Совмещение и совместительство: 4 ответа по существу

«Кадровые решения» №11 2020 / Практика применения трудового законодательства

Виды совместительства

Совместительство может быть двух видов (ч. 1 ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ):

внутреннее — работа на условиях совместительства по месту основной работы;

внешнее — работа по совместительству у другого работодателя.

Специфика работы по совместительству в том, что ее условия изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). И свои трудовые обязанности работник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время (ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Принимая работника на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), необходимо:

• заключить с ним отдельный трудовой договор и

• издать приказ о приеме на работу,

указав в этих документах, что работник принят по совместительству (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Указывать конкретный вид совместительства (внешнее или внутреннее) не требуется[1].

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей: «Работа по настоящему трудовому договору является для Работника работой по совместительству».

Помимо этого, трудовой договор должен содержать все обязательные сведения и условия, перечисленные в ч. 1–2 ст. 57 ТК РФ.

 

Можно ли работнику совмещать две должности

 

На основании ст. 60.2 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может поручить ему выполнение дополнительной работы, например, в порядке совмещения профессий или должностей. В этом случае работник выполняет наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или должности у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня либо смены за дополнительную оплату.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата может быть установлена как в фиксированной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или зарплате работника. Никаких минимальных и максимальных размеров доплаты за совмещение должностей Трудовым кодексом РФ не установлено[2].

 

Статья 60.2 ТК РФ не содержит ограничений на выполнение работы с вредными условиями труда и по основной работе, и по дополнительной[3] — в отличие от законодательно установленного запрета на совместительство на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в случае, если основная работа связана с такими же условиями труда (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). При совмещении профессий (должностей) данный запрет не применяется.

Таким образом, при наличии письменного согласия работника работодатель может поручить ему выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий или должностей с вредными условиями труда по обеим позициям.

            Трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность», что вызывает трудности, например, в тех случаях, когда необходимо определить список должностей, которые нужно предлагать работникам при увольнении по некоторым основаниям, или ежемесячно подавать информацию в Центр занятости населения (ЦЗН).

Вакантной можно назвать должность, которая есть в штатном расписании, но по ней не заключен ни один трудовой договор, т. е. она никем не занята и не обременена правами других лиц. Именно такой смысл вкладывают в понятие «вакантная должность» суды и юристы.

В предложенной ситуации дать категоричный ответ со ссылками на нормы закона нельзя. В таких случаях всегда имеют место различные точки зрения:

Если работа по должности выполняется на условиях совмещения должностей, отдельный трудовой договор с работником не заключается. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ. При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой[4].

Сторонники другой точки зрения считают, что работающий по совмещению работник фактически выполняет трудовые функции и по другой должности, т. е. трудовой договор по ней также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно должен быть оформлен самостоятельным документом (лишь дополнительное письменное соглашение к основному трудовому договору), не делает его незаключенным или недействительным. Получается, должность не вакантна. Такая позиция также находит подтверждение в судебных решениях[5].

Изменение трудовых обязанностей работника (например, исключить работу, осуществляемую на условиях совмещения) является правом работодателя, который может определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей. И если заключение соглашения о совмещении с работником работодатель считает более рациональным и экономически оправданным, нежели наем нового работника, ничьи права на труд в этом случае не нарушаются[6].

Полагаем, для ответа на вопрос нужно учесть множество обстоятельств:

• может ли работник долгое время полноценно совмещать две должности;

• какую часть ставки работник выполняет в порядке совмещения (оставшаяся часть считается вакантной[7]);

• планирует ли работодатель принять на должность ветеринарного врача другого работника по отдельному трудовому договору;

• для чего определяется вакансия: информировать ЦЗН или иметь возможность предложить другую работу сокращаемому работнику.

 Должность безопаснее считать вакантной в целях предложения другой работы, поскольку никаких препятствий для того, чтобы принять на эту должность нового работника, нет. Большинство высших судов разных регионов считают, что должности, работа по которым выполняется на условиях совмещения, нужно предлагать при сокращении персонала.

Когда работодатель направляет отчет в ЦЗН, он может не указывать должность ветеринарного врача, если не планирует принимать на нее отдельного работника. Как разъясняет Минтруд России, сообщать о вакансии надо только в том случае, когда сам работодатель считает, что у него есть свободное рабочее место[8]. Специалисты ведомства уточнили, что полученная от работодателя информация о вакансиях не используется для подбора работников, а необходима только для оценки занятости населения.

 

 

[1] Письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1.

[2] Письмо Роструда от 31.08.2012 № 1180-6-1.

[3] Письмо Минтруда России от 10.01.2020 № 15-1/ООГ-13.

[4] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/2016; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 11-37802; кассационное определение Псковского областного суда от 24.05.2011 по делу № 33-671/2011; Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011.

[5] Кассационное определение Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36; Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу № 33-323.

[6] Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11; Апелляционное определение Костромского областного суда от 13.08.2012 по делу № 33-1193.

[7] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

[8] Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953, письмо Департамента труда и соцзащиты населения г. Москвы от 01.11.2018 № 01-13-36240/18.

И. Г. Умяров, юрист
А. Н. Славинская, специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»
Е. Н. Малькова, начальник отдела кадров ООО «Гидравлика»


Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 11, 2020.