К журналу
Электронная версия
Статьи по рубрикам
Показать все
Подписка по каталогам Авторам Рекламодателям
Отдаем журнал бесплатно!

Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли

«Справочник экономиста» №9 2005 / Оплата труда

Персонал энергетических компаний и его структура

Во-первых, персонал делится на тот, что участвует в производственной деятельности и тот, что занят в непроизводственной деятельности (персонал, работающий в детских садах, столовых, культурных центрах и т.д.).

Персонал, занятый в основной и вспомогательной производственной деятельности, делится по сфере деятельности на эксплуатационный и ремонтный.

Эксплуатационный персонал осуществляет обслуживание основного оборудования и делится на оперативный и неоперативный.

Оперативный персонал работает в сменном режиме, так как в его функции входит круглосуточный контроль за работой оборудования станции в целом. К нему относятся машинисты, обходчики.

Неоперативный персонал работает по дневному графику, к нему относятся начальники цехов и их заместители, а также административно-управленческий персонал.

Ниже приведена схема классификации персонала, занятого в производственной деятельности, по сфере производственной деятельности (схема 1).

Схема 1. Классификация персонала по сфере производственной деятельности

Также существует классификация персонала по характеру выполняемых функций, которая характерна для персонала любой отрасли (схема 2).

Схема 2. Классификация персонала по характеру выполняемых функций

Особенности структуры персонала энергетических компаний:

1. Ввиду высокого уровня автоматизации и механизации для энергетики характерна низкая трудоемкость.

2. Доля рабочих в персонале, задействованном в производстве, составляет 50–60%, специалистов — 20–30%, руководителей — 15%, технических исполнителей — 1%.

3. Высокий удельный вес ремонтного персонала (до 33%).

Перечень профессий рабочих[1]

Напротив наименования профессии  приводится диапазон групп, квалификации, разрядов.

Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии 

Аппаратчик по приготовлению химреагентов

Аппаратчик химводоочистки электростанции

Контролер энергонадзора

Машинист береговых насосных станций

Машинист блочной системы управления агрегатами (котел — турбина)

Машинист блочного щита управления агрегатами (парогенератор — турбина)

Машинист газотурбинных установок

Машинист гидроагрегатов

Машинист котлов

Машинист-обходчик по золоудалению

Машинист-обходчик по котельному оборудованию

Машинист-обходчик по турбинному оборудованию

Машинист паровых турбин

Машинист пылевых насосов

Машинист рыбоподъемника

Машинист топливоподачи

Машинист центрального теплового щита управления котлами

Машинист центрального теплового щита управления паровыми турбинами

Машинист энергоблока

Моторист автоматизированной топливоподачи

Моторист багерной (шламовой) насосной

Моторист водосброса

Моторист по уборке оборудования электростанций

Обходчик гидросооружений

Обходчик трассы гидрозолоудаления и золоотвалов

Оператор «горячей» камеры

Оператор реакторного отделения

Оператор спецводоочистки

Оператор транспортно-технологического оборудования реакторного отделения

Слесарь по обслуживанию оборудования электростанций

Слесарь по обслуживанию тепловых пунктов

Слесарь по обслуживанию тепловых сетей

Старший машинист котельного оборудования

Старший машинист котлотурбинного цеха

Старший машинист турбинного отделения

Старший машинист энергоблоков

Шуровщик топлива

Электромонтер главного щита управления электростанции

Электромонтер по обслуживанию гидроагрегатов машинного зала

Электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанций

Электромонтер оперативно-выездной бригады

Электромонтер по испытаниям и измерениям

Электромонтер по надзору за трассами кабельных сетей

Электромонтер по обслуживанию подстанции

Электромонтер по обслуживанию преобразовательных устройств

Электромонтер по оперативным переключениям в распределительных сетях

Электромонтер по эксплуатации распределительных сетей

Электромонтер по эксплуатации электросчетчиков

Электромонтер по эскизированию трасс линий электропередачи

Электрослесарь по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций 

II–III

I–IV

I–III

II

V–VII

VI–VII

III–VII

III–VII

III–VII

III–IV

II–VI

II–VII

III–VI

IV

III

III–V

III–VII

III—VI

VI—VII

III—V

III

II

II

II

II

VI

V—VII

V—VII

VI

II–V

IV–V

IV–V

V–VII

VII

V–VII

VII

II–III

III–VI

VI

III–VII

II–VI

III–VII

III

III–VII

V–VII

V–VII

II–V

III–IV

III

III–VII 

Ремонт оборудования электростанций и сетей

Слесарь. по ремонту гидротурбинного оборудования

Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов

Слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей

Слесарь по ремонту оборудования топливоподачи

Слесарь по ремонту паро-газотурбинного

оборудования

Слесарь по ремонту реакторно-турбинного оборудования

Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики

Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи

Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи

Электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий

Электромонтер по ремонту обмоток и изоляции электрооборудования

Электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций

Электрослесарь по ремонту оборудования

распределительных устройств

Электрослесарь по ремонту электрических машин

Электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанций

2–6

2–6

 

2–6

2–5

2–6

 

2–6

 

2–6

 

2–6

 

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

 

Перечень должностей руководителей ( см. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики» (2004 г., Министерство труда и социального развития РФ) 

Директор (генеральный директор) организации электроэнергетики

Директор (генеральный директор) энергосбытовой организации

Главный инженер района электрических (тепловых) сетей

Главный инженер-инспектор территориального центра ведомственного энергетического надзора

Главный специалист объединенного диспетчерского управления

Мастер участка по ремонту, регулировке и установке приборов учета энергии (включая старшего)

Мастер участка по ремонту энергетического оборудования, зданий и сооружений (включая старшего)

Начальник диспетчерско-режимного отдела, сектора энергосбытовой организации

Начальник договорного отдела энергосбытовой организации

Начальник маркетинго-аналитического отдела энергосбытовой организации

Начальник оперативно-диспетчерской службы электрических (тепловых) сетей

Начальник отдела подготовки проведения ремонта организации электроэнергетики

Начальник отдела по работе с бюджетными организациями энергосбытовой организации

Начальник отдела, сектора экономической безопасности и работы с дебиторами энергосбытовой организации

Начальник отдела, службы реализации энергии энергосбытовой организации

Начальник производственной лаборатории (включая центральную) организации электроэнергетики

Начальник района электрических (тепловых) сетей

Начальник службы, отдела надежности и охраны труда организации электроэнергетики

Начальник службы, отдела технического аудита потребителей энергии.

Начальник службы, сектора охраны окружающей среды организации электроэнергетики

Начальник службы, цеха организации электроэнергетики

Начальник смены котельной

Начальник смены цеха электростанции

Начальник смены электростанции

Начальник территориального отделения энергосбытовой организации

Начальник территориального центра ведомственного энергетического надзора

Начальник участка по ремонту энергетического оборудования, зданий и сооружений

Начальник центральной диспетчерской службы регионального, объединенного диспетчерского управления

Начальник цеха (мастерской) по ремонту, регулировке и установке коммерческих приборов учета энергии

Начальник электроподстанции (группы электроподстанций)

Перечень должностей специалистов

Бригадный инженер по наладке и испытаниям, совершенствованию технологии эксплуатации оборудования электрических станций и сетей (включая старшего)

Диспетчер района электрических (тепловых) сетей, электроподстанции.

