С работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Окончание срока действия срочного трудового договора было обусловлено наступлением конкретного события – окончанием периода отпуска по уходу за ребёнком основного работника.

Основной работнице был предоставлен отпуск по уходу за одним ребенком до 31 июля 2020 года, но в марте 2020 года она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении нового отпуска по беременности и родам, а затем – еще одного отпуска по уходу за другим ребенком. В конце декабря 2020 г. основная работница обратилась к работодателю с заявлением о выходе на работу с 20 января 2021 года.

Трудовой договор с временной сотрудницей был расторгнут 19 января 2021 года в связи с истечением срока трудового договора. Временная сотрудница, посчитав свое увольнение незаконным, обратилась в суд.

Суды посчитали, что окончание трудового договора этой сотрудницы было обусловлено датой выхода из отпуска по уходу за первым ребенком основного работника – 31 июля 2020 года. Принимая во внимание дальнейшее выполнение работником трудовых функций, суды исходили из утраты силы условия о срочном характере трудового договора и, как следствие, заключении трудового договора на неопределенный срок. Учитывая, что истец работала по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, суд признал приказ об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) незаконным (Определение Третьего КСОЮ от 21 февраля 2022 г. № 8Г-24848/2021[88-1708/2022-(88-23347/2021)]).

Со своей стороны отметим, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На наш взгляд, это означает, что момент истечения срока подобного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника (нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.п.) – неправильно. Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не должно повлечь истечения срока действия этого договора (см. определения Волгоградского облсуда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, Орловского облсуда от 16 января 2014 г. № 33-21), а наступление таких даты или события не должно повлечь трансформацию срочного трудового договора в бессрочный (см. определения Челябинского облсуда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Тульского облсуда от 20 февраля 2014 г. № 33-404).

Источник