Электронная версия журнала

Хочу гибкий график!

«Секретарь-референт» №7 2016 / Отдел кадров

Начальник отдела продаж обратился в отдел кадров с просьбой: «У сотрудницы маленький ребенок, она не может приходить ровно в 9:00, просит установить ей такой график, чтобы уходить и приходить

в разное время, но чтобы это не считалось нарушением. Можно ли что-то придумать? Работает она хорошо, я согласен пойти ей навстречу».

Специалист отдела кадров сразу поняла, что речь идет о режиме гибкого рабочего времени. Но как установить его правильно?

Нормативная база

В Трудовом кодексе Российской Федерации режиму гибкого рабочего времени посвящена всего одна статья – 102. В ней сказано, что при работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обязан обеспечить отработку работником нормы рабочего времени в течение учетного периода, который установлен работнику (день, неделя и др.).

То есть особенностью такого режима является отсутствие строго фиксированного времени начала и окончания рабочего времени. Это действительно может быть удобно для работников с семейными обязанностями, работников творческих профессий. Однако только просьбы работника недостаточно, требуется еще и согласие работодателя: важно, чтобы такой режим не осложнил работу всего коллектива, не нарушил ритмичность производства, сроки обслуживания клиентов и т.д.

Согласно п. 1.3 Постановления № 162 режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Исходя из этого определения работодателю при введении режима гибкого рабочего времени необходимо регламентировать следующие моменты:

 

  • фиксированное время (указать часы, в течение которых работник обязательно должен находиться на рабочем месте, и минимальную продолжительность рабочего дня);
  • переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее);
  • перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время);
  • продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).

Обратите внимание, что ст. 102 ТК РФ требует, чтобы была обеспечена отработка рабочего времени.

Если работодателю не удается проконтролировать соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, то следует ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Ю.Ю. Жижерина,
независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 7, 2016.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.