Электронная версия журнала

ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ ИНОСТРАННОГО СПЕЦИАЛИСТА

«Кадровые решения» №12 2005 / Оплата труда

Новая страница 1

Основными правовыми актами, регулирующими отношения по трудоустройству иностранных граждан на территории Российской Федерации, являются ТК РФ, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 115-ФЗ).

Прежде всего определимся с понятием «иностранный гражда­нин». Для этого обратимся к Федеральному закону № 115-ФЗ, в котором сказано, что иностранный гражданин — это человек, у которого нет российского гражданства, но есть доказательства того, что он яв­ляется гражданином или подданным иностранного государства. В трудовых отношениях к иностранным гражданам приравнены и лица без гражданства — люди, у которых нет подтверждающих документов о гражданстве какого-либо государства.

Посмотрим на иностранных граждан глазами потенциального работодателя. Есть две категории иностранцев, при приеме на работу которых можно обойтись без всяких разрешений.

Первая категория:

·               граждане, временно или постоянно проживающие на тер­ритории России. У них есть разрешение на временное прожива­ние в Российской Федерации или вид на жительство. Временно проживающие могут работать только в пределах того субъекта Федерации, в котором им разрешено проживать, а постоянно проживающие имеют право трудить­ся на всей территории России (ст. 2, 13 Федерального закона  № 115-ФЗ);

·         сотрудники дипломатических представительств, консуль­ских учреждений, международных организаций и их частные до­машние работники; работники иностранных организаций, выполняющих в России монтажные работы, сервис­ное и гарантийное обслуживание, а также послегарантий­ный ремонт технического оборудования,   поставленного в Россию;

·         журналисты, аккредитованные в России; иностранные студенты, которые учатся в российских обра­зовательных учреждениях и подрабатывают в течение каникул;

·         иностранные преподаватели, приглашенные в российские
образовательные учреждения (кроме преподавателей религиоз­ных учебных заведений).

Вторая категория — граждане Республики Беларусь, чьи права в трудовых отношениях приравнены к правам граждан России[1].

А вот для приема на работу иностранцев, имеющих статус граждан, временно пребывающих на территории России, работодателю придется преодолеть множество государственных барьеров. Какие же документы необходимы?

У работодателя должно быть разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. А у иностранца — разрешение на работу.

Перед тем как обращаться за разрешением, работодатель должен получить заключение местного органа занятости о целесообразности привлечения иностранной рабочей силы. Для этого надо подать заявление, указав категории работников, срок, на который планируется их привлечение, и обосновать необходимость такого привлечения. Также требуется копия свидетельства о регистрации юридического лица.

Срок получения заключения территориального органа федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения, с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем работников — 17 дней.

Получив такое разрешение, работодатель обращается за разрешением в подразделение МИД, занимающееся миграцией. При этом надо заплатить госпошлину за привлечение каждого работника — 3 000 руб. Необходимые документы: заключение местного органа занятости о целесообразности привлечения иностранной рабочей силы, заявление, документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранцем, платежное поручение с отметкой банка об уплате госпошлины, учредительные документы.

Срок получения разрешения работодателем на привлечение и использование иностранной рабочей силы — 45 дней.

Разрешения на привлечение иностранной рабочей силы выдают­ся, как правило, на срок до одного года. Затем по мотивированной прось­бе работодателя действие разрешения может быть продлено, но не более чем на год. Если необхо­димость привлечения иностранных работников в вашей организа­ции сохранится и далее, разрешение нужно будет оформлять снова.

После получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы нужно организовать въезд работника в нашу страну. Если потенциальные сотрудники находятся в своем родном государстве и не имеют права безвизового въезда в Россию, то сначала необходимо сделать им приглашение для въезда на территорию Российской Федерации, на основании которого будут оформляться въездные визы. Одновременно с приглашениями оформляются персональные разрешения на работу для каждого иностранного работника2.

Приглашения для въезда и разрешения на работу облагаются пошлиной: приглашение — 200 руб., персональное разрешение — 1 000 руб. (пп. 7, 13 ст. 333.28 Налогового кодекса РФ).

