Мобилизационные изменения в Трудовом кодексе: казусы нормативного регулирования

Федеральный закон от 7 октября 2022 года № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», надо полагать, изучили уже практически все кадровики (да и не только они) — ведь во многих организациях есть работники, призванные на военную службу в рамках частичной мобилизации.

Хотя закон разрабатывался и был принят в условиях цейтнота, многие его положения продуманны и обоснованны. Однако то ли сказалась спешка, то ли у авторов несколько идеализированное представление о том, как военкоматы будут осуществлять процедуру мобилизации (а скорее всего, сработали оба фактора), но некоторые положения этого закона оказались трудноприменимыми, а иные — и вообще не работающими в реальности.

Наиболее ярко недоработанность поправок мы видим, сопоставляя ч. 1 ст. 351.7 и ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
• с одной стороны, трудовой договор приостанавливается на период мобилизации, и, следовательно, со следующего дня после демобилизации его действие возобновляется в полном объеме;
• с другой стороны, работник еще три месяца после мобилизации может не выходить на работу и его нельзя уволить по инициативе работодателя, отпускной стаж у него идет и т. д.

В надежде (возможно, наивной), что нас услышат и недочеты будут доработаны, мы хотим обозначить проблемные места и болевые точки новых норм Трудового кодекса[1].

Итак, рассмотрим поправки (прямо по порядку статей Кодекса) и обсудим только те, по которым у правоприменителей, т. е. работодателей, их кадровиков и бухгалтеров возникают вопросы.

Как работодатель узнает, что работник демобилизован

Часть 1 ст. 81 ТК РФ дополнена п. 13.1, который предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона № 53-ФЗ[2], либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

СПРАВКА
Согласно п. 7 ст. 38 Федерального закона № 53-ФЗ контракт о прохождении военной службы на срок до одного года может быть заключен с гражданином, пребывающим в запасе и изъявившим желание поступить на военную службу по контракту:
– в период чрезвычайных обстоятельств (ликвидация последствий стихийных бедствий, выполнение мероприятий чрезвычайного положения, восстановление конституционного порядка и иные чрезвычайные ситуации);
– для участия в деятельности по поддержанию или восстановлению международного мира и безопасности;
– для участия в деятельности по пресечению международной террористической деятельности за пределами территории РФ;
– для участия в походах кораблей.

Вопрос только один (пока): как работодатель узнает, что работник демобилизован? Ведь дата демобилизации может не совпадать с датой окончания спецоперации: боевые задачи каких-то воинских подразделений могут оказаться выполненными раньше, другие будут решать небоевые задачи и после окончания спецоперации. Наконец, военная служба может закончиться, как ни печально об этом говорить, гибелью работника, а это уже совсем другое основание прекращения трудового договора, но и об этом работодатель не узнает «сам по себе».

Предложение. Дополнить Трудовой кодекс РФ (и, по всей видимости, нормативные правовые акты (НПА), регламентирующие деятельность военных комиссариатов) нормами, обязывающими работника и военкомат сообщать работодателю о демобилизации работника.

Кроме того, необходимо ввести обязанность военкоматов информировать работодателей об обстоятельствах, делающих невозможным продолжение военной службы вследствие ранения или смерти мобилизованного работника.

Родители или супруги?

Частью 2 ст. 179 ТК РФ установлено первоочередное право на оставление на работе при сокращении численности или штата для работника, являющегося родителем ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст.38 Федерального закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Часть 3 ст. 259 ТК РФ устанавливает категории работников, которые могут:
• быть привлечены к работе:
– в выходные и нерабочие праздничные дни;
– сверхурочно;
– в ночное время, и
• направлены в командировку только при соблюдении следующих условий:
– работники уведомлены в письменной форме и под роспись о праве на отказ;
– получено их письменное согласие;
– отсутствуют медицинские противопоказания для таких форм работы.

Теперь перечень льготных категорий[3] дополнен: льгота предоставлена также родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

В целом понятно, что, во-первых, бремя доказывания права на льготы лежит на самих льготниках, и, во-вторых, доказательством является официальный документ — т. е. работники должны принести документ (видимо, справку) из военкомата, подтверждающую прохождение вторым родителем военной службы по одному из указанных в Кодексе оснований.

Вопрос первый: поскольку в Кодексе речь идет о родителях, следовательно, они не обязательно должны являться супругами? Ведь они могут быть в разводе, либо ребенок родился не в браке, но отцовство оформлено (по совместному заявлению родителей через ЗАГС либо через суд), а брак так и не был заключен.

Предложение. Во избежание сомнений и противоречивого толкования норм ч. 2 ст. 179 и ч. 3 ст. 259 ТК РФ следует:
• уточнить: «родитель (независимо от состояния в браке с другим родителем)» либо
• заменить «родителей» на «супругов».

Вопрос второй. И снова о том же: как работодатель узнает о том, что его работник утратил право на льготу?

Предложение. Дополнить рассматриваемые правовые нормы, установив обязанность работников информировать работодателя о прекращении права на льготу ввиду демобилизации второго родителя либо по иной причине (в частности, гибель второго родителя либо развод — если будет уточнено, что второй родитель должен быть супругом).