Диспетчер регионального, объединенного диспетчерского управления (включая старшего)

Диспетчер (коммерческий) региональной, объединенной энергетической системы

Диспетчер электрических (тепловых) сетей

Диспетчер энергосбытовой организации

Инженер по анализу и прогнозированию режимов энергопотребления

Инженер по высоковольтным линиям электропередачи

Инженер по изоляции и средствам защиты от перенапряжения

Инженер по наладке и испытаниям энергетического оборудования

Инженер по оборудованию средств диспетчерского и технологического управления

Инженер по оборудованию электроподстанций

Инженер по оперативным режимам организации электроэнергетики

Инженер по организации эксплуатации энергетического оборудования

Инженер по распределительным электрическим сетям

Инженер по расчетам и режимам организации электроэнергетики

Инженер по релейной защите и автоматике

Инженер по техническому аудиту потребителей энергии

Инженер производственно-технической службы организации электроэнергетики

Инспектор по охране труда организации электроэнергетики (включая старшего)

Специалист по маркетингу и экономической безопасности энергосбытовой организации

Старший инспектор по технической эксплуатации электростанции электрических (тепловых) сетей

Техник по эксплуатации энергетического оборудования

Экономист по договорной работе энергосбытовой организации

Экономист по реализации энергии

 

Перечень должностей других служащих (технических исполнителей)

Агент по сбыту энергии (включая старшего)

Статистик по учету технико-экономических показателей работы энергетического оборудования

Стимулирование работников

В соответствии с ТК РФ предприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты, размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этой связи в каждой энергетической компании действуют свои положения и документы, призванные стимулировать работников, повышать их производительность.

Любая методика стимулирования может носить лишь рекомендательный характер и использоваться лишь при разработке собственных положений, учитывающих характерные особенности деятельности конкретных предприятий, а также требования регионального законодательства, не противоречащие российскому законодательству.

В электроэнергетике, так же как и в других отраслях народного хозяйства, должны быть разработаны локальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников. Данные документы призваны решить две задачи:

  • укрепление хозяйственной самостоятельности;
  • повышение эффективности труда и ответственности работников.

При решении данных задач должна учитываться специфика производства. Например, в электроэнергетике в основном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, которая используется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала может применяться сдельная оплата труда.

Традиционная система мотивации труда состоит из следующих основных блоков:

  • материальная мотивация;
  • социальная мотивация;
  • мотивация престижа работника.

Последние два блока изложены, как правило, в сжатой форме.

В коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросы материального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифной ставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования и льготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок; формирование тарифной части заработной платы и т.д.

Организация оплаты труда должна: 

  • обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;
  • обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;
  • установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
  • повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
  • способствовать здоровой конкуренции (мотивация не должна быть скрытой).

 

Должностные оклады, тарифные ставки, тарификация

1. Для всех категорий работников  (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифная сетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ.

2. На электрических станциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ЕТКС).

3. Для учета состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработной платы следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

4. Единая тарифная сетка, которая может быть утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Единая сетка оплаты труда может предусматривать 24 разряда/ступени.

В каждой ступени может быть предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.

Тарифная ставка (ТС) работника определяется по формуле:

ТСi разряда j уровня = ТС1 разряда 1 уровня × К i разряда j уровня,

где Кi разряда j уровня  — тарифный коэффициент к сетке оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные коэффициенты к сетке оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих одной из компаний

Ступень оплаты труда

Производственный персонал

Непроизводственный персонал

I. Рабочие всех профессий

II. Руководители, специалисты и служащие

III. Рабочие, руководители, специалисты и служащие

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

0

0,90

0,93

0,95

0,98

—

—

—

—

0,90

0,93

0,95

0,98

1

1,00

1,10

1,12

1,14

—

—

—

—

1,00

1,10

1,12

1,14

2

1,39

1,43

1,47

1,49

—

—

—

—

1,39

1,43

1,47

1,49

3

1,81

1,86

1,89

1,94

1,86

1,91

1,95

1,99

1,81

1,86

1,89

1,94

4

2,10

2,17

2,23

2,28

2,10

2,17

2,21

2,28

2,04

2,11

2,15

2,21

5

2,65

2,73

2,78

2,83

2,39

2,46

2,51

2,55

2,32

2,40

2,44

2,48

6

2,94

3,03

3,09

3,15

2,65

2,73

2,78

2,84

2,58

2,65

2,71

2,76

7

3,27

3,37

3,43

3,50

2,95

3,04

3,09

3,16

2,87

2,95

3,01

3,07

8

3,64

3,75

3,82

3,89

3,28

3,38

3,44

3,51

3,19

3,28

3,35

3,41

9

3,97

4,09

4,18

4,25

3,64

3,75

3,83

3,89

3,54

3,65

3,72

3,79

10

4,33

4,46

4,54

4,64

4,04

4,16

4,24

4,32

3,93

4,04

4,12

4,21

11

4,68

4,82

4,91

5,01

4,48

4,61

4,70

4,80

4,35

4,48

4,57

4,67

12

—

—

—

—

4,93

5,07

5,17

5,28

4,79

4,93

5,03

5,14

13

—

—

—

—

5,37

5,53

5,63

5,85

5,22

5,38

5,48

5,69

14

—

—

—

—

5,91

6,08

6,20

—

5,75

5,92

6,03

—

15

—

—

—

—

6,50

6,70

—

—

6,32

6,52

—

—

16

—

—

—

—

7,08

7,30

—

—

6,89

7,10

—

—

17

—

—

—

—

7,72

—

—

—

7,51

—

—

—

18

—

—

—

—

8,42

—

—

—

8,19

—

—

—

19

—

—

—

—

9,17

—

—

—

8,93

—

—

—

20

—

—

—

—

10,00

—

—

—

—

—

—

—

21

—

—

—

—

10,90

—

—

—

—

—

—

—

22

—

—

—

—

11,88

—

—

—

—

—

—

—

23

—

—

—

—

12,95

—

—

—

—

—

—

—

24

—

—

—

—

14,12

—

—

—

—

—

—

—

 

Единая сетка предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, то есть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равной сложности.

Единая сетка позволяет производить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование, степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника (инициатива, мастерство).

5. Руководители ТЭС устанавливают конкретные должностные оклады и тарифные ставки с учетом финансовых возможностей, не допуская при этом уменьшения оплаты труда ниже размеров, предусмотренных законодательством и отраслевым тарифным соглашением. Так, тарифные ставки для рабочих - сдельщиков могут быть увеличены до 10%, размер тарифных ставок и должностных окладов непромышленного персонала может повышаться пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников основного персонала. Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

6. Тарифные ставки и должностные оклады не должны включать в себя доплаты и надбавки, компенсационные и другие выплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время и в ночное время и т.д.) фиксируются в коллективных договорах и других локальных документах ТЭС. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством и отраслевым тарифным соглашением.

