Электронная версия журнала

Как документально зафиксировать дисциплинарный проступок

«Секретарь-референт» №3 2017 / Отдел кадров

Как зафиксировать основания для увольнения работника, чтобы при возникновении трудового спора работодатель мог защитить свои интересы в суде? В статье мы расскажем, какие документы нужно оформить, если работник не явился на работу или находится в состоянии опьянения, разгласил коммерческую тайну, не исполнил свои должностные обязанности или нарушил корпоративные правила.

Ленивые, недобросовестные или пьющие работники встречаются в любой организации. И работодатель вправе применять к ним меры взыскания за совершение дисциплинарных проступков.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Увольнение – самый строгий вид дисциплинарного взыскания. Но уволить работника просто так, без основания, нельзя.

У работодателя появляется основание для увольнения в том случае, если:

• работник своими действиями или бездействием нарушил требования законов, подзаконных актов Российской Федерации или ЛНА организации;

• вина работника в совершении проступка доказана.

При трудовом споре в суде работодатель прежде всего доказывает фактическое совершение работником того или иного запрещенного действия или невыполнение им требуемых действий.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015, далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, которое стало поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Что это за запрещенные действия?

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ

■ Плохо работает. Работник может быть уволен в случае:

• неоднократного неисполнения без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ);

• однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ);

• прогула (подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Пришел на работу в нетрезвом виде – в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Раскрыл тайну. Работник разгласил охраняему законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную) (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Ворует. Имеются в виду хищения (в том числе мелкие) на рабочем месте, растраты и умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества (подп. «г» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Нарушил правила охраны труда. Работник нарушил требования охраны труда, и это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Причинил финансовый ущерб организации:

• руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, которое привело к нарушению сохранности имущества (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ);

• работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ);

■ Совершил аморальный проступок. Если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения могут быть разными, но любое из них должно быть зафиксировано документально.

 

КАКИМИ ДОКУМЕНТАМИ ФИКСИРУЕМ НАРУШЕНИЯ?

В Трудовом кодексе РФ нет специальных указаний о том, как фиксировать нарушения. Но суд принимает в качестве доказательства нарушений два документа: акт и докладную записку.

 Акт о нарушении трудовой дисциплины. Акт может быть составлен от руки или в печатном виде.

Специальные требования и формы для составления таких актов законом не утверждены, но на них распространяются требования ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ 6.30-2003) (Пример 1 вы можете скачать в «Сервисе форм»).

■ Докладная записка. Если акт о нарушении трудовой дисциплины составляет комиссия (как правило, из трех человек), то докладную записку пишет один человек. Докладная записка составляется для письменного уведомления вышестоящего должностного лица о произошедшем событии, в нашем случае – о нарушении трудовой дисциплины работником (Пример 2 ).

Чем аккуратнее и подробнее будут составлены акты и докладные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.

Вину работника еще необходимо установить. Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Мы же остановимся именно на фиксации нарушений.

Разберем, как зафиксировать наиболее частые нарушения.

 

Ю.Ю. Жижерина, независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 3, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.