Прибавки не будет: как удерживать и мотивировать работников с низкой зарплатой

Сегодня о наболевшем. В 2026 году нас ждет серьезная налоговая реформа, эксперты прогнозируют рост цен на все. При этом бизнес-климат в стране сложный, а уровень выплат даже в государственных компаниях может быть непредсказуемым. Мы расспросили наших экспертов, как начальнику (секретариата, канцелярии, да и других подразделений) мотивировать сотрудников, особенно молодых, если в организации небольшие зарплаты и улучшения никак не предвидится. А также узнали, что может сделать в такой ситуации ассистент генерального директора или личный помощник другого топ-менеджера.

Секретариат часто сердце офиса. Здесь проходят все информационные потоки, решаются срочные и мелкие, но важные задачи, которые обеспечивают бесперебойную работу всей компании. Но именно сотрудники секретариата чаще других сталкиваются с низким уровнем оплаты труда, высокой рутиной и отсутствием карьерных перспектив.

Если вы руководитель такого подразделения и вам прямо говорят: «Прибавки не будет», ваша задача – найти другие способы удержания и мотивации команды. Это возможно. Вот мои 13 рекомендаций.

1. Признание ценности труда: базовая, но недооцененная мера. Когда человек чувствует, что его работа важна, он выполняет ее иначе. Многие сотрудники покидают компанию не потому, что им не доплатили, а потому, что их вклад не признали. Начальник секретариата может системно внедрить культуру признания – на словах, в действиях и в системе внутренних коммуникаций.

Что можно  внедрить?

• Лично признавайте заслуги каждого сотрудника в течение недели. Это может быть комментарий после собрания, благодарность после мероприятия, упоминание в отчете.
• Заведите отдельный раздел в ежемесячной рассылке или на стенде отдела: «Лучшие решения месяца», «Благодарность за инициативу», «Самый быстрый отклик».
• Проводите внутреннее голосование команды, чтобы оценить вклад коллег.

Почему это работает? Люди стремятся к признанию. Это один из базовых психологических драйверов. Признание снижает усталость, укрепляет внутреннюю самооценку, усиливает лояльность.

2. Расширение ответственности без увеличения объема рутинных задач. Низкая зарплата компенсируется тем, что человек может почувствовать рост внутри профессии, даже если его должность формально не меняется.

Что можно внедрить?

• Перераспределите зоны ответственности. Сделайте так, чтобы у каждого участника команды была своя мини-роль. Один сотрудник отвечает за документооборот, другой – за логистику совещаний, третий – за прием и размещение гостей.
• Назначьте «ответственных за порядок». Выделите человека, который будет внедрять правила хранения и организации рабочих мест.

Почему это работает? Повышается чувство причастности, появляется уважение коллег, формируется внутренняя иерархия ценности, что позволяет удерживать персонал даже при ограниченном бюджете.

3. Создание микроклимата доверия. Часто именно атмосфера в команде определяет, останется человек или уйдет. Руководителю важно стать не только администратором, но и «собирателем» культуры внутри отдела. Если в коллективе чувствуются забота, поддержка и уважение – это становится мощной нематериальной мотивацией.

Что можно внедрить?

• Проводите ежемесячные мини-собрания без повестки. На таких встречах обсуждайте текущее состояние, проблемы, предложения.
• Заведите традиции. Устраивайте на постоянной основе, например, пятничные посиделки, на которых обсуждайте книги или фильмы, обменивайтесь полезными советами, совместно празднуйте дни рождения.
• Регулярно запрашивайте обратную связь. Обязательно интересуйтесь у сотрудников: «Что бы вы улучшили в нашей работе?».

Почему это работает? В такой среде легче переживать периоды без прибавки. Люди держатся за команду, а не только за деньги.

4. Психологическая безопасность и свобода высказываний. Если в коллективе царит напряжение, запрет на ошибку, страх перед начальником – никакие мотивации не сработают.

Что можно внедрить?

• Введите запрет на употребление токсичных формулировок и персональных упреков. Все обсуждения – через «что было не так» и «как улучшить».
• Используйте методику «ретроспективы». Устраивайте ежемесячный разбор, что сработало, а что нет, как и что можно улучшить.
• Создайте канал анонимной обратной связи. Если люди боятся говорить открыто, имеет смысл освоить такую модель общения.

Почему это работает? Один из ключевых факторов удержания персонала – ощущение, что мнение каждого сотрудника важно, а ошибки – часть нормального процесса.

5. Оптимизация нагрузки и борьба с выгоранием. Часто сотрудники административных отделов буквально перегружены работой. Начальник обязан видеть, где идет перерасход усилий, и пересматривать регламенты.

Что можно внедрить?

• Анализируйте все текущие задачи. Регулярно устраивайте их аудит, разбивайте на приоритетные, второстепенные и устаревшие.
• Исключайте дублирование функций между сотрудниками. Пересматривайте круг ответственности каждого сотрудника, чтобы не допустить «задвоения» какой-либо функции и пр.
• Внедряйте гибкий подход к выполнению задач. Используйте в работе такие инструменты, как делегирование, чередование, автоматизацию.

Почему это работает? Оптимизация нагрузки непременно приведет к улучшению физического и эмоционального состояния персонала. В одном секретариате после пересмотра задач удалось снять 15 % нагрузки за счет автоматизации и перераспределения. Это повысило удовлетворенность сотрудников без каких-либо финансовых вложений.

6. Вовлечение в жизнь компании и сопричастность к результатам. Часто сотрудники вспомогательных отделов чувствуют себя «вне игры». Им не объясняют стратегию компании, не вовлекают в изменения. Но когда человек понимает, как его действия влияют на общую цель, – мотивация возрастает.

Что можно внедрить?

• На ежемесячных собраниях рассказывайте, какие задачи стояли перед отделом, какие результаты получены.
• Включайте сотрудников в проектные рабочие группы, даже если они не являются ключевыми исполнителями.
• Информируйте, какие последствия имело успешное выполнение задачи. Например: «Благодаря быстрой реакции секретариата мы успели подписать контракт с крупным клиентом».

Почему это работает? Вовлеченный сотрудник чувствует себя частью команды, и его удовлетворенность работой возрастает.

7. Развитие внутри компании (даже без вертикального роста). Если нет бюджета на повышение оклада, это не означает, что нет возможности совершенствовать навыки сотрудников и продвигать их. Более того, развитие часто ценится выше, чем прибавка, особенно среди молодых специалистов.

Что можно внедрить?

• Предоставляйте время и доступ к обучающим платформам.
• Проводите внутренние тренинги. Приглашайте экспертов, предлагайте коллегам поделиться полезной информацией.
• Обеспечивайте возможность «внутренней стажировки». Позволяйте сотрудникам попробовать себя в другой роли на 1–2 дня в месяц.

Почему это работает? Для многих важен не денежный вопрос, а другие аспекты работы: карьерный рост, профессиональное развитие и интерес к новым задачам. Закрывая подобные потребности сотрудников, вы получаете людей, которые работают за идею.