7. В зависимости от выбора Единой тарифной сетки может быть разработана методика формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала компании/станции, которая позволила бы усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Указанная методика должна быть простой и понятной для работника любого уровня.

Основными принципами такого подхода к дифференциации должностных окладов (тарифных ставок) могли бы быть:

  • обеспечение потенциальной возможности каждого работника претендовать на максимальный размер его тарифной ставки, должностного оклада в пределах 2-х ступеней до 20%;
  • дифференциация тарифных ставок, должностных окладов с использованием балльной оценки индивидуальных качеств работника.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника могут быть приняты за основу:

  • образование;
  • стаж работы по специальности;
  • повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний);
  • ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие;
  • безаварийная работа.

Оценка устанавливается по 1-му и 2-му признакам по состоянию на 1 января  текущего года на основании данных отдела кадров; по 3-му признаку — по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях директор ТЭС может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться  оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие,  мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (признаки 4–5).

Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения — начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы, начальник отдела. Оценку, которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять.

Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ТЭС на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины,  за  которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней. На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.

Примерные оценки индивидуальных качеств рабочего приводятся в приложениях 1–3. Данные системы оценки рабочих были разработаны еще в 2002 г. в  направлении совершенствования организации оплаты и стимулирования труда, но, к сожалению, пока что не нашли применения внутри энергосистемы.

 

Льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала 

Руководители предприятия могут увеличивать отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

1. Текущей премии в пределах до 1,25 установленного размера рабочим-повременщикам.

2. Вознаграждения за выслугу лет до 1,2 размера.

3. Вознаграждение по итогам работы за год, в том числе авансовых выплат до 1,2 раза.

4. Ежегодной материальной помощи к отпуску до 1,5 размера.

Примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых вводятся дополнительные выплаты, применяемый на ряде предприятий следующий:

1. Старший мастер, мастер.

2. Слесарь по ремонту основного оборудования ТЭС 5 и 6 разрядов по ЕТКС.

3. Электромонтер (все профессии) 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

4. Электрослесарь (все профессии), занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

5. Электрогазосварщик (паспортист) 5, 6 разрядов по ЕТКС, электросварщик ручной сварки (паспортист) 5, 6 разрядов.

6. Крановщик мостовых кранов.

7. Слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования.

8. Станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС.

На предприятии, где введена и применяется Единая тарифная сетка, представляющая собой совокупность ступеней оплаты и соответствующих тарифных коэффициентов, руководители могут повышать оплату труда рабочим на 1–2 ступени сверх предусмотренных классификатором:

1. Занятым непосредственно на ремонте и монтаже энергетического оборудования.

2. Станочникам высокой квалификации, занятым на изготовлении запасных частей и деталей для основного оборудования.

3. Слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.

Указанное выше (1–3) повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.

 

Для рабочих, выполняющих работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, руководителем ТЭС с учетом мнения профсоюзного органа могут быть установлены изложенные ниже примерные доплаты.

Количественная оценка вредных и опасных факторов на рабочем месте в баллах

Размер доплат в % к тарифной ставке (окладу) при оценке состояния условий труда на рабочем месте

3,1

3,2

3,3

3,4

4,0

Свыше 0 до 1

4

6

8

10

12

Свыше 2 до 3

6

8

10

12

—

Свыше 3 до 4

8

10

12

—

—

Свыше 4 до 5

10

12

—

—

—

Свыше 5 до 6

12

—

—

—

—

Конкретные размеры указанных выше доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них в соответствии с Временной методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в электроэнергетике, утвержденной РАО «ЕЭС России» 16 июня 1998 г. и согласованной с Минтрудом РФ. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ.

Мастерам, начальникам участков при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) в цехах, участках, производствах, где около 100% рабочих получают доплаты за вредные и (или) опасные условия труда устанавливаются аналогичные доплаты исходя из результатов аттестации их рабочего места.

Руководители предприятия могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде рабочим, руководителям, специалистам и служащим, занятым на ремонте энергооборудования, до 50% тарифной ставки, должностного оклада.

Надбавки не увеличивают тарифную ставку, должностной оклад при выплате доплат за совмещение профессий, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные дни, за условия труда.

Главные критерии стимулирования

1. Ключевой системой стимулирования, непосредственно ориентирующей трудовые усилия работников на достижение высоких производственных и финансово-экономических результатов деятельности компании, является текущее (системное) премирование по итогам работы за отчетный период, как правило, месяц. Это премирование повышает уровень заработной платы и создает предпосылки сокращения затрат, высокой рентабельности, роста производительности труда, качества, открывает возможности для применения других систем стимулирования.

Ключевой системой стимулирования ремонтных рабочих, которая бы ориентировала их на выполнение всего комплекса ремонтных работ и обеспечивала сдачу в эксплуатацию в срок и с высоким качеством в целом агрегата (турбины, котлоагрегата) или иного объекта, является, как показывает практика, аккордная, аккордно-премиальная система оплаты труда. Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату всего объема работ, стоимость которых определяется на основе действующих расценок на конкретные виды работ с последующим суммированием, при этом общая стоимость заранее известна до начала работ, что стимулирует персонал выполнить работы с меньшей численностью.

К дополнительным, но очень важным системам стимулирования (вознаграждения) следует отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, а также существующую на ряде станций практику выделения в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который используется начальником цеха, мастерами на устранение нештатных ситуаций, возникающих в работе.

2. Базовым размером премии за выполнение производственных, финансово-экономических показателей для руководящих работников, специа­листов и служащих является средний размер премии (в %) по станции/компании.

Могут быть два варианта базового размера премии: первый — фиксированный, установленный в плане по труду на год или в другом документе вышестоящим органом управления; второй — расчетный, когда предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица.

3. Размер премии в целом определяется с учетом выполнения основных производственных и финансово-экономических показателей в соответствии с Положением о премировании, утвержденным в компании.

Предприятие имеет право, учитывая возможности имеющихся средств на премирование, дифференцировать размер премии (в %) работникам основного и не основного персонала.

Максимальный размер премии в целом персонала ограничивается лишь ФОТ, находящимся в распоряжении  компании и его структурных подразделений.

Премия отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.

4. Эффективность премирования работников станции в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по станции, таких как снижение затрат (издержек), может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования. На практике, к сожалению, на многих предприятиях премия всех работников, от руководителей до повара рабочей столовой, поставлена в зависимость, при этом практически в одинаковом размере (40–50%), от выполнения задания по рабочей мощности (на предприятиях, входящих в ОАО-энерго).

Показатели конечных результатов деятельности станции в целом должны учитываться лишь при премировании работников служб и отделов, которые в полной или значительной мере отвечают за их реализацию или существенно влияют на формирование этих показателей.

Премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности и в одинаковом размере существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

5. Опосредствованно на выполнение конечных показателей деятельности предприятия (например, прибыль) через выполнение своих функциональных обязанностей влияют, но в разной степени все работники, от первого руководителя до рядового работника. Определить или рассчитать это влияние в цифрах сложно. Если возникает необходимость все же стимулировать всех или большинство работников за выполнение конечных показателей, то размер премии за эти показатели должен быть экспертным путем дифференцирован, например, в соотношении от 0,1 до 1,0–1,5.

6. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам и обусловлены: для руководящих работников — текущими и перспективными планами работ ТЭС в целом (прибыль, выполнение задания по рабочей мощности и др.), для специалистов и служащих — планами, рабочими заданиями соответствующих отделов, служб, цехов, участков с учетом требований положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

7. Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и, вместе с тем, показатели должны действовать по возможности длительный срок.

8. С целью более объективной оценки трудового вклада структурных под­разделений, служб в общие результаты деятельности ТЭС, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы целесообразно разделить на следующие классы:

A. Подразделения, образующие прибыль.

B. Подразделения, способствующие образованию прибыли.

C. Обслуживающие подразделения.

Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

Примерное распределение структурных подразделений по классам может быть следующим (табл. 2).

Таблица 2. Распределение структурных подразделений

Классы

  

А

В

С

  

1. Руководители ТЭС

2. Производственно-экономические отделы дирекции ТЭС (ПО, ПТО, ТО, АСУ, ОГМ, бухгалтерия и др.)

3. Производственные цеха (котельный, турбинный, электрический, трансформаторный и др.)

1. Производственно-вспомогательные подразделения: отдел снабжения, транспортный участок и т.д.

2. Ремстройучасток

3. Отдел охраны труда

1. Спецчасть

2. Охрана

3. Хозяйственный отел

4. Штаб гражданской обороны

5. Здравпункт

6. Столовая и др.

  
 

 

Для персонала каждого из этих классов устанавливается средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.

Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» — 50–60 единиц.

Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала — достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации. 

 

Формирование тарифной части заработной платы

1. Удельный вес тарифной части в заработной плате работников определяется как отношение средств на оплату труда, начисленных по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, с учетом надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, к общим средствам на оплату труда на ТЭС. Величина удельного веса тарифной части заработной платы непосредственно зависит от  уровня производственной и финансово-экономической деятельности ТЭС и, следовательно, от:

  • размеров премии;
  • вознаграждений;
  • надбавок за высокие достижения в труде;
  • надбавок за профессиональное мастерство;
  • надбавок за  достижения по показателям, устанавливаемым на время проведения работ при выполнении особо важных производственных заданий по деятельности, связанной с производством и реализацией электрической и тепловой энергии и другой промышленной продукции, а также по внереализационной деятельности.

Величина удельного веса тарифной части заработной платы может быть в пределах от 60–65% при высоких результатах деятельности до 90% при низких итогах работы.

Расчет удельного веса тарифной и надтарифной части заработной платы ведется в целом по станции, являющейся юридическим лицом.

2. В качестве законодательных актов, предусматривающих перечень надбавок и доплат, учитываемых при определении удельного веса тарифной части заработной платы, которыми следует руководствоваться, являются ТК РФ (ст. 146–154), постановления Минтруда РФ «О порядке исчисления среднего заработка».

В соответствии с этими актами перечень надбавок и доплат следующий.

Доплаты:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за период освоения новых норм трудовых затрат.

Надбавки за:

  • высокое профессиональное мастерство;
  • квалификационный разряд;
  • классность;
  • за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
  • ученую степень (а также на оклад, установленный с учетом ученой сте­пени);
  • персональные надбавки, установленные по решению министра, руково­дителя ведомства;
  • высокие достижения в труде;
  • бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы, за руководство бригадой (звеном);
  • знание иностранных языков;
  • работу со сведениями, имеющими степень секретности.

В нынешних условиях, когда происходит реструктуризация отрасли, когда первоочередной проблемой является необходимость повышения эффективности функционирования энергетических объектов, замена старого оборудования новым и технически прогрессивным, а также необходимость сооружения новых энергоблоков, следует большее внимание уделить вопросу стимулирования труда работников.

На каждом конкретном объекте электроэнергетической отрасли необходимо регулярное проведение анализа эффективности системы стимулирования работников, ее корректировка и усовершенствование. В настоящий момент такие исследования не проводятся, вследствие чего трудно судить об эффективности действующих систем по стимулированию труда.

Однако анализ механизма стимулирования труда необходим, так же как необходимо его регулярное улучшение, чтобы, с одной стороны, повышалась рентабельность, эффективность производства, а с другой — обеспечивались необходимые социально-экономические условия для работников.

Необходимо больше внимания уделять социальной мотивации и мотивации престижа работника, а также создавать системы по управлению персоналом с расчетом на долгосрочный период.

Механизм стимулирования роста производительности труда на станциях должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом. Последняя система должна определять порядок комплексного взаимодействия нескольких элементов, влияющих на производительность труда работников: организационно-технических инноваций, нормирования, разделения и кооперации, стимулирования труда. Из этого следует необходимость создания и развития системы управления персоналом взамен ныне существующих в энергетических компаниях отделов кадров или закрепление за нынешними отделами кадров новых функций.

Приложение 1

Оценка индивидуальных качеств рабочего

№ п/п

Признак

Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

общее среднее

0,5

ПТУ, СПТУ

1

неоконченное среднее специальное

1

оконченное среднее специальное

2

высшее

2.

Стаж работы по специальности:

от 2 до 5 лет

1

от 5 до 10 лет

2

от 10 до 15 лет

3

свыше 15 лет

4

3.

Повышение рабочей квалификации:

повышение квалификационного уровня (техническая учеба)

2

получение второй смежной профессии, подтвержденной получением свидетельства

4

4.

Ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие:

1–2

проявление инициативы в работе, точное выполнение всех указаний в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований и стандартов, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины

то же с хорошим и отличным качеством

3–4

5.

Безаварийная работа:

а) отсутствие отказов и брака в работе по своей вине

в течение:

3 месяцев

1

6 месяцев

2

9 месяцев

3

года и более

4

б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по вине подчиненного персонала) в течение года и более

4

 

Примечания. 1. В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

2. Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу: за отказы — через 3 месяца; за аварии — через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в п. 5.

3. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных  в соответствии с п. 3 (техучеба), увеличение его тарифной ставки снимается.

Приложение 2

 

Оценка индивидуальных качеств руководителя оперативного персонала

(цехов, участков, бригад и др.)

№ п/п

Признак

Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

—

среднее техническое

неоконченное высшее (3 и более курсов)

2

высшее техническое, инженерно-экономическое

4

2.

Стаж работы по занимаемой должности:

от 2 до 5 лет

1

от 5 до 10 лет

2

от 10 до 15 лет

3

свыше 15 лет

4

3.

Повышение уровня специальных знаний:

обучение на курсах

1

повышение специального образования с получением соответствующего диплома (удостоверения)

2

4.

