Электронная версия журнала

Зарплата для логиста: цель оправдывает средства

«Кадровые решения» №12 2008 / Оплата труда

Внедрение системы оплаты труда по целям значительно повышает эффективность работы персонала, что, в свою очередь, способствует увеличению доходов компании. На примере ООО «Премьер» рассмотрим опыт успешного внедрения подобной системы для работника отдела логистики по транспорту.

 

Сегодня все больше компаний разрабатывают и внедряют систему оплаты труда по целям. Она не только представляет собой инструмент их достижения, но и «защищает» организацию от неквалифицированных работников, поэтому такой подход к оценке результатов деятельности вполне оправдан. Кроме того, эта система помогает HR-отделу контролировать эффективность работы персонала, а грамотному специалисту дает возможность реализовать себя в полной мере, заработать больше и главное — четко понять цели и задачи своей деятельности.

ООО «Премьер» — небольшая компания, поэтому в отделе логистики по транспорту в настоящее время работает всего один специалист(СНОСКА: Расширение отдела, согласно стратегическим планам компании, запланировано на 2009 г.). Необходимость изменения схемы оплаты его труда была связана с большой текучестью кадров: за год на этой должности сменилось три человека. Основной причиной увольнений был низкий фиксированный оклад, из-за которого на работу принимали сотрудников с небольшим опытом. Приобретя за несколько месяцев работы дополнительные знания и навыки, люди уходили в крупные компании на должности с более высокой зарплатой. Удержать их не было возможности — руководство отказывалось повышать оклад новичкам, не отработавшим свои деньги.

Постоянная смена логистов создавала трудности всему коллективу, и директор по развитию принял решение о внедрении системы оплаты труда по целям.

Цели логиста

Существует множество параметров оценки результатов деятельности сотрудника, однако все их включать в систему оплаты труда нецелесообразно. Человек должен понимать принципы, по которым формируется его заработная плата, а значит эта система должна быть лаконична и проста. Ее разработку следует начинать с выявления приоритетных задач компании.

Поскольку ООО «Премьер» — торговая компания, то ее среднесрочной целью, отраженной в годовом плане, является увеличение объемов продаж (расширение ассортимента). Краткосрочные (ежемесячные) планы организации включают этапы достижения этой цели: географию расширения, виды продаж, цифры бюджета на реализацию.

Из планов вытекают два основных критерия эффективности работы специалиста логистики по транспорту: своевременность и экономичность доставки товара от поставщика на склад компании и со склада к клиенту. Поскольку организация арендует склад, при оценке работы логиста также учитываются периоды отсутствия товара на складе в нужный момент и его вынужденный простой. Однако акцент делается все же на поставке, так как именно ее качество влияет на объем продаж.

Эффективность деятельности логиста можно оценить на основе анализа следующих документов:

  • отчетности финансовой службы, которая ведется по плану, факту расходов на транспортировку;
  • расписания своевременности доставок за месяц (составляется в виде таблице, графы которой озаглавливают следующим образом: «План», «Факт», «D»), которое представляют служба закупок и отдел продаж (в нем также указывается план и факт).

Расчет зарплаты

На основе приоритетных задач логиста (своевременная и экономичная доставка товара) с учетом коэффициента сезонности (каждая компания определяет его самостоятельно) директор по развитию построил систему оплаты труда по целям. Зарплата сотрудника отдела логистики по транспорту стала начисляться по следующей формуле:

Зп = оклад + бонус 1 (экономия) + бонус 2 (своевременность).

Бонус 1 определяется по формуле

где V — объем поставок, руб.;

α — процент эффективности транспортных расходов за месяц;

m — сезонный коэффициент (0,7 — учитывается только в ноябре и декабре);

0,000 6 — премиальный коэффициент.

Важно отметить, что бонус 1 учитывается только в случаях, когда α £ 2.

Бонус 2 — фиксированный. Он выплачивается всегда, однако его величина зависит от b. Допустим, оклад сотрудника 15 тыс. руб., тогда:

b = 0, следовательно, прибавляем 1 500 руб.;

b ≤ 1 → прибавляем 1 000 руб.;

b > 1 → отнимаем 1 000 руб..

При этом

где l — сумма по модулю отклонений в плане доставки (план / факт);

n — количество доставок за месяц.

В приведенных формулах фигурируют несколько ключевых показателей:

  • объем поставок — определяется на основе стратегии компании (годовым и ежемесячными планами роста);
  • премиальный коэффициент — увеличивается с ростом чистой прибыли и фонда оплаты труда;
  • процент эффективности транспортировки — рассчитывается на основе таблицы транспортных расходов (прил.). Транспортировка считается эффективной, если данный показатель не превышает 2 %. В противном случае доставка разрешается только тогда, когда это способствует выполнению стратегических задач компании;
  • сезонный коэффициент — нужен для учета премиальных выплат сотрудникам (в частности, в период новогодних праздников, когда компания осуществляет много доставок).

Пример расчета

Объем поставок за июль составил 9 млн руб., эффективность транспортировок — в среднем 1,5 %. Всего было произведено четыре доставки, по плану их необходимо было осуществить к 01.08, 02.08, 03.08, 04.08. Фактически же товар был доставлен к 01.08, 04.08, 03.08, 06.08 (две доставки были задержаны на два дня).

следовательно, бонус 2 = 1 000 руб.;

Зп = 15 000 руб. + 3 600 руб. + 1 000 руб. = 19 600 руб..

В декабре при объеме поставок — 40 млн руб. и фактической доставке — 01.12, 02.12, 03.12, 04.12, зарплата будет следующей:

Результаты

Новая система оплаты труда логиста по транспорту закреплена в положении о премировании сотрудников. После ее введения отдел персонала компании быстро нашел кандидата на вакансию логиста — профессионала с опытом работы в конкурирующей организации. Он был принят на работу и успешно прошел испытательный срок.

Результаты введения системы оплаты труда по целям в отделе логистики по транспорту.

  1. Минимальные отклонения от плана поставок. Если раньше одновременные поставки, например, в Адлер и Краснодар осуществлялись на двух машинах, то теперь на одной — сначала она едет в один город, потом в другой, благодаря чему экономятся время и деньги. Кроме того, при прежней схеме поставки задерживались на 5–7 календарных дней, что мешало увеличивать объем продаж. Сейчас же сроки работы четко соответствуют плановым.
  2. Вследствие улучшения сервиса увеличилось количество заказов, следовательно, вырос объем продаж. Таким образом, организация реализовывает свою стратегию.
  3. Новый логист уже 11 месяцев работает в компании и проявляет инициативу в своем направлении деятельности.

Положительные изменения в работе организации приводят к выводу о том, что решение руководства о введении новой системы оплаты труда было правильным. Она имеет небольшое число показателей и понятна работнику. Это ее главный плюс, так как простота и прозрачность исключают риски при внедрении и дальнейшем использовании системы. Сотрудник видит, что компания позволяет ему повысить свой доход, если он продуктивно и качественно выполняет работу.

Сейчас в ООО «Премьер» планируется введение системы оплаты труда по целям для сотрудников отдела закупок. Это должно изменить результаты работы всей компании в лучшую сторону.

Мария Круглова,
заместитель директора по развитию ООО «Премьер»,
г. Ростов-на-Дону

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 12, 2008.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.