Электронная версия журнала

Когда секретарь-референт – молодая мама

«Секретарь-референт» №8 2008 / Профессия

Референт и молодая мама – понятия несовместимые, не правда ли? Работа допоздна, бесконечные совещания, стрессы… Поневоле начинаешь удивляться твердости и упорству женщины, решившейся совместить две профессии – мамы и секретаря-референта.

Итак, выбор сделан. Женщина выполняет свою основную функцию – рожает ребенка, да еще и остается полноценным работником. На какую поддержку от государства и организации она может рассчитывать в период беременности и после выхода на работу?

А как у них?

Во Франции женщины получают огромные налоговые льготы при рождении ребенка, и поэтому не против вернуться на работу через несколько недель после родов. В Швеции уход за ребенком оплачивается государством для того, чтобы женщина в скором времени могла выйти на работу.

 

Трудовой кодекс на защите молодых мам

■ Льготы, связанные с условиями и режимом труда. Труд секретаря-референта связан с факторами, которые неблагоприятно могут отразиться как на здоровье самой женщины, так и на здоровье будущего ребенка. Поэтому согласно п. 13.2 Гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 женщины во время беременности должны быть переведены на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, либо для них должно ограничиваться время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных названными выше Санитарными правилами. Если ПК, на которых работает беременная сотрудница, не отвечают требованиям СанПиН, или ее работа связана с использованием копировально-множительной техники, необходим перевод работника на другое место, исключающее вредное воздействие, но с сохранением заработка по прежней работе. Подобные требования закреплены в статье 254 ТК РФ, согласно которой беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.  

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Средний заработок по месту работы сохраняется также за беременными женщинами при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Обратите внимание

Подробные требования к оборудованию рабочего места беременной женщины содержатся в СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин» и Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин.

Беременные сотрудницы обладают льготным правом работать на условиях неполного рабочего времени, и работодатель не вправе отказать беременной женщине в ее просьбе установить для нее неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Для установления неполного рабочего времени требуется письменное заявление работницы, при этом работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Глава 41 ТК РФ предусматривает ряд гарантий для будущих мам. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ беременную сотрудницу запрещается:

а) направлять в служебные командировки;

б) привлекать к сверхурочной работе;

в) привлекать к работе в ночное время (с 22.00 до 06.00);

г) привлекать к работе в выходные и праздничные дни.

Обратите внимание, что перечисленные выше гарантии не могут быть нарушены, даже если работница сама изъявила желание, например, на работу в выходной день, и представила соответствующее заявление. Иначе говоря, в ответ на такое заявление должен последовать отказ работодателя.

Статья 258 ТК предусматривает перерывы для кормления ребенка.

■ Отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск по желанию женщины предоставляется перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком, причем независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

За 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности – за 84 дня) беременной женщине должен быть предоставлен отпуск по беременности и родам, который продолжается еще 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Основанием для такого отпуска является заявление сотрудницы и листок нетрудоспособности.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ч. 2 ст. 255 ТК РФ).

Пособия. Пособия по беременности и родам назначаются в течение 10 календарных дней со дня обращения за его получением с необходимыми документами, а выплачиваются в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (п. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). 

 

Обратите внимание

В настоящее время пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по каждому месту работы. То есть если работник работает у нескольких работодателей, то пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем (ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Назначенное, но не полученное своевременно пособие выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним.

Порядок исчисления пособия по беременности и родам установлен Положением об особенностях порядка исчисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Дополнительно к пособию по беременности и родам женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), выплачивается единовременное пособие в размере 325,5 рублей. Пособие выплачивается по месту назначения пособия по беременности и родам, т.е. для работающих женщин – по месту работы.

Для получения пособия сотрудница должна представить справку из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет, и написать соответствующее заявление.

Сотруднице, уже ставшей мамой, выплачивается единовременное пособие при рождении ребенка. Единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до трех месяцев) выплачивается одному из родителей по месту работы. Сумма единовременного пособия составляет 8680 рублей. В случае рождения (усыновления) двух и более детей единовременное пособие выплачивается на каждого ребенка. При рождении мертвого ребенка пособие не назначается.