Деловые качества

а) организаторская работа:

умение создавать сплоченный коллектив,  обучение

работников, эффективное использование работников,

внимательное отношение к подчиненному персоналу

1–2

умение добиваться планомерной работы, проявление

инициативы, самостоятельности в принятии обоснованных

решений

1–3

б) ответственность, дисциплина, трудолюбие:

проявление ответственности, личной дисциплины, умение организовать и поддерживать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных, отсутствие нарушений ИТЭ и ПТБ в смене

2–4

5.

Безаварийная работа:

а) отсутствие отказов в работе по своей вине или по вине

подчиненного персонала в течение:

3 месяцев

1

6 месяцев

2

9 месяцев

3

года и более

4

б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по

вине подчиненного персонала) в течение года и более

 

Примечания. 1. В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

2. Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу: за отказы — через 3 месяца; за аварии — через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в п. 5.

3. При переходе начальника смены цеха на должность начальника смены электростанции стаж работы по прежней должности сохраняется.

4. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с п. 4, увеличение его оклада, произведенное по одному или нескольким показателям («а»–«б»), снимается.

Приложение 3

Оценка индивидуальных качеств руководителей отделов и их заместителей, специалистов и служащих

 

№ п/п

Признак

Оценка призна­ка в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

среднее техническое, незаконченное высшее (3 и более лет)

высшее техническое, инженерно-экономическое, экономическое

1

2

2.

Стаж работы по специальности:

от 2 до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 до 15 лет

свыше 15 лет

1

2

3

4

3.

Повышение уровня профессиональных знаний:

обучение на курсах

повышение специального образования (с получением соответствующего диплома или удостоверения)

1

3

4.

Деловые качества:

а) профессиональная компетентность (знание техники, технологии, экономики):

посредственно

хорошо

отлично

б) ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие:

проявление ответственности, личной дисциплины, умение наладить и поддержать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных

умение организовать планомерную работу, проявлять инициативу, самостоятельность в принятии обоснованных решений, эффективно использовать рабочее время

точное выполнение работ в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины

то же с хорошим и отличным качеством

—

1–3

4-5

1–3

1–4

1–2

3–4

 

Примечание. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с п. 4, увеличение его оклада, произведенное по одному или нескольким показателям, снимается.


[1]Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 9. Разделы: «Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии»; «Ремонт оборудования электростанции и сетей». М.: 1985 (Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам.)

Е.В. Милаш, инженер-экономист ОАО «Мосэнерго»

Статья опубликована в журнале «Справочник экономиста» № 9, 2005.

Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей
Подборки материалов Базы данных, книги и вебинары
Новости Подписаться
Открыть все новости
Форум для экономистов
Имущество организации: анализируем, контролируем, управляем 6 статей и расчетные файлы к ним
Финансовый анализ: 5 статей + расчетные файлы Excel к ним
Управленческий учет и отчетность
Подборки
Подборки
Типичные ошибки построения системы бюджетного управления
Подарок подписчикам журнала «Справочник экономиста» или «Планово-экономический отдел» на 1 полугодие 2018 года
Отдаем журнал бесплатно!

Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли

«Справочник экономиста» №9 2005 / Оплата труда

Персонал энергетических компаний и его структура

Во-первых, персонал делится на тот, что участвует в производственной деятельности и тот, что занят в непроизводственной деятельности (персонал, работающий в детских садах, столовых, культурных центрах и т.д.).

Персонал, занятый в основной и вспомогательной производственной деятельности, делится по сфере деятельности на эксплуатационный и ремонтный.

Эксплуатационный персонал осуществляет обслуживание основного оборудования и делится на оперативный и неоперативный.

Оперативный персонал работает в сменном режиме, так как в его функции входит круглосуточный контроль за работой оборудования станции в целом. К нему относятся машинисты, обходчики.

Неоперативный персонал работает по дневному графику, к нему относятся начальники цехов и их заместители, а также административно-управленческий персонал.

Ниже приведена схема классификации персонала, занятого в производственной деятельности, по сфере производственной деятельности (схема 1).

Схема 1. Классификация персонала по сфере производственной деятельности

Также существует классификация персонала по характеру выполняемых функций, которая характерна для персонала любой отрасли (схема 2).

Схема 2. Классификация персонала по характеру выполняемых функций

Особенности структуры персонала энергетических компаний:

1. Ввиду высокого уровня автоматизации и механизации для энергетики характерна низкая трудоемкость.

2. Доля рабочих в персонале, задействованном в производстве, составляет 50–60%, специалистов — 20–30%, руководителей — 15%, технических исполнителей — 1%.

3. Высокий удельный вес ремонтного персонала (до 33%).

Перечень профессий рабочих[1]

Напротив наименования профессии  приводится диапазон групп, квалификации, разрядов.

Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии 

Аппаратчик по приготовлению химреагентов

Аппаратчик химводоочистки электростанции

Контролер энергонадзора

Машинист береговых насосных станций

Машинист блочной системы управления агрегатами (котел — турбина)

Машинист блочного щита управления агрегатами (парогенератор — турбина)

Машинист газотурбинных установок

Машинист гидроагрегатов

Машинист котлов

Машинист-обходчик по золоудалению

Машинист-обходчик по котельному оборудованию

Машинист-обходчик по турбинному оборудованию

Машинист паровых турбин

Машинист пылевых насосов

Машинист рыбоподъемника

Машинист топливоподачи

Машинист центрального теплового щита управления котлами

Машинист центрального теплового щита управления паровыми турбинами

Машинист энергоблока

Моторист автоматизированной топливоподачи

Моторист багерной (шламовой) насосной

Моторист водосброса

Моторист по уборке оборудования электростанций

Обходчик гидросооружений

Обходчик трассы гидрозолоудаления и золоотвалов

Оператор «горячей» камеры

Оператор реакторного отделения

Оператор спецводоочистки

Оператор транспортно-технологического оборудования реакторного отделения

Слесарь по обслуживанию оборудования электростанций

Слесарь по обслуживанию тепловых пунктов

Слесарь по обслуживанию тепловых сетей

Старший машинист котельного оборудования

Старший машинист котлотурбинного цеха

Старший машинист турбинного отделения

Старший машинист энергоблоков

Шуровщик топлива

Электромонтер главного щита управления электростанции

Электромонтер по обслуживанию гидроагрегатов машинного зала

Электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанций

Электромонтер оперативно-выездной бригады

Электромонтер по испытаниям и измерениям

Электромонтер по надзору за трассами кабельных сетей

Электромонтер по обслуживанию подстанции

Электромонтер по обслуживанию преобразовательных устройств

Электромонтер по оперативным переключениям в распределительных сетях

Электромонтер по эксплуатации распределительных сетей

Электромонтер по эксплуатации электросчетчиков

Электромонтер по эскизированию трасс линий электропередачи

Электрослесарь по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций 

II–III

I–IV

I–III

II

V–VII

VI–VII

III–VII

III–VII

III–VII

III–IV

II–VI

II–VII

III–VI

IV

III

III–V

III–VII

III—VI

VI—VII

III—V

III

II

II

II

II

VI

V—VII

V—VII

VI

II–V

IV–V

IV–V

V–VII

VII

V–VII

VII

II–III

III–VI

VI

III–VII

II–VI

III–VII

III

III–VII

V–VII

V–VII

II–V

III–IV

III

III–VII 

Ремонт оборудования электростанций и сетей

Слесарь. по ремонту гидротурбинного оборудования

Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов

Слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей

Слесарь по ремонту оборудования топливоподачи

Слесарь по ремонту паро-газотурбинного

оборудования

Слесарь по ремонту реакторно-турбинного оборудования

Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики

Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи

Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи

Электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий

Электромонтер по ремонту обмоток и изоляции электрооборудования

Электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций

Электрослесарь по ремонту оборудования

распределительных устройств

Электрослесарь по ремонту электрических машин

Электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанций

2–6

2–6

 

