Организация контроля по тарифным разрядам в структурных подразделениях

«Справочник экономиста» №7 2019 / Персонал

Преимущества и этапы разработки тарифной системы оплаты труда

Консолидация отчетов по тарифным разрядам

Контроль консолидированного отчета и выработка управленческих решений

 

Тарифная система оплаты труда актуальна для коммерческих компаний, крупных акционерных обществ и организаций бюджетной сферы. Поговорим об организации контроля тарифных разрядов финансово-экономической службой.

Тарифная система

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (ст. 143 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливают с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, профессиональных стандартов, а также государственных гарантий по оплате труда.

Тарифный разряд — основной элемент тарифной сетки, который отражает сложность труда и уровень квалификации работника. Размер оплаты труда работника напрямую зависит от присвоенного ему разряда. Как правило, первый разряд присваивают наименее квалифицированным должностям. С повышением уровня сложности работ разряд повышают. Тарифная ставка работника, который имеет первый разряд, должна быть выше величины минимальной зарплаты, установленной законодательством. Максимальный размер оплаты не ограничивают.

Сотрудников, не имеющих специальной подготовки либо стажа работы, которые установлены в требованиях к квалификации по разрядам оплаты труда, но которые обладают необходимым практическим опытом, а также выполняют качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, назначают на соответствующие должности по рекомендации тарификационной комиссии в порядке исключения. Таким сотрудникам устанавливают разряд оплаты труда в пределах диапазона разрядов для данной должности, наравне с работниками, которые имеют специальную подготовку и стаж работы.

Для коммерческих компаний нет обязательных тарифных сеток, утвержденных законодательно. Компании разрабатывают собственную тарифную сетку, самостоятельно устанавливают количество разрядов в тарифной сетке, размер тарифов и коэффициентов. Общая практика - чем она крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации её работников, тем больше число разрядов должна содержать тарифная сетка.

При разработке тарифной сетки в коммерческих организациях учитывают следующие факторы:

  • квалификация сотрудника;
  • интенсивность трудовой нагрузки;
  • длительность рабочего времени и стаж работы сотрудника на одной должности;
  • вредность и опасность производства, отрасль производства, климатические условия;
  • особенности организационной структуры и размеры организации, численность работников;
  • коллективные и индивидуальные результаты труда;
  • показатели финансово-экономической деятельности компании — рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и др.;
  • наличие и размер средств на оплату труда;
  • размер средней заработной платы;
  • степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы.

Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень зарплаты неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка. По рекомендациям специалистов, это соотношение не должно превышать 14–20 раз. Оптимальным соотношением для стабильной работы предприятия считается соотношение в 7–8 раз.

 

Обратите внимание!

При определении соотношения крайних разрядов учитывают сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, которые выполняют в компании.

 

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых тарифных сетках зависит от межразрядного соотношения. Согласно выводам психологов, нижний предел осознания роста материальной заинтересованности составляет 10 %, т. е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не рекомендуют.

Важно выбрать принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду — равное, прогрессивное, регрессивное.

Чем больше разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, как следствие, большинство работ будет тарифицировано с завышением или занижением их сложности.

Чем меньше количество разрядов в тарифной сетке, тем более длительное время не меняют разряд сотрудника, тем меньше материальный стимул повышать квалификацию.

Количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также тактической целесообразности.

Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете сеток в коммерческих компаниях:

  • бессистемное построение шкал сетки;
  • завышение ставок отдельных разрядов;
  • множественность тарифных сеток.

Общие рекомендации по тарификации высокопоставленных руководящих должностей следующие:

  • тарифный разряд первого заместителя руководителя компании — на 1 разряд ниже тарифного разряда руководителя компании;
  • тарифные разряды заместителей руководителя компании, главного бухгалтера — на 1–2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя компании;
  • тарификация должностей начальников производства, цеха, управления — не выше тарифного разряда заместителя руководителя компании;
  • тарифные разряды заместителей главного бухгалтера, заместителей руководителей структурных подразделений — на 1–2 разряда ниже разрядов главного инженера, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений соответственно;
  • тарификация должности руководителя службы — исходя из численности подчиненных работников.

Этапы разработки тарифной сетки в коммерческих компаниях:

 

К сведению

Если компания впервые внедряет тарифную систему, целесообразно предварительно изучить практику тарификации должностей соответствующей отрасли или бюджетных учреждений.

 

Знание особенностей тарифной системы позволит специалистам финансово-экономической службы контролировать в том числе фонд оплаты труда. Поговорим о том, как организовать мониторинг и контроль по тарифным разрядам.

Организация консолидации

Рассмотрим пример организации контрольного мероприятия финансово-экономической службой головного офиса крупной компании. В компании ООО «Альфа» с широкой филиальной сетью система дифференциации тарифных разрядов и окладов построена с применением 15-разрядной тарифной сетки. Перед финансово-экономической службой поставлена задача провести контроль по тарифным разрядам.

Контроль организуют поэтапно.

В. Власова,
эксперт

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Справочник экономиста» № 7, 2019.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.