За что платить премии сотрудникам компании?

«Планово-экономический отдел» №8 2020 / Мотивация

 

За что платить премии? Этот вопрос волнует почти каждого работодателя. Ведь в зависимости от выбранных критериев оценки эффективности работы будут зависеть дополнительные расходы на оплату труда и качество работы сотрудников.

Каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему оценки эффективности работы своих сотрудников. О том, как оптимизировать процесс премирования, рассмотрим в данной статье.

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Исходя из положений трудового законодательства, выплата премий и надбавок остается на усмотрение работодателей. Поскольку они являются основной мотивационной составляющей в системе управления трудовыми ресурсами, практически все компании применяют стимулирующие выплаты в своих системах оплаты труда.

При этом премии зачастую выплачиваются просто так, и работники уже не воспринимают премию как стимулирование труда, а принимают ее как составную часть обязательных выплат вне зависимости от качества выполняемых задач.

Именно по этой причине многие руководители уходят от премирования «за просто так». Они разрабатывают различные системы коэффициентов (например, трудового участия), которые нужны для оценки качества труда каждого работника в отдельности (индивидуальные коэффициенты) или качества работы группы сотрудников (коллективная оценка).

КАК ЛУЧШЕ АНАЛИЗИРОВАТЬ РАБОТУ СОТРУДНИКОВ: ИНДИВИДУАЛЬНО ИЛИ В КОМАНДЕ?

Эффективность работы сотрудников можно оценивать двумя способами: оценка каждого сотрудника в отдельности или в составе команды.

В случае оценки эффективности каждого сотрудника в отдельности устанавливают критерии оценки, единые для всех работников. Например, в цехе идет индивидуальный подсчет количества выпущенной продукции. Чем больше продукции выпустит работник, тем больше у него будет премия. Здесь каждый нацелен на максимальный результат, чтобы получить в дальнейшем максимальную премию.

Если работник выполняет работу плохо, размер его премии будет стремиться к нулю. В таком случае либо сам работник станет работать лучше, чтобы получать премию, либо работодатель поймет, что такой сотрудник компании не нужен.

При бригадном или коллективном распределении премии оценивают работу всего подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады) в целом.

Предположим, устанавливается премия за выполнение плана по выпуску продукции в 1000 единиц в размере 150 000 руб. на отдел. Если результаты работы отдела за месяц покажут, что производственный план выполнен, отдел зарабатывает свою премию — 150 000 руб.

Теперь задача руководителя отдела — распределить премию между своими сотрудниками. Такой анализ часто называют оценкой трудового участия сотрудников

В случае выпуска 1000 единиц продукции на отдел можно посчитать, сколько сделал каждый сотрудник, и определить удельный вес конкретного работника, в соответствии с которым и распределить премию. Чем больше вклад работника в общий результат, тем больше премии он получит.

Сейчас наибольшее распространение получили индивидуальные оценки эффективности работы сотрудников, когда можно без проблем проанализировать качество работы каждого сотрудника в отдельности.

КАК УТВЕРДИТЬ СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ?

Принятая на предприятии система оплаты труда с премиальной составляющей должна быть закреплена в соответствующем локальном нормативном акте организации: коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о премировании и т. д.

Локальные нормативные акты должны быть сформированы в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда»;
  • Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
  • Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
  • Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ (в ред. от 24.04.2020) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
  • Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Создание Положения о премировании работников — самый распространенный способ утверждения премий.

Основные цели разработки Положения о премировании:

Чтобы Положение о премировании успешно работало, нужно выполнять следующие условия:

1) после утверждения положения следует провести разъяснительную беседу с сотрудниками предприятия, акцентируя внимание на следующих вопросах:

  • как будет рассчитываться премия;какой максимальный процент премии;
  • какие показатели нужно выполнить, чтобы получить премию;
  • по каким критериям установлены проценты премирования (например, за отсутствие дисциплинарных взысканий — 5 % от оклада, за выполнение производственного плана — 10 % и т. д.);

2) премиальное положение должно быть понятно каждому сотруднику. В документе необходимо указать критерии и принципы оценки деятельности работника. Когда в положении расписана методология расчета коэффициентов трудового участия (успешности и др.) на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы;

3) премиальное положение должно быть сформировано таким образом, чтобы оцениваемый результат деятельности конкретного работника прямо зависел от его действий.

Важный момент: положение о премировании необходимо систематически (раз в 3–5 лет) обновлять (редактировать), чтобы документ был мотивационным стимулом для работников предприятия.

КАКИЕ ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ МОЖНО ПРЕДУСМОТРЕТЬ В ПОЛОЖЕНИИ О ПРЕМИРОВАНИИ?

В фонд заработной платы входит не только должностной оклад — фиксированное вознаграждение за труд. Данный фонд также включает:

  • премию по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
  • дополнительные премии;
  • доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы во вредных и (или) опасных условиях труда;
  • доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
  • прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).

Фонд оплаты труда и его структуру определяют как совокупность выплат персоналу. Формулу его расчета можно представить так:

 

ФОТ = Оплата труда + Стимулирующие выплаты + Компенсационные выплаты.

 

Компенсационные выплаты носят обязательный характер. Вне зависимости от желания или финансовых возможностей компании работодатель должен обеспечить их своим работникам, например, при оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • за сверхурочную работу (не менее полуторного размера за первые два часа и не менее двойного размера за последующие часы работы);
  • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (не менее чем в двойном размере);
  • за работу в ночное время и т. д.

Представим пример оформления раздела «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» Положения о премировании работников.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 8, 2020.

Скачать бесплатно демо-номер журнала

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.