Для назначения пособия работник должен написать заявление и приложить к нему справку о рождении ребенка, выданную органами загса. В случае, если оба родителя работают, также представляется справка с места работы другого родителя о том, что ему такое пособие не назначалось. Если второй родитель не работает, представляется копия его трудовой книжки.

Данное пособие организация должна выплатить не позднее десяти дней со дня представления всех необходимых документов.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста трех лет предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Пособие выплачивается лишь за период со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком и до достижения им полутора лет. На весь период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован не только матерью, но также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками, опекуном, то есть лицами, фактически осуществляющими уход за ребенком. Отпуск может быть использован ими полностью или частично. Соответственно, в этом случае пособие выплачивается этим лицам.

Ежемесячное пособие выплачивается в размере 40 % среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком. При этом минимальный размер пособия составляет 1627,5 рублей в период отпуска по уходу за первым ребенком и 3255 рублей в период отпуска по уходу за вторым и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6510 рублей.

В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100 процентов указанного заработка (дохода, денежного довольствия), но не может быть менее суммированного минимального размера пособия.

В случае, если в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком наступает отпуск по беременности и родам, женщина имеет право выбора одного из двух выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков видов пособий. Также женщина вправе выбрать, какое пособие ей получать – по беременности и родам или по уходу за ребенком – и в период отпуска по беременности и родам. Если размер пособия по уходу за ребенком превышает размер пособия по беременности и родам, женщина вправе прервать отпуск по беременности и родам и взять отпуск по уходу за ребенком.

■ Увольнение беременных женщин. Здесь действует строгое правило: в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Разумеется, существует вариант увольнения по собственному желанию. Однако он чреват неприятными последствиями: как и в случае необоснованного отказа в приеме на работу, необоснованное увольнение беременной женщины влечет уголовную ответственность (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Страховка от увольнения действует даже в том случае, если с женщиной заключен срочный трудовой договор. Частью 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако для того чтобы избежать увольнения, работница должна представить работодателю письменное заявление и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Работодателю предоставлено право запрашивать подобную справку у беременной сотрудницы и в дальнейшем, но не чаще, чем один раз в три месяца.

Рассмотрим ситуацию, когда женщина после окончания беременности фактически продолжает работать. По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если же по истечении срока трудового договора работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В отношении беременных действуют несколько иные правила. Законодательство предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Менее защищена женщина, принятая на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В том случае, если срок действия трудового договора заканчивается в период ее беременности, работодатель обязан предложить беременной другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При наличии вакансии и с письменного согласия беременной оформляется ее перевод на другую работу до окончания беременности. В противном случае Трудовой кодекс допускает увольнение беременной женщины (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

 

Помощь от компании-работодателя

Итак, государство формально стоит на страже материнства. Однако женское сообщество разделилось: одним женщинам мало условий, предлагаемых государством, другим вообще не нужно от государства ничего – они хотят выйти на работу сразу же после рождения ребенка.

Правда, иногда сами женщины отодвигают на второй план обязательства перед ребенком. Маленький человек требует много внимания, с ним нужно общаться, заниматься его развитием. А после тяжелого рабочего дня сделать это очень трудно. Решить данную проблему можно лишь с помощью няни, бабушки, воспитателя. Здесь государство отстает от запросов современных мам – нет поддерживающих программ материнства, ориентированного на карьеру, не хватает мест в детских садах, нет программ предоставления льготных нянь или хотя бы помощи в их поиске.

Другое дело – родная компания, которой отдано много сил и энергии в годы активной работы до материнства. У компании-работодателя – весь спектр возможностей по оказанию помощи молодой маме. И надо заметить, что самой компании это выгодно, она ведь она получает назад готового специалиста в сравнительно короткие сроки, его не надо доучивать, переучивать, вводить в курс дела.