2–6

2–5

2–6

 

2–6

 

2–6

 

2–6

 

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

2–6

 

Перечень должностей руководителей ( см. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики» (2004 г., Министерство труда и социального развития РФ) 

Директор (генеральный директор) организации электроэнергетики

Директор (генеральный директор) энергосбытовой организации

Главный инженер района электрических (тепловых) сетей

Главный инженер-инспектор территориального центра ведомственного энергетического надзора

Главный специалист объединенного диспетчерского управления

Мастер участка по ремонту, регулировке и установке приборов учета энергии (включая старшего)

Мастер участка по ремонту энергетического оборудования, зданий и сооружений (включая старшего)

Начальник диспетчерско-режимного отдела, сектора энергосбытовой организации

Начальник договорного отдела энергосбытовой организации

Начальник маркетинго-аналитического отдела энергосбытовой организации

Начальник оперативно-диспетчерской службы электрических (тепловых) сетей

Начальник отдела подготовки проведения ремонта организации электроэнергетики

Начальник отдела по работе с бюджетными организациями энергосбытовой организации

Начальник отдела, сектора экономической безопасности и работы с дебиторами энергосбытовой организации

Начальник отдела, службы реализации энергии энергосбытовой организации

Начальник производственной лаборатории (включая центральную) организации электроэнергетики

Начальник района электрических (тепловых) сетей

Начальник службы, отдела надежности и охраны труда организации электроэнергетики

Начальник службы, отдела технического аудита потребителей энергии.

Начальник службы, сектора охраны окружающей среды организации электроэнергетики

Начальник службы, цеха организации электроэнергетики

Начальник смены котельной

Начальник смены цеха электростанции

Начальник смены электростанции

Начальник территориального отделения энергосбытовой организации

Начальник территориального центра ведомственного энергетического надзора

Начальник участка по ремонту энергетического оборудования, зданий и сооружений

Начальник центральной диспетчерской службы регионального, объединенного диспетчерского управления

Начальник цеха (мастерской) по ремонту, регулировке и установке коммерческих приборов учета энергии

Начальник электроподстанции (группы электроподстанций)

Перечень должностей специалистов

Бригадный инженер по наладке и испытаниям, совершенствованию технологии эксплуатации оборудования электрических станций и сетей (включая старшего)

Диспетчер района электрических (тепловых) сетей, электроподстанции.

Диспетчер регионального, объединенного диспетчерского управления (включая старшего)

Диспетчер (коммерческий) региональной, объединенной энергетической системы

Диспетчер электрических (тепловых) сетей

Диспетчер энергосбытовой организации

Инженер по анализу и прогнозированию режимов энергопотребления

Инженер по высоковольтным линиям электропередачи

Инженер по изоляции и средствам защиты от перенапряжения

Инженер по наладке и испытаниям энергетического оборудования

Инженер по оборудованию средств диспетчерского и технологического управления

Инженер по оборудованию электроподстанций

Инженер по оперативным режимам организации электроэнергетики

Инженер по организации эксплуатации энергетического оборудования

Инженер по распределительным электрическим сетям

Инженер по расчетам и режимам организации электроэнергетики

Инженер по релейной защите и автоматике

Инженер по техническому аудиту потребителей энергии

Инженер производственно-технической службы организации электроэнергетики

Инспектор по охране труда организации электроэнергетики (включая старшего)

Специалист по маркетингу и экономической безопасности энергосбытовой организации

Старший инспектор по технической эксплуатации электростанции электрических (тепловых) сетей

Техник по эксплуатации энергетического оборудования

Экономист по договорной работе энергосбытовой организации

Экономист по реализации энергии

 

Перечень должностей других служащих (технических исполнителей)

Агент по сбыту энергии (включая старшего)

Статистик по учету технико-экономических показателей работы энергетического оборудования

Стимулирование работников

В соответствии с ТК РФ предприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты, размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этой связи в каждой энергетической компании действуют свои положения и документы, призванные стимулировать работников, повышать их производительность.

Любая методика стимулирования может носить лишь рекомендательный характер и использоваться лишь при разработке собственных положений, учитывающих характерные особенности деятельности конкретных предприятий, а также требования регионального законодательства, не противоречащие российскому законодательству.

В электроэнергетике, так же как и в других отраслях народного хозяйства, должны быть разработаны локальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников. Данные документы призваны решить две задачи:

  • укрепление хозяйственной самостоятельности;
  • повышение эффективности труда и ответственности работников.

При решении данных задач должна учитываться специфика производства. Например, в электроэнергетике в основном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, которая используется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала может применяться сдельная оплата труда.

Традиционная система мотивации труда состоит из следующих основных блоков:

  • материальная мотивация;
  • социальная мотивация;
  • мотивация престижа работника.

Последние два блока изложены, как правило, в сжатой форме.

В коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросы материального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифной ставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования и льготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок; формирование тарифной части заработной платы и т.д.

Организация оплаты труда должна: 

  • обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;
  • обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;
  • установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
  • повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
  • способствовать здоровой конкуренции (мотивация не должна быть скрытой).

 

Должностные оклады, тарифные ставки, тарификация

1. Для всех категорий работников  (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифная сетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ.

2. На электрических станциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ЕТКС).

3. Для учета состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработной платы следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

4. Единая тарифная сетка, которая может быть утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Единая сетка оплаты труда может предусматривать 24 разряда/ступени.

В каждой ступени может быть предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.

