Электронная версия журнала

Анализ эффективности использования персонала предприятия

«Планово-экономический отдел» №8 2011 / Анализ

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

235

224

–11

–4,7

Рабочие

162

154

–8

–4,9

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

73

70

–3

–4,1

Численность рабочих основных профессий:

продавцы

46

44

–2

–4,3

кассиры

24

23

–1

–4,2

грузчики

18

16

–2

–11,1

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

3,6

3,3

–0,3

–8,3

Кассир торгового зала

3,0

2,6

–0,4

–13,3

Грузчик

2,0

2,0

0,0

0,0

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).


Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Показатель

Всего по предприятию

Рабочие

РСС

Среднесписочная численность, чел.

224

154

70

Календарный фонд времени (количество дней в году (365) × среднесписочная численность)

81 760

56 210

25 550

Максимально возможный фонд рабочего времени (отработано дней + отпуск по учебе + дни болезни + прочие неявки, разрешенные законом + потери рабочего времени)

49 504

34 034

15 470

Всего отработано, чел.-дней

48 728

33 410

15 318

Время, не использованное по уважительным причинам, чел.-дней

32 680

22 476

10 204

В том числе:

очередные отпуска

6272

4312

1960

отпуска по учебе

185

150

35

дни болезни

173

150

35

выходные и праздничные дни

25 984

17 864

8120

прочие неявки, разрешенные законом (донорские дни, государственные обязанности и т. д.)

66

45

21

Потери рабочего времени, чел.-дней

352

324

28

В том числе:

неявки с разрешения администрации

342

314

28

неявки из-за привлечения к административной ответственности за хулиганство

прогулы

10

10

-

целодневные простои

внутрисменные простои

Потери рабочего времени на одного работника

1,57

2,1

0,4

Коэффициент использования календарного времени

0,6

0,6

0,6

Доля отработанного времени в максимально возможном фонде, %

98

98

99

Выходные и праздничные дни, объявленные рабочими

330

225

105

Отработано часов

394 974

273 962

121 012

В том числе сверхурочно

160

160

Из них без учета переработки в непрерывном производстве

Отработано часов за один рабочий день

8,1

8,2

7,9

Анализ рабочего времени показывает, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2 %, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года (табл. 4).

Таблица 4. Эффективность использования рабочего времени за 2010 г.

Показатель

2009 г.

2010 г.

Отклонение

план

факт

от 2009 г.

от плана

Среднесписочная численность рабочих, чел.

158

162

154

–4

–8

Отработано одним рабочим, дн.

218

221

217

–1

–4

Отработано одним рабочим, ч

1766

1768

1779

13

11

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8,1

8,0

8,2

0,1

0,2

Фонд рабочего времени, ч

279 028

286 416

273 962

–5066

–12 454

В том числе сверхурочно отработанное время, ч

154

0

160

6

160

Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. Количество потерь рабочего времени (324 дня) соответствует годовой работе полутора рабочих. В принципе, это немного, но резервы для улучшения показателя имеются.

Если на предприятии ведется учет бракованной продукции или непроизводственных затрат труда на изготовление бракованной продукции, то проводится анализ непроизводительных затрат рабочего времени (табл. 5).


Таблица 5. Анализ непроизводительных затрат труда за 2010 г.

Показатель

Затраты



Производственная себестоимость товарной продукции, тыс. руб.

215 500

Заработная плата рабочих, тыс. руб.

28 200

Затраты на сырье и материалы, тыс. руб.

156 350

Себестоимость бракованной продукции, тыс. руб.

16 800

Затраты на передел брака, тыс. руб.

6250

Доля фонда заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции, %

(28 200 / 215 500) × 100 = 13,1

Сумма заработной платы в себестоимости брака, тыс. руб.

16 800 × 13,1 / 100 = 2201

Доля заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом затрат на сырье и материалы, %

28 200 / (215 500 – 116 350) × 100 = 28,4

Заработная плата рабочих по переделу брака, тыс. руб.

6250 × 28,4 / 100 = 1775

Общий размер заработной платы на производство и передел бракованной продукции, тыс. руб.

2201 + 1775 = 3976

Среднечасовая заработная плата рабочих, руб.

(28 200 × 1 000) / 273 962 = 102,93

Рабочее время на производство и передел брака, чел.-ч

(3976 × 1 000) / 102,93 = 38 628

Учитывая, что в среднем каждый рабочий в 2010 г. отработал 1679 часов, то непроизводительные затраты равны затратам на персонал, соответствующим годовой работе 23 человек, а это огромная цифра. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

В анализе эффективности использования персонала важное место занимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

Используя вышеприведенные таблицы, можно рассчитать удельную трудоемкость: 273 962 / 215 500 = 1,27 чел.-ч на 1 тыс. руб.; а также среднечасовую выработку на одного рабочего: 215 500 / 273 962 × 1000 = 786,6 тыс. руб./чел. или среднедневную выработку на одного рабочего: 215 500 / 33 410 = 6450,2 тыс. руб./чел. Таким образом, уровень трудоемкости зависит от тех же факторов, что и уровень производительности труда.


КОММЕНТАРИЙ СПЕЦИАЛИСТА

И. Д. Паршин,

экономист

В процессе анализа трудоемкости специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Проведем анализ трудоемкости на основе табл. 6.

Таблица 6. Оценка динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Рост уровня показателя, %

план

факт

план к прошлому году

факт к прошлому году

факт к плану

Товарная продукция, тыс. руб.

80 200

81 600

81 640

101,7

101,8

100,05

Отработано всеми рабочими, чел.-ч

2 986 120

2 896 000

2 765 400

97,0

92,6

95,5

Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч

37,23

35,48

33,87

95,3

90,97

95,46

Среднечасовая выработка, руб.

26,86

28,18

29,52

104,91

109,90

104,75

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено, по отношению к прошлому году оно составило 95,3 %, то есть 95,3 – 100 = –4,7 %. Фактическое снижение к уровню прошлого года насчитывает 90,9 7% или 90,97 – 100 = –9,03 %.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости продукции: ΔССпл = (ΔТТЕ × 100) / (100 – ΔТТЕ) = (4,7 × 100) / (100 – 4,7) = 4,91 %.

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года: ΔССф = (9,03 × 100) / (100 – 9,03) = 9,92 %.

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 4,33 % (95,3 – 90,97), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01 % (9,92 – 4,91).

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) × 100.

Если прибыль за 2010 г. составила 45 000 тыс. руб., то показатель рентабельности персонала равен 45 000 / (154 + 35) = 238,1 тыс. руб. на одного работника. Изучим факторы, влияющие на этот показатель (табл. 7).

Таблица 7. Факторный анализ рентабельности персонала за 2010 год

Показатель

2010 г.

Отклонение

план

факт

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

211 600

215 500

+3900

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

44 200

45 000

+800

Среднесписочная численность работников основного производства, чел.

193

189

–4

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

229,0

238,1

+9,1

Рентабельность товарооборота, %

20,9

20,9

Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.

1096,4

1140,2

+43,8

На основании табл. 7 можно сделать вывод, что размер прибыли на каждого работника зависит от производительности труда и рентабельности товарооборота. За счет увеличения производительности прибыль выросла на 43,8 × 20,9 /100 = 9,2 тыс. руб. на одного работника основного производства (рабочие + РСС), за счет рентабельности товарооборота — не изменилась.

Обратите внимание! Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

 

Е. А. Кожевникова,
ведущий экономист ОАО «Оренбургтранснефть»

Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 8, 2011.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.