Электронная версия журнала

На стройку со студенческой скамьи

«Кадровые решения» №12 2007 / Рекрутинг

ДОРОГУ МОЛОДЫМ

Вспоминать о подзабытом опыте привлечения студентов в строительных компаниях стали уже несколько лет назад. С одной стороны, все ярче проявлялся дефицит архитекторов, проектировщиков и других специалистов этой отрасли, произошедший за счет перекосов в выборе молодежью более престижных специальностей. С другой — происходил постепенный рост объемов строительства, а вместе с ним и необходимость расширять штат и привлекать дополнительные кадры.

Самый эффективный метод выхода из напряженной ситуации с кадрами многие работодатели увидели в перспективных выпускниках профильных вузов, среди которых первенство, безусловно, за МАРХИ и МГСУ. Компании стали активно приглашать молодых ребят без опыта работы с тем, чтобы обучать и развивать их. Однако потребности в специалистах росли гораздо быстрее, чем увеличивалось количество новоиспеченных профессионалов. Конкуренция среди компаний, желающих видеть в своем штате выпускников, привела к необходимости заинтересовывать их еще на этапе обучения.

 Изначально в большинстве компаний эта тенденция просматривалась на неформальном уровне. «Многие высококлассные специалисты, занимая ведущие роли в строительных компаниях, параллельно преподают в вузах, — поясняет Евгения Силина, консультант «ЮНИТИ-СЭТ», отраслевого кадрового агентства по подбору персонала для строительной сферы. — Поэтому изначально именно они стали предлагать лучшим своим студентам небольшую подработку. Программы взаимодействия с вузами для привлечения студентов стали появляться у компаний лишь два-три года назад».

На данный момент многие предприятия пришли к необходимости постоянного сотрудничества с учебными заведениями. Обычно они выделяют определенный объем работы, который выполняют студенты во время стажировки. «Наша корпорация активно взаимодействует с профильными вузами: строительными и архитектурными, — делится опытом Елена Долгачева, ведущий менеджер по персоналу отдела набора и адаптации корпорации «ИНКОМ-недвижимость» (риэлтерская и инвестиционно-строительная деятельность. — Ред.). — В компании организовано прохождение практики студентами 3–4-х курсов. Среди них — будущие инженеры, строители и проектировщики, геодезисты, архитекторы. Ребятам поручают выполнение замеров, несложных чертежей, оформление рабочей документации, и они успешно справляются с работой. Так, из 11 студентов, проходивших практику в этом году, двум мы сделали предложение о продолжении сотрудничества в дальнейшем».

Проходя производственную практику, студенты получают определенные практические навыки и более глубоко понимают основы выбранной профессии. Но за такой короткий отрезок времени мало кто из них по-настоящему проникается духом организации. Да и руководителю не всегда удается распознать будущего сотрудника, подходящего не только по профессиональным параметрам, но и соответствующего корпоративной культуре. Для этого необходим опыт совместной работы.

КТО УЧИТ СТУДЕНТА РАБОТАТЬ

Сегодня привлекать студентов на работу готовы в основном крупные строительные компании, которые осознают необходимость растить молодые кадры и заботиться о своем имидже на рынке труда. На этот шаг, по мнению консультантов «ЮНИТИ-СЭТ», готовы компании с регулярным менеджментом, имеющие программы не только адаптации, но и внутреннего обучения молодых сотрудников.

При этом если для прохождения производственной практики компании готовы взять целые группы студентов, то принимают на работу в итоге немногих, тех, кто действительно может совмещать ее с учебой. «В штат мы берем, как правило, ребят, учащихся пятых курсов, которые уже готовят дипломный проект и могут трудиться полную рабочую неделю, — рассказывает Елена Долгачева. — Им предлагают должности начального уровня, например должность «техник-архитектор».

Но отважных компаний, готовых брать на работу студентов средних курсов, растить, воспитывать и обучать, еще мало. Их особенностью чаще является молодой коллектив, где вчерашние выпускники готовы поддержать молодого «карандаша». Кроме того, подобное отношение должно быть частью общей политики, когда каждый сотрудник осознает необходимость наставничества для «вживания» новичка в коллектив. «В нашей компании 90 % сотрудников — люди до 30 лет, — рассказывает Ольга Зотова, специалист кадровой службы компании «Инео Восток» (проектирование и монтаж инженерных систем. — Ред.), — и мы с радостью принимаем выпускников вузов даже без опыта, считая, что они гораздо легче вольются в наш коллектив. У нас также есть работы, которые мы с готовностью поручаем студентам — проектировщикам 3–4-х курсов. К этому моменту они уже обладают необходимыми знаниями и навыками работы с AutoCAD для проектирования инженерных систем здания».

ТРУДНОСТИ «ВЫРАЩИВАНИЯ»

Но все же большинство строительных компаний, особенно среднего бизнеса, не поддерживают подобной практики. По мнению консультантов «ЮНИТИ-СЭТ», предпочтение работодателей отдается уже сформировавшимся специалистам с достаточным опытом, готовым взять на себя работу без лишних вопросов, потому что сотрудники-студенты требуют особенного подхода к организации работы с ними. При этом слишком часто возникают сложности, нарушающие привычный ритм деятельности компании.

Для многих компаний трудным является момент планирования объема работы, который возлагается на молодого работника. Если он посещает занятия, то часто не владеет своим временем так, как это требуется работодателю. В процессе обучения часто происходят изменения, которые сбивают намеченный график.

