Работнику в суде удалось добиться признания незаконным его увольнения за прогул (Определение Второго КСОЮ от 24 апреля 2025 г. № 8Г-10722/2025). Суды всех трех инстанций пришли к выводу, что работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом одна из претензий судей довольно примечательна: в акте об отсутствии работника на рабочем месте не было указания на то, по какому именно адресу истец отсутствовал. С учетом того, что в трудовом договоре точный адрес рабочего места определен не был, судьи сочли это нарушением.

Интерес представляют и сами рассуждения суда о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности за прогул. По мнению судей, отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку.

Отметим, что такое видение судом порядка фиксации дисциплинарного проступка представляется весьма спорным. Трудовое законодательство никаких требований по поводу письменной фиксации допущенного работником нарушения не содержит, и отсутствие подобных документов нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности другими судами не признается (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 августа 2011 г. № 33-12897/2011, определение Кировского областного суда от 12 июля 2012 г. № 33-2160). Это в полной мере касается и акта об отсутствии работника на рабочем месте при прогуле – необходимости оформления такого документа закон также не предусматривает (определение Челябинского областного суда от 1 сентября 2011 г. № 33-9495/2011).

Безусловно, если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт прогула, это может создать для него трудности в доказывании правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам. Например, данным пропускной системы, материалам видеофиксации и т.д. (см. определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. № 33-18889/2019, определение Красноярского краевого суда от 25 января 2012 г. № 33-376, решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 24 октября 2011 г. № 2-1112).

Тем более безосновательным выглядит суждение о необходимости ознакомления работника с актом об отсутствии на рабочем месте. Очевидно, что и такой обязанности законодательство не устанавливает, что также подтверждается другими судебными решениями (см. примеры в Энциклопедии судебной практики).

А вот в чем со Вторым КСОЮ трудно не согласиться, так это в том, что получение от работника объяснений по факту совершения проступка в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо.

Источник