Электронная версия журнала

Разрабатываем систему KPI на основе функционального подхода

«Справочник экономиста» №8 2020 / Актуальная тема

Причины, по которым система KPI не работает

Этапы разработки и внедрения системы KPI на основе функционального  подхода

Пример системы KPI

 

Что такое персонал компании:

• Ресурс или балласт?

• Объект генерирования доходов компании или основная статья затрат?

• Импульс развития компании или разрушающая сила, угроза, которая может привести компанию к банкротству?

Чтобы персонал стал ресурсом, объектом генерирования доходов компании, а также импульсом развития, многие компании разрабатывают и внедряют системы KPI.

ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ СИСТЕМА KPI НЕ РАБОТАЕТ

К сожалению, система KPI может и не оправдать надежд руководителей и не дать запланированный результат. Причины, по которым система KPI не работает, представлены на рис. 1.

ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ KPI НА ОСНОВЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА

В 2018 г. мы участвовали в разработке системы KPI для производственной компании ООО «СТРОиМ».

Заказчик хотел, чтобы система KPI и показатели:

• подходили для всех сотрудников компании;

• были разработаны на основе функционального подхода;

• учитывались ежемесячно;

• были связаны со стратегией развития компании;

• мотивировали каждого сотрудника на увеличение прибыли компании, а не только своей заработной платы.

Этапы разработки и внедрения системы KPI на основе функционального подхода представлены на рис. 2.

Для каждой должности мы составили перечень основных функций/задач, качественное выполнение которых напрямую влияет на достижение целей компании и величину коэффициента премирования.

ПРИМЕР СИСТЕМЫ KPI

Рассмотрим последовательность разработки показателей для некоторых должностей компании:

• директора департамента № 1;

• начальника ОПП;

• начальника участка.

 

Обратите внимание!

В системе KPI можно использовать интегральные показатели (т. е. группы показателей).

 

Так, например, для должности директора департамента № 1 были разработаны 5 групп показателей (рис. 3):

1) ритмичность работы департамента № 1;

2) качество взаимодействия с заказчиками;

3) качество управления персоналом;

4) качество управления доходами;

5) качество управления расходами департамента № 1.

Подробный перечень функций и показатели для каждой из рассматриваемых должностей представлены в табл. 1.

 

Обратите внимание!

Сложность и количество показателей, которые входят в систему оценки конкретной должности, зависят в том числе от уровня должности в иерархии организационной структуры.

 

После того как мы определили основные функции и целевые показатели, разрабатываем критерии оценки — качественные и количественные. Это обязательный этап.

Д. А. Каражакова,
канд. экон. наук, доцент, соучредитель и генеральный директор ООО «ВинБи-Консалт», бизнес-коуч

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Справочник экономиста» № 8, 2020.