Электронная версия журнала

Cокращение штата работников: оформляем без ошибок

«Секретарь-референт» №1 2016 / Отдел кадров

Генеральный директор торговой компании грустно смотрел на финансовый отчет за месяц. К сожалению, кризис сказался и на компании: объемы продаж заметно упали. Придется затянуть пояс потуже и уменьшить расходы, в т.ч. на персонал. Придется расстаться с некоторыми работниками. И если уж придется сокращать[1], то нужно, по крайней мере, соблюсти трудовое законодательство и выплатить работникам все причитающиеся суммы. Генеральный директор пригласил начальника отдела кадров, чтобы подробно обсудить план мероприятий по сокращению.

Какие возможны риски?

При проведении процедуры сокращения важно соблюсти все требования законодательства, чтобы в дальнейшем организация не понесла потери из-за сокращения, проведенного с ошибками. Давайте посмотрим, как компании могут аукнуться ошибки в процедуре сокращения.

Возможны следующие риски:

  • восстановление работника на работе в случае обращения в суд (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ);
  • уплата процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка на невыплаченную вовремя зарплату (ст. 236 ТК РФ);
  • возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);
  • оплата судебных расходов (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации);
  • штраф в случае обращения работника в инспекцию труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Предлагаем ваш пошаговый алгоритм для процедуры сокращения работников.

Шаг 1: принимаем решение о сокращении работников и издаем соответствующий приказ

Решение о сокращении численности или штата следует закрепить приказом. Приказ необходим также как доказательство фактического характера сокращения.

В приказе о сокращении указывают:

  • причины, по которым приходится сокращать персонал;
  • должности, которые фактически исключаются из штатного расписания;
  • действия, которые планируется предпринять (краткий план мероприятий по сокращению);
  • лиц, которым поручается работа по сокращению штата (чаще всего это кадровые работники) (Пример 1).

Судебная практика

Суды обычно не обсуждают вопросы обоснованности решения о сокращения, их не очень интересуют его причины (ухудшение экономической ситуации, изменение маркетинговых планов или просто нежелание заниматься данной деятельностью). Тем более что в соответствии с частью 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015; далее – Постановление № 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). А Конституционный суд подтверждает, что определение структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 24.09.2012 № 1690-О, от 24.03.2015 № 499-О, от 16.07.2015 № 1625-О).

Но как отметил Верховный Суд РФ (см. определение от 03.12.2007 № 19-В07-34), доводы истца о том, что его сократили  не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат надлежащей проверке в суде как имеющие существенное правовое значение. И если работник заявляет, что от него хотели избавиться, суды могут прийти к разным решениям, и не всегда в пользу работодателя (см., например, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.10.2013 по делу № 33-9945/2013).


[1]Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации указывает на возможность сокращения численности или штата работников организации. При этом под сокращением численности понимается ситуация, когда в штатном расписании имеется несколько штатных единиц по данной должности, и одна или несколько таких единиц сокращается. То есть сама должность в штатном расписании остается, но уже в меньшем количестве единиц. Например, в отделе продаж 5 менеджеров по продажам, а сократить необходимо лишь две штатные единицы. Если говорить о сокращении штата, то имеется в виду, что должность перестанет существовать в штатном расписании. Например, из 5 менеджеров по продажам все 5 подлежат сокращению, и в этом отделе больше не будет менеджеров по продажам. При этом процедура увольнения работников в обоих случаях не отличается ни по существу, ни по форме, поэтому далее под «сокращением штата» будем понимать сокращение численности или штата работников организации.

Ю.Ю. Жижерина,

независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 1, 2016.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.