Электронная версия журнала

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ НЕВЫПОЛНЕНИИ НОРМ ТРУДА (ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ) И ПРИ ОСВОЕНИИ НОВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

«Кадровые решения» №2 2008 / Оплата труда

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ НЕВЫПОЛНЕНИИ НОРМ ТРУДА (ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ) И ПРИ ОСВОЕНИИ НОВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), а также при освоении новых производств (продукции).

В первом случае оплата труда по аналогии с оплатой простоя поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда работника работников в соответствии со ст. 155 ТК РФ должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исчисление среднего заработка при этом должно производиться по правилам, зафиксированным в ст. 139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213). При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Конкретные размеры оплаты труда в рассмотренных случаях должны быть определены на уровне организации и закреплены в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) в индивидуальных трудовых договорах, заключенных с работниками.

Наиболее характерным случаем невыполнения норм труда (обязанностей) по вине работодателя является привлечение работника в его рабочее время к выполнению других функций, что и явилось причиной неполного выполнения предъявленных требований.

Наличие вины администрации предприятия в первую очередь должны установить и подтвердить уполномоченные должностные лица. Только в этих случаях удастся безболезненно разрешить возникшие вопросы. Однако в любом случае работник вправе требовать установления и исследования условий, которые по зависящим от работодателя причинам повлияли на выполнение норм труда (трудовых обязанностей).

Представляется наиболее целесообразным подтверждать наличие вины администрации организации в невыполнении норм труда (обязанностей) письменным приказом. Именно на основании данного документа у бухгалтера будут основания для расчета заработной платы соответствующих работников на основе рассмотренных положений.

Если вина администрации будет подтверждена, в первую очередь следует произвести расчет заработной платы работника исходя из фактически выполненного объема работ и установленных норм оплаты труда (расценок). Исчисленная за соответствующий период времени заработная плата сравнивается со средним заработком работника, рассчитанным за тот же период времени (примеры 1, 2).

Пример 1

 

Предположим, что в период с 1 по 22 апреля 2007 г. работником были выполнены все установленные нормы, а именно изготовлено 500 единиц продукции при расценке в 34 руб.

В период с 23 по 30 апреля 2007 г. установленные работнику нормы не выполнены в связи с его задействованием на других «нетарифицируемых» работах. Согласно изданному по организации приказу за работником в указанный период сохранен средний заработок.

Действующим в организации коллективным договором предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40 %, начисленной из расчета сдельных расценок заработной платы. При этом в рассматриваемом случае премия должна начисляться на сумму заработной платы из расчета сдельной расценки, рассчитанной за период с 1 по 22 апреля 2007 г.

В расчетном периоде для исчисления среднего заработка с 1 апреля 2006 г. по 31 марта 2007 г. работник отработал по графику пятидневной рабочей недели 222 дня (остальные дни по графику не отработаны в связи с использованием оплачиваемого отпуска, а также в связи с болезнью). За указанный расчетный период начислено учитываемых выплат в размере 224 500 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб.* 500 единиц продукции);

2) премия — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

3) средний заработок за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 6067 руб. 56 коп.:

¡        средний дневной заработок — 1011 руб. 26 коп. (224 500 руб. / 222 дня);

¡        сумма среднего заработка — 6067 руб. 56 коп. (1011 руб. 26 коп. * 6 рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели в период с 23 по 30 апреля 2007 г.).

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп. (17 000 руб. + 6800 руб. + 6067 руб. 56 коп.).

Пример 2

 

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. в связи с постоянными отвлечениями администрацией работника от прямых обязанностей, установленные нормы оказались не выполнены. Количество фактически произведенной за этот период продукции составило 150 единиц.

Согласно изданному по организации приказу за работником в период с 23 по 30 апреля 2007 г. сохранен средний заработок.

Несмотря на изданный приказ, бухгалтеру следует первоначально произвести расчет заработной платы работника за рассматриваемый период времени. Исходя из фактически выполненного объема работ и премии в размере 40 % сумма заработка составит 7140 руб. ((150 единиц * 34 руб.) * 1,4), что превысит сумму среднего заработка за тот же период времени. В связи с этим работнику должна быть начислена именно заработная плата из расчета фактически выполненной работы.

Сумма заработной платы работника за месяц составит 30 940 руб.:

1) из расчета сдельной расценки — 22 100 руб. (650 единиц * 34 руб.);

2) из расчета ежемесячной премии — 8840 руб. (22 100 руб. * 40 %).

