Электронная версия журнала

О профессиональных стандартах

«Кадровые решения» №2 2018 / Практика применения трудового законодательства

Чтобы ответить на поставленные вопросы, будем опираться на достаточно обтекаемые разъяснения Минтруда России, данные в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, а также информацию с сайта ВНИИ Труда Минтруда России.

ГДЕ НАЙТИ УТВЕРЖДЕННЫЕ СТАНДАРТЫ

Главный адрес всех профстандартов — сайт Минтруда. Там есть и реестр, и вся база профстандартов (на сегодня принято уже более 1080 стандартов).

Очень хороший информационный ресурс — уже упомянутый сайт ВНИИ Труда Минтруда России. Здесь можно найти множество материалов о применении профстандартов.

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖНЫ ПРОФСТАНДАРТЫ?

Профстандарты появились в Трудовом кодексе РФ еще в 2012 г., но тогда на них мало кто обратил внимание. И только 2014 г. положил начало активной разработке этого «новшества».

Это случилось, потому что некоторые сферы производства и услуг могут стать очень опасными, если туда допустить неквалифицированного рабочего или специалиста, а еще хуже — недоученного руководителя. Образование у нас никак не успевает за развитием производства. Более того, далеко не все работают по той специальности, которую получили в учебном заведении.

На этом фоне часто можно слышать пугающие утверждения о том, что работников, не соответствующих профстандарту, нужно немедленно уволить, а их руководителей — наказать.

И все же давайте посмотрим на это «страшное» явление — профстандарты — спокойно и без паники.

Сами по себе они не становятся обязательными сразу после утверждения. Есть два случая, когда работодатель обязан им следовать. Рассмотрим их подробнее.

1. Требования к квалификации работника указаны в нормативном правовом акте

Если существует нормативный правовой акт федерального уровня, в котором и без профессионального стандарта описаны требования к квалификации, то и профстандарт подлежит применению (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Например, вряд ли ставить диагнозы больным будет человек со специальностью слесаря-сантехника. Требования к квалификации установлены не только врачам, но и фармацевтам, педагогам, адвокатам, водителям на транспорте и т. д. А также всем работникам, которые выполняют работы под землей. А еще главным бухгалтерам ПАО (ранее ОАО), страховых организаций, банков, НПФ (не всем главным бухгалтерам).

Но соответствующие организации и так исполняли требования этих нормативных актов в отношении квалификации своих работников. Так что введение профстандартов не сильно повлияет на их деятельность.

Таким образом, из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ следует, что профстандарты носят транснормативный характер и, применяя нормативные документы, мы автоматически применяем и профессиональные стандарты в той части, в которой они обязательны для применения. В остальной части профстандарты носят рекомендательный характер.

2. Для должности или профессии установлены компенсации, льготы или ограничения

Согласно абзацу 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если 1) по конкретной должности или профессии 2) федеральным законом 3) установлены компенсации, льготы или есть какие-либо ограничения, то соответствовать профстандарту либо Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны:

• наименования должностей, профессий, специальностей;

• квалификационные требования к ним.

Ответ на вопрос, что понимается под ограничениями и компенсациями, можно найти в разделе «Типовые вопросы и ответы о применении профстандартов» на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

Например, предоставление сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска, право на досрочную пенсию в случае выполнения трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда, ограничения по допуску к работе с несовершеннолетними и т. д.
Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заключении трудового договора, заполнении трудовой книжки работника в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами.

Самый яркий пример льготы — досрочное пенсионное обеспечение. Опытные кадровики могли сталкиваться с ситуацией, когда работнику не назначали льготную пенсию, так как в его трудовой книжке название профессии отличалось от названия в Списке № 1 или № 2[1].

То есть еще задолго до введения профстандартов мы сверяли названия должностей и профессий всех своих «вредников» со Списками.

А что, если в Списках, справочниках и профстандарте указаны разные названия профессий? По логике, мы должны ориентироваться на названия из более нового нормативного акта, то есть профстандарта. Именно такое разъяснение и дано. Но Пенсионный фонд РФ работает по Спискам, поэтому и нам приходится действовать аналогично, чтобы не лишить работника льгот.

Если ваши работники не подпадают ни под один из двух описанных выше случаев, то применение профессиональных стандартов для вас носит рекомендательный характер.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ ВАС ОБЯЗАТЕЛЕН

1. Пересмотреть существующие документы

Первое, что нужно сделать, — посмотреть штатное расписание. Ведь нам нужно, чтобы наименования должностей и профессий совпали с профстандартом.

Если необходимо, вносим изменения. Если пришлось переименовать некоторые должности, придется внести соответствующие изменения и в другие документы, в которых зафиксирована должность или профессия работника: в трудовой договор, личную карточку, трудовую книжку.

После этого пересматриваем алгоритмы отбора кандидатов, процедуры аттестации, адаптации, обучения. Если в вашей организации есть локальные акты, которые описывают эти кадровые процедуры, нужно пересмотреть и их. Не возникают ли расхождения в названии должностей с новым штатным расписанием? Те ли навыки мы проверяем при приеме? Какие умения и знания оцениваем при аттестации?

Снова обратимся к сайту ВНИИ Труда Минтруда России:

Штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, документы, содержащие критерии отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, а также документы, включающие аналогичные требования и положения, утверждаемые работодателем, являются локальными актами. Приведение локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров в соответствие с новыми требованиями профессионального стандарта (при его наличии) может осуществляться работодателем в части наименования должности, трудовой функции и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам, их замещающим.

2. Проверить работников на соответствие стандартам

Как проверять работников на соответствие требованиям профстандарта? И что делать, если квалификация работника явно не соответствует этим требованиям?

Ответы находим там же, на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

В случае, если работник не имеет требуемого профессиональным стандартом уровня образования и (или) опыта работы, но обладает необходимой компетентностью, знаниями и умениями, он может быть допущен работодателем к выполнению трудовой функции, предусмотренной соответствующим профессиональным стандартом, в том числе по результатам аттестации, проводимой работодателем в установленном порядке.

Это значит, что у работника может и не быть нужного уровня образования или какого-то свидетельства о прохождении курсов.

Но если есть опыт и умения, они вполне могут заменить недостаток образования.

Нужно только эту замену, то есть соответствие работника выполняемой работе, отразить в документе. Приказ для этой цели не подходит, так как оценочные действия мы все же должны производить комиссионно.

Возможные варианты действий:

• Провести полную процедуру аттестации (с комиссией, протоколами, графиками, локальным нормативным актом и прочими обязательными требованиями к проведению данной кадровой процедуры).

• Провести «приватную» оценку. Отличие этого варианта от аттестации в том, что по результатам такой оценки нельзя предпринять никаких юридических действий.

• Направить работника в Центр оценки квалификаций (ЦОК) для подтверждения квалификации. Учтите, что это платная процедура, и платить обязан тот, кто направляет.

• Направить работника на обучение, чтобы он получил необходимые знания и профессиональные навыки в обучающей организации.

Кстати, термина «профессиональный навык» в законодательстве нет. Снова обратимся к разъяснениям на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

Профессиональные навыки — это готовность применять на практике в повседневной профессиональной деятельности теоретические знания и профессиональные умения.
[…]
Таким образом, в соответствии с профессиональным стандартом требования к образованию и обучению, знаниям и умениям являются требованиями квалификации, предъявляемые работодателем к работнику.


[1] Утверждены Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 (в ред. от 02.10.1991).

А. Н. Славинская, специалист по кадрам, преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 2, 2018.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.