Электронная версия журнала

Блог

    Установлен предельный срок для письменного отказа в приеме на работу

    Назад к списку новостей

    Федеральный законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ внесено дополнение в ч. 5 ст. 64 ТК, которым ограничен срок, в течение которого по письменному требованию соискателя на работу, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ранее подобный срок установлен не был. Теперь работодатель должен предоставить работнику письменный отказ в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления работником такого требования.

    Форма, в которой работник должен предъявить требование о сообщении причин отказа в приеме на работу, Трудовым кодексом не установлена. Следовательно, исходя из положений Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25, согласно которому юридически значимое сообщение может быть направлено, в частности, посредством электронной почты, факсимильной и другой связи, когда можно достоверно установить, от кого исходило сообщение и кому оно адресовано, это может быть как письменная форма запроса, так и электронное письмо либо запрос, поступивший по факсу, если работодатель уверен, что сообщение исходит именно от соискателя.

    Отказ должен быть подписан и, если организация, согласно Уставу, использует печать – заверен оттиском печати.

    Документ, который мы называем «отказом», является уведомлением о причинах решения об отказе, принятого указанным должностным лицом, уведомление может быть подписано сотрудником или руководителем кадровой службы.

    Какие обстоятельства могут быть указаны в уведомлении в качестве причин отказа? Прежде всего, мы понимаем, что это ни в коем случае не могут быть дискриминационные факторы, перечисленные в ч. 2 и 3 ст. 64 ТК.

    Однако у работодателя достаточно много серьезных оснований для отказа (что подтверждается и судебной практикой:

    - работодатель не планирует закрывать вакансию (это право работодателя подтверждено Пленумом Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 № 2);

    - работодатель не давал объявлений о найме на вакансию;

    - работодатель уже отобрал из числа соискателей человека, с которым решил заключить трудовой договор (это также право работодателя, подтвержденное указанным выше Постановлением Пленума ВС);

    - соискатель не соответствует квалификационным требованиям, установленным федеральными, ведомственными или локальными нормативными актами (ссылаться на квалификационные справочники и профессиональные стандарты не стоит, поскольку эти документы, не являясь нормативными, носят рекомендательный характер);

    - соискатель при ознакомлении до подписания трудового договора с локальными нормативными актами сообщил, что его не устраивают какие-либо положения этих документов, т.е. не согласен с условиями труда у работодателя;

    - работодатель и соискатель не пришли к соглашению по условиям трудового договора . Например, в этом случае текст уведомления может быть таким :

     

    «Сообщаю, что Вам отказано в заключении трудового договора в связи с тем, что на собеседовании с директором департамента Вы указали, что предложенный Вам размер оклада устраивает Вас только как «чистая» выплата после удержания НДФЛ, но не как сумма, из которой после удержания НДФЛ Вы получите 87 процентов.

    К сожалению, мы не можем установить для Вас желаемый Вами размер оклада или нарушить требования Налогового кодекса РФ перечислении налоговым агентом, которым и является работодатель, налога на доходы физических лиц из заработной платы работников.»

     

    Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим, возможны и иные законные причины отказа в заключении трудового договора.

     

    По материалам публикации  в №8 журнала «Кадровые решения», автор Журавлева Ирина Витальевна, научный редактор журнала «Кадровые решения»

     

     

     

    22.07.2015, 00:00
    comments powered by HyperComments

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.