Работодатель обязан задепонировать на специальном счете подразделения МВД России сумму, которая будет обеспечивать выезд иностранного работника из Российской Федерации (п. 3 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ). Обычно это стоимость железнодорожного или авиационного билета до столицы его родного государства.  

В трудовых договорах с иностранными работниками могут быть предусмотрены самые различные условия, касающиеся их труда, быта, отдыха. Существует лишь одно ограничение: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем работа иностранного гражданина имеет свою специфику, которая должна найти отражение как в конкретных формулировках существенных условий трудового договора, так и в дополнительных условиях, которые вырабатываются по соглашению сторон с учетом международных договоров и соглашений. Такие условия касаются оплаты расходов по въезду и выезду к месту работы и проживания на территории Российской Федерации, возможностей работы у другого работодателя, последствий прекращения трудовых отношений, ввоза и вывоза личного имущества в Россию, перевода заработанных средств в другие государства и т.д.

При заключении трудового договора с иностранными гражданами необходимо учитывать обязанность работодателя предоставить работнику гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения на период его пребывания в России. В соответствии с п. 3 Положения о предоставлении гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации такими гарантиями являются гарантийные письма приглашающей стороны о принятии на себя следующих обязательств:

·         предоставление приглашающей стороной денежных средств для проживания иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации в размере не ниже прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, а также денежных средств, необходимых для выезда из России иностранного гражданина по окончании срока его пребывания в Российской Федерации;

·         обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина, прибывающего в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, заработной платой в размере не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;

·         обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в России страховым медицинским полисом, оформленным в установленном порядке, если иное не предусмотрено международным договором РФ, или предоставление иностранному гражданину при необходимости денежных средств для получения им медицинской помощи;

·         жилищное обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в России в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Условие о сроке трудового договора с иностранным работником является наиболее значимым, поскольку трудовые отношения между работником и ра­ботодателем находятся в прямой зависимости от документов, дающих право иностранному гражданину находиться на территории России. Если речь идет об иностранном работнике, временно пребывающем в Российской Федерации, такими документами являются: виза (если установлен визовый режим), разрешение на работу ино­странному гражданину, разрешение работодателю на привлечение иностран­ных работников. Прекращение действия (истечение срока, аннулирование) любого из этих документов делает невозможным продолжение трудовых отно­шений между работником — иностранным гражданином — и работодателем.

Если работодатель хочет иметь работника в штате и выбор сделан в пользу трудового договора, то следует помнить, что такой договор с ним можно заключить как на неопределенное время, так и на определенный срок. При этом важно лишь соблюсти условия ст. 58 и 59 ТК РФ.

Составляя трудовой договор с работником — иностранным гражданином, постоянно проживающим в Российской Федерации, работодатель должен учесть возмож­ность аннулирования вида на жительство, поэтому целесообразно в дан­ном случае предусмотреть условие об обязанности работника информи­ровать работодателя об аннулировании вида на жительство, обязанности предъявлять по требованию подтверждение действительности вида на жительство.

При разработке трудовых договоров следует обратить внимание на сле­дующий момент: законодательство не предусматривает обязанности органа, ведающего во­просами миграции, информировать работодателя об аннулировании разре­шения на работу. Поскольку в отношении приглашенных работников, въе­хавших в Российскую Федерацию на основании визы, орган, ведающий вопросами миграции, примет все меры по выезду иностранного гражданина из Российской Федерации, то так или иначе информация об аннулировании разрешения станет известна работода­телю. Вместе с тем во избежание споров и недоразумений в трудовые дого­воры с иностранными работниками, временно пребывающими в России, необхо­димо включить условие о том, что работник обязан незамедлительно уведо­мить работодателя об аннулировании разрешения на работу.

Подход законодателя к решению вопроса о сроке трудового договора косвенно выражен и в п. 8 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ, возлагающего на работодателя, пригласившего иностранного граж­данина в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившего с иностранным работником новый трудовой договор, обязанность направлять в федераль­ный орган исполнительной власти, ведающий вопросами миграции, или его территориальный орган информацию о досрочном расторжении трудового до­говора.