Тарифная ставка (ТС) работника определяется по формуле:

ТСi разряда j уровня = ТС1 разряда 1 уровня × К i разряда j уровня,

где Кi разряда j уровня  — тарифный коэффициент к сетке оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные коэффициенты к сетке оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих одной из компаний

Ступень оплаты труда

Производственный персонал

Непроизводственный персонал

I. Рабочие всех профессий

II. Руководители, специалисты и служащие

III. Рабочие, руководители, специалисты и служащие

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

I уровень

II уровень

III уровень

IV уровень

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

0

0,90

0,93

0,95

0,98

—

—

—

—

0,90

0,93

0,95

0,98

1

1,00

1,10

1,12

1,14

—

—

—

—

1,00

1,10

1,12

1,14

2

1,39

1,43

1,47

1,49

—

—

—

—

1,39

1,43

1,47

1,49

3

1,81

1,86

1,89

1,94

1,86

1,91

1,95

1,99

1,81

1,86

1,89

1,94

4

2,10

2,17

2,23

2,28

2,10

2,17

2,21

2,28

2,04

2,11

2,15

2,21

5

2,65

2,73

2,78

2,83

2,39

2,46

2,51

2,55

2,32

2,40

2,44

2,48

6

2,94

3,03

3,09

3,15

2,65

2,73

2,78

2,84

2,58

2,65

2,71

2,76

7

3,27

3,37

3,43

3,50

2,95

3,04

3,09

3,16

2,87

2,95

3,01

3,07

8

3,64

3,75

3,82

3,89

3,28

3,38

3,44

3,51

3,19

3,28

3,35

3,41

9

3,97

4,09

4,18

4,25

3,64

3,75

3,83

3,89

3,54

3,65

3,72

3,79

10

4,33

4,46

4,54

4,64

4,04

4,16

4,24

4,32

3,93

4,04

4,12

4,21

11

4,68

4,82

4,91

5,01

4,48

4,61

4,70

4,80

4,35

4,48

4,57

4,67

12

—

—

—

—

4,93

5,07

5,17

5,28

4,79

4,93

5,03

5,14

13

—

—

—

—

5,37

5,53

5,63

5,85

5,22

5,38

5,48

5,69

14

—

—

—

—

5,91

6,08

6,20

—

5,75

5,92

6,03

—

15

—

—

—

—

6,50

6,70

—

—

6,32

6,52

—

—

16

—

—

—

—

7,08

7,30

—

—

6,89

7,10

—

—

17

—

—

—

—

7,72

—

—

—

7,51

—

—

—

18

—

—

—

—

8,42

—

—

—

8,19

—

—

—

19

—

—

—

—

9,17

—

—

—

8,93

—

—

—

20

—

—

—

—

10,00

—

—

—

—

—

—

—

21

—

—

—

—

10,90

—

—

—

—

—

—

—

22

—

—

—

—

11,88

—

—

—

—

—

—

—

23

—

—

—

—

12,95

—

—

—

—

—

—

—

24

—

—

—

—

14,12

—

—

—

—

—

—

—

 

Единая сетка предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, то есть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равной сложности.

Единая сетка позволяет производить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование, степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника (инициатива, мастерство).

5. Руководители ТЭС устанавливают конкретные должностные оклады и тарифные ставки с учетом финансовых возможностей, не допуская при этом уменьшения оплаты труда ниже размеров, предусмотренных законодательством и отраслевым тарифным соглашением. Так, тарифные ставки для рабочих - сдельщиков могут быть увеличены до 10%, размер тарифных ставок и должностных окладов непромышленного персонала может повышаться пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников основного персонала. Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

6. Тарифные ставки и должностные оклады не должны включать в себя доплаты и надбавки, компенсационные и другие выплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время и в ночное время и т.д.) фиксируются в коллективных договорах и других локальных документах ТЭС. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством и отраслевым тарифным соглашением.

7. В зависимости от выбора Единой тарифной сетки может быть разработана методика формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала компании/станции, которая позволила бы усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Указанная методика должна быть простой и понятной для работника любого уровня.

Основными принципами такого подхода к дифференциации должностных окладов (тарифных ставок) могли бы быть:

  • обеспечение потенциальной возможности каждого работника претендовать на максимальный размер его тарифной ставки, должностного оклада в пределах 2-х ступеней до 20%;
  • дифференциация тарифных ставок, должностных окладов с использованием балльной оценки индивидуальных качеств работника.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника могут быть приняты за основу:

  • образование;
  • стаж работы по специальности;
  • повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний);
  • ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие;
  • безаварийная работа.

Оценка устанавливается по 1-му и 2-му признакам по состоянию на 1 января  текущего года на основании данных отдела кадров; по 3-му признаку — по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях директор ТЭС может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться  оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие,  мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (признаки 4–5).

Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения — начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы, начальник отдела. Оценку, которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять.

Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ТЭС на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины,  за  которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней. На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.

Примерные оценки индивидуальных качеств рабочего приводятся в приложениях 1–3. Данные системы оценки рабочих были разработаны еще в 2002 г. в  направлении совершенствования организации оплаты и стимулирования труда, но, к сожалению, пока что не нашли применения внутри энергосистемы.

 

Льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала 

Руководители предприятия могут увеличивать отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

1. Текущей премии в пределах до 1,25 установленного размера рабочим-повременщикам.

2. Вознаграждения за выслугу лет до 1,2 размера.

3. Вознаграждение по итогам работы за год, в том числе авансовых выплат до 1,2 раза.

4. Ежегодной материальной помощи к отпуску до 1,5 размера.

Примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых вводятся дополнительные выплаты, применяемый на ряде предприятий следующий:

1. Старший мастер, мастер.

2. Слесарь по ремонту основного оборудования ТЭС 5 и 6 разрядов по ЕТКС.

3. Электромонтер (все профессии) 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

4. Электрослесарь (все профессии), занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

5. Электрогазосварщик (паспортист) 5, 6 разрядов по ЕТКС, электросварщик ручной сварки (паспортист) 5, 6 разрядов.

6. Крановщик мостовых кранов.

7. Слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования.

8. Станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС.

На предприятии, где введена и применяется Единая тарифная сетка, представляющая собой совокупность ступеней оплаты и соответствующих тарифных коэффициентов, руководители могут повышать оплату труда рабочим на 1–2 ступени сверх предусмотренных классификатором:

1. Занятым непосредственно на ремонте и монтаже энергетического оборудования.

2. Станочникам высокой квалификации, занятым на изготовлении запасных частей и деталей для основного оборудования.

3. Слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.

Указанное выше (1–3) повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.

 

Для рабочих, выполняющих работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, руководителем ТЭС с учетом мнения профсоюзного органа могут быть установлены изложенные ниже примерные доплаты.

Количественная оценка вредных и опасных факторов на рабочем месте в баллах

Размер доплат в % к тарифной ставке (окладу) при оценке состояния условий труда на рабочем месте

3,1

3,2

3,3

3,4

4,0

Свыше 0 до 1

4

6

8

10

12

Свыше 2 до 3

6

8

10

12

—

Свыше 3 до 4

8

10

12

—

—

Свыше 4 до 5

10

12

—

—

—

Свыше 5 до 6

12

—

—

—

—

Конкретные размеры указанных выше доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них в соответствии с Временной методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в электроэнергетике, утвержденной РАО «ЕЭС России» 16 июня 1998 г. и согласованной с Минтрудом РФ. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ.

Мастерам, начальникам участков при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) в цехах, участках, производствах, где около 100% рабочих получают доплаты за вредные и (или) опасные условия труда устанавливаются аналогичные доплаты исходя из результатов аттестации их рабочего места.

Руководители предприятия могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде рабочим, руководителям, специалистам и служащим, занятым на ремонте энергооборудования, до 50% тарифной ставки, должностного оклада.