Итак, какие приятные сюрпризы можно ждать от компании, заинтересованной в сотруднике?

Сюрприз № 1: адаптация для молодой мамы

Многие до сих пор считают, что самостоятельная адаптация сотрудника, вышедшего из декретного отпуска, – норма, не подвергающаяся сомнению. Все делают вид, будто не знают, что женщина, родившая ребенка, может оказаться в состоянии депрессии. Даже если женщине благополучно удастся этого избежать, ее психоэмоциональное состояние заслуживает исключительного внимания со стороны окружающих. А если она еще и к работе приступила спустя несколько месяцев после родов, то, кроме послеродовой адаптации (этим занимаются медики), потребуется и специальная программа адаптации в рабочей среде, подобно той программе адаптации, которая разрабатывается для новых сотрудников в компании.

Многие женщины, «посидев» некоторое время в декретном отпуске, хотят скорее вернуться в коллектив, нуждающийся в их активном присутствии. Но часто бывает, что ожидания коллектива сменяются разочарованием. Всегда такая внимательная и терпеливая сотрудница в одно мгновение становится слишком эмоциональной, привередливой и раздражительной. Поэтому специальная адаптация для молодой матери – секретаря-референта – это, в первую очередь, помощь коллектива, выражающаяся в понимании и оказании психологической поддержки, то есть «скидка на материнство».

Сюрприз № 2: сокращенный или неполный рабочий день

Женщина, которая кормит ребенка грудью, должна питаться разнообразно, часто и небольшими порциями, не говоря уже о достаточном пополнении организма витаминами и минеральными веществами. Ее режим зависит от режима кормления малыша. Когда ребенок совсем маленький, кормление составляет значительную часть его дневного существования, следовательно, у работающей мамы должен быть особый график работы. Конечно, идеальный вариант – частичная работа дома посредством телефонной и электронной связи, когда присутствие в офисе полный рабочий день не обязательно. Заметим, что термин «неполный рабочий день» в некоторой мере не отражает реальности: работа дома плюс активная работа в офисе в определенное время – в итоге получается практически полный рабочий день.

Сюрприз № 3 - оплата как за полный рабочий день

Оплата за полный рабочий день, несмотря на официальное оформление на неполный рабочий день, – действительно подарок от компании, и, по-моему, вполне оправданный: работа дома плюс работа в офисе – чем не полный рабочий день?

Сюрприз № 4: медицинская страховка на малыша

Компания, заботящаяся о своих сотрудниках, всегда дает им право на бесплатную медицинскую страховку. Когда ребенок маленький, родители тратят много времени и средств на медицинское обслуживание – прививки, уколы, обследования. Компания может позаботиться и о малыше, подарив ему бесплатную медстраховку. А как же иначе: мама и малыш – новый корпоративный симбиоз, и лечиться они должны, стало быть, вместе.

Сюрприз № 5: корпоративная няня

Няня – вторая мама для малыша. Она окружает малыша заботой, пока «первая» мама трудится на благо компании. Найти вторую маму, подключить ее к корпоративному мобильному тарифу, сделать ее частью коллектива, чтобы она могла прийти, например, на корпоративные мероприятия, – немаловажная задача для компании. Если мама спокойна на работе – это плюс для всех: и для нее, и для малыша, и для компании. Услуги няни может оплачивать компания, тем самым автоматически повышая уровень ее ответственности. Ей доверили «корпоративного» малыша, целая корпорация поручила воспитывать его – а эта ответственность выше, чем ответственность перед одним человеком.

 

В жизни

Но это в идеале. А в жизни до сих пор приходится сталкиваться с  отсутствием механизмов защиты материнства.

