Обязанность по доказыванию наличия причинной связи между допущенным работодателем нарушением и невозможностью его дальнейшего трудоустройства возлагается на работника.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовали поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Обязанность по доказыванию наличия причинной связи между допущенным работодателем нарушением и невозможностью его дальнейшего трудоустройства возлагается на работника (см., например, определение Оренбургского облсуда от 23 октября 2019 г. № 33-7999/2019).

Сказанное подтвердил и Восьмой КСОЮ. Сотрудника уволили в связи с утратой доверия, но в суде формулировка увольнения была признана незаконной, на работодателя была возложена обязанность внести в трудовую книжку запись об увольнении по инициативе работника. Решение вступило в законную силу 20 сентября 2019 г., однако исполнено работодателем лишь 23 марта 2020 года. В этой связи гражданин просил суд взыскать с работодателя в его пользу недополученную заработную плату за период вынужденного прогула в период со дня увольнения по 23 марта 2020 года.

Суд в удовлетворении требований отказал, поскольку гражданин не представил доказательств наличия препятствий в трудоустройстве, находящихся в причинной связи с формулировкой основания увольнения, внесенной в его трудовую книжку, а также не представил доказательств, подтверждающих его обращение к другим работодателям с целью трудоустройства и отказ в приеме на работу по причине имеющейся в трудовой книжке записи об увольнении в связи с утратой доверия (Определение Восьмого КСОЮ от 26 января 2023 г. № 8Г-24822/202).

Источник