Электронная версия журнала

Оплата труда при расширении круга обязанностей работника

«Кадровые решения» №12 2017 / Трудовые споры

 

В соответствии с нормами трудового законодательства при расширении круга обязанностей работника, по сравнению с предусмотренными трудовым договором, ему должна производиться доплата. Конкретные случаи такого расширения обязанностей названы в ст. 151 ТК РФ:

• совмещение профессий (должностей);

• расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение профессий (должностей) нужно отличать от работы по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ). При совместительстве работник осуществляет другую оплачиваемую работу (у того же или у другого работодателя) на основе отдельного трудового договора.

За совмещение профессий (должностей) работнику устанавливают доплаты, размер которых определяется по соглашению между работником и работодателем.

Совмещение профессий (должностей) возможно, только если работник и работодатель достигли согласия по этому вопросу. При этом работодатель может отменить совмещение в одностороннем порядке.

Положения ст. 60.2 и 151 ТК РФ в полном объеме применяются при совмещении должностей государственной гражданской службы в государственном органе, поскольку вопросы совмещения должностей государственной гражданской службы не урегулированы Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017)[1].

Под расширением зон обслуживания, увеличением объема работы следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по той же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ). В данном случае также требуется согласие обеих сторон трудового договора.

Как определить размер доплаты?

Итак, размер доплаты за дополнительную работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Поскольку речь идет о доплате, а не о заработной плате, ее размер никак не зависит от минимального размера оплаты труда[2]. В то же время эта доплата не учитывается при сравнении заработной платы работника с минимальной оплатой[3].

Выплата доплаты за совмещение не зависит от того, имелась ли у работодателя объективная необходимость для расширения объема работ, если эта доплата была установлена его приказом.

Если отсутствует соглашение между работником и работодателем о размере доплаты за выполнение дополнительной работы, такой размер может быть определен коллективными договорами и (или) соглашениями.

Если же нет ни соглашения между работником и работодателем о размерах доплаты, ни соответствующих норм в коллективных договорах и (или) соглашениях, ни нормативных актов, позволяющих определить этот размер, он считается неустановленным, и никакие выплаты работнику не производятся.

При этом размер доплаты не может быть определен исходя из оплаты труда работника, по должности которого производится совмещение.


[1] Письмо Минздравсоцразвития России от 20.04.2009 № 3830-17.

[2] Решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 22.11.2016 по делу № 2-1765/2016~М-1815/2016.

[3] Решение Сортавальского городского суда Республики Карелия от 11.11.2016 по делу № 2-1078/2016~М-1041/2016.

С. Е. Чаннов,
д. ю. н., профессор, заведующий кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления РАНХиГС

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 12, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.