Наталья, секретарь-референт, забеременела, ушла в отпуск по беременности и родила сынишку Данилу. Пока она находилась в отпуске по уходу за ребенком, на ее место по срочному трудовому договору взяли нового сотрудника – Елену. Увольнять Наталью никто не собирался – Трудовой кодекс в данном случае был на ее стороне. Общую и профессиональную адаптацию Елена прошла быстро, через полтора года влилась в коллектив, который в ней души не чаял. Но через полтора года Наталья решила вернуться на работу в связи с финансовыми затруднениями. Генеральный директор понимал, что Наталье придется переучиваться, – за это время многое изменилось, и ее знаний ее явно не хватало для выполнения обязанностей секретаря-референта. Фактически Наталье для работы не хватало квалификации – с таким явлением часто сталкиваются женщины, возвратившиеся на работу после длительного перерыва. По закону директор должен был бы уволить Елену, у которой заканчивался срочный трудовой договор. При этом на переобучение Натальи пришлось бы тратить дополнительное время и деньги. Более того, пока ребенок маленький, придется пройти через многочисленные «больничные», школьные собрания и прочие трудности. Получается, всякий раз в такой ситуации возникает вопрос – кого увольнять, «старого» или нового сотрудника? Каким образом в этом случае должен поступить генеральный директор?

В данном случае ситуация разрешилась для обеих сотрудниц позитивно. Компания занимала прочные позиции на рынке, относилась к сегменту крупных компаний, и к тому же постоянно расширяла штат сотрудников. Поэтому генеральный директор имел возможность оставить Елену на должности секретаря-референта, а Наталью, предварительно переобучив на краткосрочных курсах, перевести на позицию менеджера по работе с рекламными агентствами. Но все могло сложиться по-другому. Например, не нашлось бы вакантной должности в нужный момент или материальных ресурсов для обучения сотрудника. Важно, чтобы в каждой конкретной ситуации сотрудник и работодатель нашли обоюдное решение, основанное на взаимных интересах. Например, сотрудник, желающий работать в компании (при наличии вакантной должности), может внести плату за необходимое переобучение самостоятельно.

 

Хочется надеяться, что в недалеком будущем трудовое законодательство заметно расширит права молодых российских мам. Разработка программы материнства, ориентированного на карьеру, – дело сложное, но необходимость ее вряд ли кому-то нужно доказывать. Кто же быстрее захватит пальму первенства в помощи и решении проблем молодых мам-референтов – государство или компания-работодатель? В настоящее время этот вопрос риторический.

При подготовке материала были использована статья Ю.С. Рахмановой «Беременность и работа»  (журнал «Кадровые решения», № 5, 2008).

 

 

МНЕНИЕ

П.В. Поплавская, управляющая делами ЗАО «НПКО "Меридиан"»

Я, как мать двоих детей, считаю, что в отпуске по уходу за ребенком надо быть не менее трех лет. Многие женщины вынуждены выходить на работу раньше, так как с рождением ребенка расходы семьи существенно возрастают. Но надо понимать, что при этом квалификация действительно теряется и необходимо время для ее повышения.

Что касается вопросов воспитания и ухода за ребенком, то решать их должны родители, а не компания-работодатель, так как представить приемную без секретаря в конце рабочего дня сложно, особенно в крупных компаниях.

Выход для работающей мамы – это помощь бабушек и няни, посвящение детям всего свободного времени. Конечно, это нелегко, но если приходится совмещать работу с обязанностями по воспитанию ребенка, то приходится чем-то жертвовать. Я, например, стараюсь проводить с детьми все свободное время, поэтому жертвую своим сном и выходными.

В государственных учреждениях и крупных организациях молодым мамам действительно помогают: выплачивают крупную сумму после рождения ребенка, предоставляют льготы по оплате детского сада и отдыха ребенка (некоторые организации имеют свои детские сады, лагеря, пансионаты), без проблем отпускают на «больничный», дают отпуск в летнее время.

И все же, я считаю, что наша профессия стрессовая, а молодая мама должна в первую очередь заботиться о ребенке, поэтому если необходимо выходить на работу, то искать нужно более спокойное место.

Е.В. Майорова,
директор по персоналу компании «ПРАЙМ ДЕВЕЛОПМЕНТ»

Статья опубликована в журнале «Секретарь-референт» № 8, 2008.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.