Разрешение на временное проживание в Российской Федерации и вид на жительство также могут быть аннулированы. ТК РФ не предусматривает такого ос­нования увольнения, как прекращение действия документов, дающих право на осуществление трудовой деятельности. Ни одно из оснований, предусмотрен­ных ст. 77, 81, 83 ТК РФ, не позволяет правильно оформить увольнение ино­странного работника в связи с лишением его права на проживание (временное или постоянное) на территории Российской Федерации. Законодатель в свое время планировал включить в ст. 83 ТК РФ такое основание прекращения трудового договора по обстоятель­ствам, не зависящим от воли сторон, как «истечение срока действия, или приос­тановление действия на срок более двух месяцев, или лишение работника спе­циального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, влекущее невозможность испол­нения работником обязанностей по трудовому договору», одновре­менно предусматривалось обязательное предложение работнику другой работы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что анну­лирование разрешения на временное проживание в Российской Федерации или вида на жительство в России не приравнивается к лишению специального права.

Трудовой договор с иностранным гражданином в Российской Федерации заключается на родном языке работника и на русском языке и вручается ему до начала работы. Поскольку работодатели, приглашая иностранных граждан для выполнения определенной работы, исходят из своих интересов, то существуют ограничения на выполнение ими любой другой, не предусмотренной трудовым договором работы.

Так, Соглашение государств СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов (1994 г.) предусматривает, что трудовой договор с иностранным работником «не может передаваться от одного работодателя другому», т.е. не допускается его перевод (даже с его согласия) на работу к другому работодателю.

По соглашению с Республикой Польша при заключении трудового договора работник дает письменное обязательство, что не будет устраиваться на другую работу, кроме той, на которую получил разрешение. Оно аннулируется в случае, если будет выявлено, что работник выполняет другую работу за вознаграждение или самовольно сменил работодателя.

Аналогичные положения содержаться в соглашениях с Литовской и Словацкой Республиками.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.  Между тем документы, подтверждающие право на законное нахождение иностранных граждан на территории России и право заниматься трудовой деятельностью на ее территории, выдаются в более позднем возрасте. Так, разрешение на работу иностранным гражданам, временно пребывающим на территории Российской Федерации, выдается лицам, достигшим 18-летнего возраста. Также по достижении 18-летнего возраста иностранным гражданам могут быть выданы разрешение на временное проживание и вид на жительство. Следовательно, при достижении именно такого возраста с ними могут быть заключены трудовые договоры.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора с иностранными гражданами, определяется в некоторых двусторонних соглашениях с другими государствами (например, с Арменией, Белоруссией, Украиной). В некоторых межправительственных соглашениях, например со Словацкой Республикой, определен не только минимальный, но и предельный возраст в момент приема на работу — от 18 до 40 лет.

Трудовая деятельность иностранных граждан в России может осуществляться не только на основании трудовых договоров, но и на основании гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг), к которым относятся договор подряда во всех его разновидностях, а также договоры на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, а также договоры возмездного оказания услуг. Исходя из конституционного положения о том, что иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с российскими гражданами, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором, к гражданско-правовым отношениям с участием иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных юридических лиц применяются правила, установленные  гражданским законодательством Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Поэтому к гражданско-правовым договорам применяются соответствующие нормы гражданского законодательства Российской Федерации, содержащиеся в гл. 37,  38 и 39 Гражданского кодекса РФ.

После заключения трудового или гражданско-правового договора с иностранным гражданином необходимо зарегистрировать работника по месту жительства в местном органе МВД, так как иностранный гражданин обязан зарегистрироваться в течение трех дней со дня прибытия в Россию. Исключение составляют граждане Украины: для них этот срок составляет 90 дней.

Также необходимо уведомить налоговый орган по месту учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня прибытия иностранного гражданина к месту работы.

 


 

[1] Решение Высшего совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4.

2 Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 30, ст. 3032.

 

А.С. Коротаев, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 12, 2005.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.