Кроме того, приходя на первое место работы, безусловно, юный сотрудник требует к себе повышенного внимания. И нехватка у специалистов времени для обучения и наставничества является основной проблемой, с которой сталкивается большинство компаний, привлекающих студентов. Многие предприятия постоянно вынуждены работать в авральном режиме, при этом у каждого сотрудника есть свой объем задач и сроки их исполнения. В этом случае необходимость постоянно отвлекаться на обучение новичка, не всегда готового взяться сразу за свои обязанности, лишь внесет дополнительное напряжение в атмосферу коллектива. Окунувшись в незнакомую рабочую среду, студент, отбрасываемый волнами негодования раздраженных коллег, не сможет реализовать свои возможности при выполнении возложенных на него функций. 

Однако многих работодателей больше пугает не необходимость вкладывать время и средства в «выращивание» профессионалов, а риск потратить все усилия впустую, потеряв его после окончания вуза. Молодых специалистов отличают мобильность и низкая лояльность к компании. Но зачастую они провоцируются самим работодателем. «Получив диплом, молодой специалист, имеющий опыт работы по специальности, резко возрастает в цене на рынке труда, — уверена Евгения Силина. — Однако не каждый работодатель в этот момент готов предоставить ему значительный карьерный рост и, соответственно, существенное увеличение заработной платы. И в этой ситуации для вчерашнего студента наиболее оптимальным решением становится переход в другую компанию».

Таким образом, многие компании в строительстве настолько поглощены динамикой своей работы, что не могут себе позволить отвлекаться на заботы о подрастающей смене. Работодателей пугают дополнительные хлопоты, которые незаслуженно нивелируют преимущества подобной практики. Они заставляют отказываться от возможности использовать приток молодых специалистов для формирования и развития коллектива.

РЕЦЕПТЫ ПОДГОТОВКИ

Работодатели опасаются работников-студентов, считая их незрелыми как в личностном, так и в профессиональном плане. Положительный же опыт показывает, что для их успешной работы в компании необходимо лишь грамотно подойти к вопросам организации, адаптации и мотивации данной категории сотрудников.

Непростую проблему совмещения работы и учебы работодатели решают по-разному. Некоторые строительные компании предлагают студентам работу, выполнять которую можно дистанционно, например проектирование. Сотрудник получает задание, которое он выполняет дома, в свободное от учебы время. Но таким образом трудно координировать работу молодого специалиста на промежуточных этапах, так как он лишен возможности уточнять все вопросы, возникающие по мере ее выполнения.

Другой метод организации труда для студента — неполная рабочая неделя. При этом составляется гибкий график. «Оформляя студента на работу по договору частичной занятости, ему предоставляется  возможность распределить часы удобным способом, — поясняет Ольга Зотова. — При этом мы настаиваем на присутствии молодого сотрудника в офисе. Таким образом, у его руководителя  появляется возможность контролировать ход работы. Новичок же в свою очередь может воспользоваться помощью в случае затруднений. Кроме того, очень важно, что он понимает значение реализовываемого отрезка работы  в общем деле компании».

 Осознание своей роли в процессе выполнения проекта, по мнению Ольги Зотовой, приводит  работника к более ответственному отношению к организации и исполнению работы. Погружаясь в командную деятельность внутри компании, студент в полной мере осознает ответственность перед коллегами, лежащую на нем. И этого достаточно, чтобы решить проблему необязательности юных сотрудников, о которой упоминают многие работодатели.

В решении вопроса вхождения студента в рабочую деятельность отдельную роль играют адаптационные мероприятия. Кроме того, важным этапом является программа обучения, организованная в компании. Но одним из наиболее эффективных путей часто становится неофициальная система взаимовыручки. При этом для  работника-студента определяют наставника. Чаще им становится именно тот специалист, в помощь которому нанимают новичка. Поэтому возникает личная заинтересованность более опытного сотрудника быстрее обучить подопечного и наладить рабочий режим.

Но руководителю, решившему нанять помощника, необходимо очень внимательно выбрать момент для введения его в коллектив, приглашая его до начала основной работы над проектом, для того чтобы в тот момент, когда помощь будет действительно необходима, сотрудник уже нашел контакт с коллегами, был знаком со всеми требованиями к своей работе, имел определенные навыки.

Проблема же текучки среди молодых строителей, только что окончивших вуз, полностью в руках работодателей. Чтобы не потерять молодого специалиста, ставшего, в т.ч. благодаря усилиям компании, востребованным, необходимо заранее планировать его дальнейшую карьеру. Здесь преимущества, безусловно, на стороне крупных  компаний, в которых есть больше возможностей для развития. «Наша компания растет очень быстро, в т.ч. и за счет молодых специалистов, — поясняет Елена Долгачева. — Мы со вниманием относимся к нашим сотрудникам, которые параллельно обучаются в вузе. Как правило, они занимают «стартовые» позиции, но, получив высшее образование и зарекомендовав себя, имеют все шансы для дальнейшего карьерного и профессионального роста».

При этом руководители, работающие с молодым коллективом, советуют не бояться предлагать выпускникам должность, предполагающую ответственность за определенный участок работы, в процессе самостоятельной работы над которым сотрудник может проявить себя. Ведь, по их мнению, сегодня среди выпускников все больше перспективных, целеустремленных и в то же время амбициозных молодых людей, для которых на первом плане находится профессиональная реализация. Они готовы работать, брать на себя ответственность и внедрять на практике полученные знания.

Растить молодого специалиста со студенчества, безусловно, хлопотно, и не многие работодатели готовы тратить на это свои силы. Однако опыт все большего количества компаний показывает, что вложение в воспитание  и обучение юных работников приносит дивиденды. Это происходит в тот момент, когда после окончания вуза приходит квалифицированный специалист с опытом работы, уже знакомый с принципами работы именно этой компании.

Т. Баева, специалист кадрового центра «ЮНИТИ»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 12, 2007.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.