Большинство специалистов сходится во мнении о том, что указание на дистанционный характер работы, являясь одним из условий трудового договора, может быть в любой момент добавлено или исключено из трудового договора с соблюдением установленного законом для изменения условий трудового договора порядка (Определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14969/2019).

Напомним, что согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) такие изменения могут быть произведены в том числе и по инициативе работодателя. Это возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. А вот вопрос о том, какие организационные изменения можно считать основанием для перевода дистанционных работников на стационарное рабочее место, ожидаемо вызывает споры.

Одно из таких дел рассмотрел Мосгорсуд. Работодатель «с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности организации» внес коррективы в ПВТР, исключив из них упоминание о возможности дистанционной работы в организации, передал в подчинение дистанционного работника другого сотрудника и уведомил дистанционного работника о том, что через два месяца условие о дистанционном характере его работы будет исключено из трудового договора и работник будет вынужден присутствовать на рабочем месте по месту нахождения организации. Работника это не устроило, и в итоге он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал действия работодателя незаконными. Судьи посчитали, что поручение дистанционному работнику обязанностей по руководству другим работником свидетельствует об изменении его трудовой функции. Осуществляемая работником ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе. Поэтому, если бы трудовая функция осталась неизменной, то и оснований для изменения условий трудового договора у работодателя бы не возникло.

Отметим, что далеко не все суды считают сохранение прежней трудовой функции работника, которую тот выполнял удаленно, обстоятельством, исключающим возможность перевода работника с дистанционной работы на офисный труд по инициативе работодателя. Так, например, Кемеровский областной суд признал законными действия работодателя, который «с целью оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества» принял решение определить место работы дистанционного работника по месту нахождения организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017).

Источник: информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