабушкой) или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и осуществляет ли он фактически уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем). То есть степень родства и факт совместного проживания с ребенком значения не имеют[4] 10.

Для получения отпуска по уходу за ребенком (детьми) одинокой женщине, усыновившей ребенка, необходимо подать по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием вида отпуска и его продолжительности и представить документ, подтверждающий право на его получение (решение суда об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о рождении ребенка (детей)), и документ, подтверждающий, что она воспитывает ребенка одна (это может быть паспорт, где отсутствует штамп о замужестве, свидетельство о смерти супруга и т.п.). Этот отпуск — аналог материнского послеродового отпуска. Более того, в целях сохранения тайны усыновления законом допускается вместо отпуска по усыновлению оформление отпуска по беременности и родам той же продолжительности. Разумеется, такой отпуск может взять только женщина (а не мужчина), усыновившая ребенка 12[5]. 

Гарантии при прекращении трудового договора. Не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями с ребенком до четырнадцати лет, ребенком-инвалидом, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери[6], за исключением увольнения:

¡        по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). При ликвидации организации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников;

¡        подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением);

¡        п. 5–8 ст. 81 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, однократного грубого нарушения, совершения виновных действий или аморального поступка);

¡        п. 10 ст. 81 ТК РФ (в случае однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей);

¡        п. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником подложных документов или ложных сведений о себе);

¡        п. 2 ст. 336 ТК РФ (применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника — для педагогических работников).

Возможность увольнения одиноких родителей по иным виновным основаниям, предусмотренным законодательством, не является бесспорной, хотя и вытекает из смысла ст. 261 ТК РФ.

Актуальным также является вопрос о предоставлении гарантий, установленных для одиноких матерей, также вдовам и разведенным женщинам, поскольку они воспитывают детей одни (об этих понятиях подробнее см. ранее).

Гарантии о недопустимости увольнения одиноких матерей и приравненных к ним, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), распространяются и на случаи увольнения по инициативе работодателя по п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Данное основание увольнения (п. 9 ст. 81 ТК РФ) является виновным (п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.) называет его в числе других дисциплинарных оснований увольнения.

Следует в данном случае подержать законодателя, исключившего в данной ситуации п. 9 ст. 81 ТК РФ из перечня возможных оснований увольнения, поскольку необоснованное решение может быть принято в экстренной ситуации или в ситуации, прямо не связанной с виной работника.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти и др.), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направление в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством)[7].

Трудовой кодекс Российской Федерации значительно расширил сферу правового регулирования труда лиц, воспитывающих детей в одиночку. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства; предоставило больше льгот и возможностей на работе как для работниц — одиноких женщин, так и для мужчин-отцов, воспитывающих детей без супруги и занимающихся трудовой деятельностью.

В главе 41 ТК РФ для одиноких родителей закреплены конкретные трудовые права. Для их полной реализации они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию; к тому же традиционно в числе неквалифицированного, малонадежного труда значительную долю составляет именно эта категория работников.

В заключение скажем, что необходимо предотвращать дискриминацию работников — одиноких родителей при приеме на работу, а также при массовом высвобождении персонала; поддерживать и дальше развитие предпринимательства и принимать меры, направленные на дальнейшее улучшение положения матерей-одиночек и иных лиц, воспитывающих детей без матери в сфере занятости. Естественно, акцент надо делать на активности самих работников и их организации. Такой подход соответствует рыночным условиям. Важно осознать, что без развития активности работников реализовать нормы нового Трудового кодекса Российской Федерации невозможно. Но и без поддержки и помощи со стороны работодателей одиноким родителям не обойтись.

 



[1] См.: Бабаева Л.В. Женщины: актуальные направления социальной политики // Социс. 1997. № 7; Москвичева Т.М. Льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам с семейными обязанностями и опекунам (попечителям) несовершеннолетних в рабочее время // Трудовое право. № 9 (55). 2004. С. 43–44.

[2] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов. М.: Издательство «Норма», 2004. С. 511–512.

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, испр. и доп.. Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. Юрайт-Издат, 2005.

[4] Пункт 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6.

[5] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов. М.: Издательство «Норма», 2004. С. 512.

[6] Это правило применимо не только к отцам, воспитывающим детей без материнского попечения, но и к другим родственникам (например, бабушке, деду), отчиму, опекуну, попечителю // Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов. М.:  Издательство «Норма», 2004. С. 513.

[7] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Консультант Плюс.

Р.Л. Наумова

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 3, 2008.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.