Начнем с того, что ТК РФ содержит немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые из них никак не зависят от трудовой деятельности и желания работника. Ведь если руководство приняло решение ликвидировать компанию или провести сокращения (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ), рядовой сотрудник ничего с этим сделать не может. Это те случаи, когда работника могут уволить без его согласия.

Другое дело, что работника также могут уволить за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания или за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ). То есть работник оказывается сам виноват в том, что его уволили.

За что можно уволить с работы

В ТК РФ под грубым нарушением трудовых обязанностей понимается прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и не только. Разберем первый из этих случаев и посмотрим, как уволить сотрудника за прогул. Напомним, что прогул – это отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего дня / смены или более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены без уважительных на то причин (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника за виновные действия очень важно соблюсти процедуру увольнения. Поэтому работодатель, заподозрив, что сотрудник прогулял работу, должен:

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, указав его ФИО, должность, дату, продолжительность прогула;

• отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени;

• запросить у сотрудника объяснения о том, почему он не явился на работу либо отсутствовал в течение определенного времени (ст. 193 ТК РФ).

Далее возможны разные варианты развития событий.

Ситуация 1. Работник не ответил на ваш запрос и не появился на работе. Тогда по истечении 2 рабочих дней нужно оформить акт о том, что сотрудник на связь не выходит. А затем издать приказ о расторжении трудового договора по причине прогула. При таких обстоятельствах вы, естественно, не сможете ознакомить работника под роспись с приказом о его увольнении.

В такой ситуации крайне важно использовать все способы, чтобы получить от работника объяснительную: начиная от телефонных звонков и заканчивая письмами на электронную почту. Ведь вряд ли вам захочется восстанавливать потом «прогульщика» на работе по решению суда, т.к. на самом деле он отсутствовал по уважительной причине, но не мог о ней сообщить.

Ситуация 2. Работник прислал вам объяснительную. И тут опять же встает вопрос – по каким причинам можно уволить работника, то есть какие причины считать неуважительными? По общему правилу это решает руководитель организации. В ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Но очевидно, что болезнь работника, подтвержденная больничным листом, является уважительной причиной. А также исполнение работником государственных или общественных обязанностей, к примеру, в качестве члена избирательной комиссии. Ведь на период их исполнения работодатель обязан освободить сотрудника от работы (ст. 165, 170 ТК РФ). Еще одна уважительная причина – вызов работника в качестве свидетеля в суд или органы внутренних дел (Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1). В судебной практике можно найти и другие примеры.

Но если вы считаете, что пояснения работника выглядят неубедительно, и уважительной причины не приходить на работу у сотрудника не было, то вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул и уволить (ст. 192, 193 ТК РФ).

Источник: glavkniga.ru