Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 г., местом работы согласно трудовому договору являлся город Москва, в 2022 г. стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ в Республике Мальта. В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.

Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре 2022 г. работодатель направил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному частью второй ст. 312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).

Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.

Работодатель возражал против доводов работницы. Длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию России ранее января 2022 г. и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Также работодатель ссылался на положения ст. 10, 11 и 13 ТК РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Упомянутые локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.

Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.

Апелляционный суд поддержал работодателя и указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности в Республике Мальта правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 июля 2024 г. № 33-20930/2024).

Источник