 

Расчет заработной платы за рассматриваемый период рекомендуется производить в любом случае, т.к. исходя из сложившейся практики средняя заработная плата обычно ниже, чем исчисленный за тот же период по установленным правилам заработок работника.

В случае если исчисленный заработок окажется ниже среднего заработка работника, рекомендуется оформлять доплату до исчисленного среднего заработка. В таком случае соответствующий период не будет исключаться в дальнейшем из расчетного периода, в связи с чем облегчатся расчеты по заработной плате работников (пример 3).

Пример 3

 

Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. работник изготовил 100 единиц продукции.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

4) из расчета премии за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 1360 руб. (3400 руб. * 40 %);

5) доплата до среднего заработка работника за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 1307 руб. 56 коп. (6067 руб. 56 коп. – 3400 руб. – 1360 руб.).

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп.

Если в невыполнении норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника, оплате подлежит только нормируемая часть заработной платы и в соответствии с конкретным выполненным объемом работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего проводится административное расследование.

В условиях сдельной формы оплаты труда оплате подлежит фактически выполненный объем работы (количество продукции, число выполненных работ) из расчета установленных в организации расценок. При этом если продукция признана годной, то расценка снижена быть не может.

В рамках повременной оплаты труда при выдаче нормируемых заданий оплате также подлежит фактически выполненный объем работ, зафиксированный в задании из расчета времени, необходимого на выполнение этого объема работ. Указанный показатель также можно исчислить исходя из выданных нормируемых заданий (пример 4).

Пример 4

 

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что в невыполнении норм труда в период с 23 по 30 апреля 2007 г. виновен сам работник, что установлено материалами проведенного административного расследования.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 27 200 руб.

При этом в правах администрации лишить работника премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г., но только если такая возможность предусмотрена коллективным договором, положением о премировании или иным локальным нормативным актом.

В остальных случаях рассматриваемые положения повременной оплаты труда не касаются, т.к. оплате подлежит количество фактически отработанного рабочего времени. В случае если в течение рабочего времени «повременщик» не занят выполнением своих трудовых обязанностей, администрации организации следует воздействовать на него через применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы или иными доступными и законными методами (лишение или уменьшение размера премии и др.).

Наряду с этим необходимо учитывать, что установленные нормы труда или объемы работ должны быть обоснованы и доведены до работника в установленном порядке. Согласно ст. 162 ТК РФ нормы должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за два месяца. В свою очередь локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, должны приниматься работодателем исключительно с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.

Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.

Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.

В соответствии со ст. 155 ТК РФ в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей обеих сторон трудовых отношений, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Конкретные размеры производимой выплаты определяются в коллективном договоре, положении по оплате труда или же в других локальных нормативных актах организации.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что вины в невыполнении норм труда обеих сторон трудового договора не установлено. Согласно коллективному договору в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада).

График работы сотрудника — поденный, пятидневная рабочая неделя.

Премия согласно коллективному договору выплачивается в размере 40 % от заработной платы, рассчитанной исходя из сдельных расценок, тарифной ставки и (или) оклада (должностного оклада).

Согласно приказу о приеме на работу сотруднику установлена тарифная ставка по 4-му разряду в размере 12 000 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета 2/3 тарифной ставки за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3428 руб. 57 коп. (12 000 руб. / 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели в апреле месяце * 6 рабочих дней по графику с 23 по 30 апреля 2007 г.);

3) из расчета премии — 8171 руб. 43 коп. ((17 000 руб. + 3428 руб. 57 коп.) х 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 28 600 руб.

В Трудовом кодексе Российской Федерации указывается, что за работником должен быть сохранен его средний заработок даже в случае невыполнения норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей по его вине или при отсутствии вины обоих сторон трудового договора. Это, в частности, касается случаев временного перевода работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям, средний заработок по прежней работе сохраняется за ним в течение календарного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. На это указано в ст. 182 ТК РФ.

Оплату труда в рассмотренных в данной статье случаях необходимо отличать от оплаты труда при простое. Под ним в соответствии с трудовым законодательством понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причинами невыполнения норм труда и (или) должностных обязанностей могут являться всевозможные случаи, включая завышение установленных норм, непредвиденные работы и др.

Отличие двух рассмотренных терминов заключается в том, что при простое работник по объективным причинам не может выполнять свои обязанности в принципе, а причиной невыполнения норм труда (трудовых обязанностей) является неполное выполнение предъявленных к работнику требований.

И.В. Белов

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2008.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.