Электронная версия журнала

Вопросы организации дистанционной работы

«Кадровые решения» №9 2013 / Практика применения трудового законодательства

КАКОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО МОЖНО НАЗВАТЬ ДИСТАНЦИОННЫМ? 

Что является территорией или объектом, прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя? За некоторыми нашими работниками не закреплены определенные рабочие места (отсутствует кабинет). Они выполняют свои обязанности на определенной территории (регион, край, область), согласно условиям трудового договора характер работы является разъездным. Распространяются ли нормы гл. 49.1 ТК РФ на такую категорию работников?

 

Согласно ст. 3 Конвенции № 155 Международной организации труда «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (принята в г. Женеве 22.06.1981), ратифицированной Российской Федерацией Федеральным законом от 11.04.1998 № 58-ФЗ, все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя, являются рабочим местом работника.

Данная норма полностью воспроизведена в ст. 209 ТК РФ.

Прямо или косвенно под контролем работодателя могут находиться стационарные рабочие места (строительные и иные объекты, офисные помещения и т. п.).

 

Например, если работодатель предоставляет работнику рабочее место (арендует для него помещение в другом городе), то оно будет являться стационарным и подлежит регистрации как обособленное подразделение, вне зависимости от того, зафиксировано его создание в учредительных документах или нет (письмо Минфина России от 18.01.2012 № 03-02-07/1-20).

 

В рассматриваемом случае речь идет не о работе, которая выполняется в офисе, предоставленном работодателем, а о постоянных разъездах. Если работодатель вообще не предоставляет какого-либо помещения и оборудования работникам, характер работы которых является разъездным, они пользуются личным транспортом, компьютером, сотовым и домашним телефоном и т. д., встречи с клиентами проходят на нейтральной территории, то такая работа — вне стационарного рабочего места, территории или объекта — будет являться дистанционной. 

ЧЕМ РАБОТОДАТЕЛЬ ДОЛЖЕН ОБЕСПЕЧИТЬ ДИСТАНЦИОННОГО РАБОТНИКА?

Входит ли в обязанности работодателя обеспечение дистанционных работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, квалифицированными электронными подписями? Каким образом работодателю осуществлять обмен документами с дистанционными работниками, которые еще не имеют квалифицированной подписи?

 

На дистанционных работников полностью распространяется действие ст. 57 ТК РФ, согласно которой, кроме обязательных условий, работодатель может включать в трудовой договор дополнительные условия. Дополнительное условие об использовании при исполнении своих трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных либо рекомендованных работодателем, подлежит обязательному исполнению работодателем в случае включения такого условия в трудовой договор.

Отсутствие названных условий обозначает, что работник будет выполнять трудовую функцию, используя личное оборудование, мебель, иные средства по своему усмотрению.

Учитывая вышеизложенное, включение дополнительного условия об использовании работником кабинета, принадлежащего работодателю либо арендуемого работодателем, означает наличие стационарного рабочего места, которое необходимо регистрировать как обособленное подразделение Если стационарного рабочего места нет, значит, работники выполняют дистанционную работу.

Трудовой договор о дистанционной работе с работником следует заключать после получения им усиленной квалифицированной подписи. В случае невозможности выполнения работником трудовой функции без необходимого программного обеспечения, которое работодатель обязуется предоставить, трудовой договор также следует заключать после предоставления оборудования. 

ДОЛЖЕН ЛИ ДИСТАНЦИОННЫЙ РАБОТНИК ВЕРНУТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ЭКЗЕМПЛЯР ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА БУМАЖНОМ НОСИТЕЛЕ?

Согласно ст. 312.2 ТК РФ в случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. В этой связи появится ли встречная обязанность возврата работодателю трудового договора на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом?

 

В соответствии с п. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (в ред. от 02.07.2013; далее — Федеральный закон № 63-ФЗ) информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Глава 49.1 ТК РФ не предусматривает возврат работником работодателю трудового договора на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом.

Следовательно, трудовой договор о дистанционной работе, заключенный с дистанционным работником путем обмена электронными документами с использованием квалифицированной подписи, является электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе.

При этом, согласно п. 3 ст. 6 Федерального закона № 63-ФЗ, если в соответствии с федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или обычаем делового оборота, документ должен быть заверен печатью, то электронный документ, подписанный усиленной электронной подписью и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью.

Т. В. Маленко, начальник отдела трудовых отношений Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9, 2013.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.