Электронная версия журнала

Правовое регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц

«Кадровые решения» №1 2007 / Практика применения трудового законодательства

Особенности правового регулирования трудовых отношений указанной категории работников установлены гл. 48 ТК РФ.

Как было отмечено выше, труд работников, работающих у работодателей — физических лиц, имеет ряд особенностей, обусловленных статусом работодателя — физического лица. 

Так, работник, который вступает в трудовые отношения с организацией (юридическим лицом), обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы.

В отличие от него работник, вступающий в трудовые отношения с работодателем — физическим лицом, обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ). 

 

ГРУППЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ — ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Работодателей — физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками, можно разделить на две группы, различающиеся как по своему правовому статусу, так и по объему прав и обязанностей в сфере трудовых отношений. 

К первой группе относятся работодатели — физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей  и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели).

При этом указанные физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Частные нотариусы и адвокаты, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством не является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли (ст. 1 Основ законодательства о нотариате, утвержденных Верховным Советом СССР от 11 февраля 1993 г. № 4462-1, ст. 1 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации») для целей Трудового кодекса Российской Федерации по объему прав и обязанностей в сфере трудовых отношений приравнены к индивидуальным предпринимателям (ст. 20 ТК РФ).

Так, в соответствии со ст. 8 Основ законодательства о нотариате нотариус, занимающийся частной практикой, вправе нанимать и увольнять работников.

Согласно п. 4 ст. 27 и п. 4 ст. 28 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» адвокат, осуществляющий свою деятельность в адвокатском кабинете, вправе принимать помощников и стажеров на работу на условиях трудового договора.  

Ко второй группе работодателей — физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

В письменный трудовой договор с работником, принимаемым на работу к работодателю — физическому лицу, в обязательном порядке включаются все условия, которые являются существенными как для работника, так и для работодателя.

При этом условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, условия о продолжительности рабочего времени сверх установленной трудовым законодательством, установление заработной платы менее минимального размера оплаты труда  и т.п.), являются недействительными.   

В соответствии со ст. 303 ТК РФ  работодатель — физическое лицо обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

·              уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

·         оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного  страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства  в соответствии с регистрацией.

Внесенные в Трудовой кодекс РФ поправки направлены также на уточнение места регистрации данного трудового договора. Работодатель, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке регистрирует трудовой договор по месту постоянной регистрации по месту жительства. 

В отличие от прежней редакции ст. 303 ТК РФ обязанность по регистрации трудового договора возложена только на тех работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.   

Это обусловлено тем, что работодатели — индивидуальные предприниматели наделяются правом вести трудовые книжки своих работников и поэтому освобождаются от регистрации трудовых договоров в органах местного самоуправления. 

В соответствии со ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок        

Указанная статья предоставляет право работнику и работодателю —физическому лицу, который не является индивидуальным предпринимателем, заключать трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон.

Это предполагает, что работник и работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вправе решать вопрос о сроке трудового договора по соглашению сторон независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. без учета положений ст. 58 и 59 ТК РФ.

Что касается работодателей — индивидуальных предпринимателей, то они вправе по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор с работником с учетом предписаний ст. 58 и 59 ТК РФ.

 

 

РЕЖИМ РАБОТЫ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом.

При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 305 ТК РФ).

Одной из особенностей трудовых отношений работников, работающих у работодателей — физических лиц (как работодателей — индивидуальных предпринимателей, так и не являющихся индивидуальными предпринимателями), является то, что решение вопросов, связанных с установлением режима работы и времени отдыха, осуществляется по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом.

Это означает, что стороны самостоятельно определяют режим рабочего времени, порядок предоставления и продолжительность перерывов в работе, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность рабочей недели работника, работающего у работодателя — физического лица, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, нормальная продолжительность рабочего времени для работника, работающего у работодателя — физического лица, не может согласно ст. 91 ТК РФ превышать 40 часов в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Следует учитывать, что согласно ст. 92 ТК РФ отдельным категориям работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.  

Поэтому если работник, работающий у работодателя — физического лица, относится к той или иной категории работников, которым в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (работники в возрасте до шестнадцати лет, инвалиды I и II группы и т.д.), то работодатель — физическое лицо обязан установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени согласно положениям упомянутой статьи Трудового кодекса РФ.

Аналогичным образом, если в соответствии с законодательством работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней, то он также должен быть ему предоставлен. 

Согласно ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Это означает, что  в отличие от общего правила, установленного ст. 72 ТК РФ, согласно которому изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, решение об изменении упомянутых условий может быть принято работодателем — физическим лицом единолично.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Внесенные в Трудовой кодекс РФ поправки направлены на усиление защиты трудовых прав работников, работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей, а также на исключение произвольного и безосновательного изменения условий трудового договора.

В этой связи Трудовым кодексом РФ предусматривается, что работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. 

Поэтому при возникновении спора о законности и обоснованности изменения определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение места работы, условий оплаты труда и т.п.), работодатель — индивидуальный предприниматель должен будет доказать, что эти условия не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. 

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 307 ТК РФ предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Это означает, что трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77 ТК РФ), а также по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором.

Следует иметь в виду, что если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении  лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности  (см. п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).       

Статья 307 ТК РФ возлагает на работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.     

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.       

Вместе с тем ст. 307 ТК РФ не содержит порядка реализации данного права работника.

Представляется, что в целях регистрации факта прекращения трудовых отношений в указанных случаях работник должен обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, с соответствующим заявлением, к которому по возможности необходимо приложить копии документов, подтверждающих факт смерти работодателя, отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев и т.п.    

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде (ст. 308 ТК РФ). 

В настоящее время Трудовой кодекс РФ допускает создание у работодателя — индивидуального предпринимателя комиссий по трудовым спорам, в которых будут рассматриваться индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, работающих у такого работодателя, за исключением тех споров, которые в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде (в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора).  

ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК

Внесенные в ст. 309 ТК РФ поправки предусматривают обязанность работодателя — индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Таким образом, в силу ст. 66 ТК РФ работодатель — индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше  пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. 

Полагаем, что работодатели — индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки на работников, принимаемых на работу после вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». 

Что касается работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме, либо (при отсутствии письменного трудового договора) справка о работе или иные документы, подтверждающие факт работы у данного работодателя.   

С.М. Петров, канд. юрид. наук, юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 1, 2007.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.