Надбавки не увеличивают тарифную ставку, должностной оклад при выплате доплат за совмещение профессий, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные дни, за условия труда.

Главные критерии стимулирования

1. Ключевой системой стимулирования, непосредственно ориентирующей трудовые усилия работников на достижение высоких производственных и финансово-экономических результатов деятельности компании, является текущее (системное) премирование по итогам работы за отчетный период, как правило, месяц. Это премирование повышает уровень заработной платы и создает предпосылки сокращения затрат, высокой рентабельности, роста производительности труда, качества, открывает возможности для применения других систем стимулирования.

Ключевой системой стимулирования ремонтных рабочих, которая бы ориентировала их на выполнение всего комплекса ремонтных работ и обеспечивала сдачу в эксплуатацию в срок и с высоким качеством в целом агрегата (турбины, котлоагрегата) или иного объекта, является, как показывает практика, аккордная, аккордно-премиальная система оплаты труда. Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату всего объема работ, стоимость которых определяется на основе действующих расценок на конкретные виды работ с последующим суммированием, при этом общая стоимость заранее известна до начала работ, что стимулирует персонал выполнить работы с меньшей численностью.

К дополнительным, но очень важным системам стимулирования (вознаграждения) следует отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, а также существующую на ряде станций практику выделения в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который используется начальником цеха, мастерами на устранение нештатных ситуаций, возникающих в работе.

2. Базовым размером премии за выполнение производственных, финансово-экономических показателей для руководящих работников, специа­листов и служащих является средний размер премии (в %) по станции/компании.

Могут быть два варианта базового размера премии: первый — фиксированный, установленный в плане по труду на год или в другом документе вышестоящим органом управления; второй — расчетный, когда предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица.

3. Размер премии в целом определяется с учетом выполнения основных производственных и финансово-экономических показателей в соответствии с Положением о премировании, утвержденным в компании.

Предприятие имеет право, учитывая возможности имеющихся средств на премирование, дифференцировать размер премии (в %) работникам основного и не основного персонала.

Максимальный размер премии в целом персонала ограничивается лишь ФОТ, находящимся в распоряжении  компании и его структурных подразделений.

Премия отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.

4. Эффективность премирования работников станции в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по станции, таких как снижение затрат (издержек), может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования. На практике, к сожалению, на многих предприятиях премия всех работников, от руководителей до повара рабочей столовой, поставлена в зависимость, при этом практически в одинаковом размере (40–50%), от выполнения задания по рабочей мощности (на предприятиях, входящих в ОАО-энерго).

Показатели конечных результатов деятельности станции в целом должны учитываться лишь при премировании работников служб и отделов, которые в полной или значительной мере отвечают за их реализацию или существенно влияют на формирование этих показателей.

Премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности и в одинаковом размере существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

5. Опосредствованно на выполнение конечных показателей деятельности предприятия (например, прибыль) через выполнение своих функциональных обязанностей влияют, но в разной степени все работники, от первого руководителя до рядового работника. Определить или рассчитать это влияние в цифрах сложно. Если возникает необходимость все же стимулировать всех или большинство работников за выполнение конечных показателей, то размер премии за эти показатели должен быть экспертным путем дифференцирован, например, в соотношении от 0,1 до 1,0–1,5.

6. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам и обусловлены: для руководящих работников — текущими и перспективными планами работ ТЭС в целом (прибыль, выполнение задания по рабочей мощности и др.), для специалистов и служащих — планами, рабочими заданиями соответствующих отделов, служб, цехов, участков с учетом требований положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

7. Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и, вместе с тем, показатели должны действовать по возможности длительный срок.

8. С целью более объективной оценки трудового вклада структурных под­разделений, служб в общие результаты деятельности ТЭС, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы целесообразно разделить на следующие классы:

A. Подразделения, образующие прибыль.

B. Подразделения, способствующие образованию прибыли.

C. Обслуживающие подразделения.

Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

Примерное распределение структурных подразделений по классам может быть следующим (табл. 2).

Таблица 2. Распределение структурных подразделений

Классы

  

А

В

С

  

1. Руководители ТЭС

2. Производственно-экономические отделы дирекции ТЭС (ПО, ПТО, ТО, АСУ, ОГМ, бухгалтерия и др.)

3. Производственные цеха (котельный, турбинный, электрический, трансформаторный и др.)

1. Производственно-вспомогательные подразделения: отдел снабжения, транспортный участок и т.д.

2. Ремстройучасток

3. Отдел охраны труда

1. Спецчасть

2. Охрана

3. Хозяйственный отел

4. Штаб гражданской обороны

5. Здравпункт

6. Столовая и др.

  
 

 

Для персонала каждого из этих классов устанавливается средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.

Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» — 50–60 единиц.

Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала — достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации. 

 

Формирование тарифной части заработной платы

1. Удельный вес тарифной части в заработной плате работников определяется как отношение средств на оплату труда, начисленных по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, с учетом надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, к общим средствам на оплату труда на ТЭС. Величина удельного веса тарифной части заработной платы непосредственно зависит от  уровня производственной и финансово-экономической деятельности ТЭС и, следовательно, от:

  • размеров премии;
  • вознаграждений;
  • надбавок за высокие достижения в труде;
  • надбавок за профессиональное мастерство;
  • надбавок за  достижения по показателям, устанавливаемым на время проведения работ при выполнении особо важных производственных заданий по деятельности, связанной с производством и реализацией электрической и тепловой энергии и другой промышленной продукции, а также по внереализационной деятельности.

Величина удельного веса тарифной части заработной платы может быть в пределах от 60–65% при высоких результатах деятельности до 90% при низких итогах работы.

Расчет удельного веса тарифной и надтарифной части заработной платы ведется в целом по станции, являющейся юридическим лицом.

2. В качестве законодательных актов, предусматривающих перечень надбавок и доплат, учитываемых при определении удельного веса тарифной части заработной платы, которыми следует руководствоваться, являются ТК РФ (ст. 146–154), постановления Минтруда РФ «О порядке исчисления среднего заработка».

В соответствии с этими актами перечень надбавок и доплат следующий.

Доплаты:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за период освоения новых норм трудовых затрат.

Надбавки за:

  • высокое профессиональное мастерство;
  • квалификационный разряд;
  • классность;
  • за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
  • ученую степень (а также на оклад, установленный с учетом ученой сте­пени);
  • персональные надбавки, установленные по решению министра, руково­дителя ведомства;
  • высокие достижения в труде;
  • бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы, за руководство бригадой (звеном);
  • знание иностранных языков;
  • работу со сведениями, имеющими степень секретности.

В нынешних условиях, когда происходит реструктуризация отрасли, когда первоочередной проблемой является необходимость повышения эффективности функционирования энергетических объектов, замена старого оборудования новым и технически прогрессивным, а также необходимость сооружения новых энергоблоков, следует большее внимание уделить вопросу стимулирования труда работников.

На каждом конкретном объекте электроэнергетической отрасли необходимо регулярное проведение анализа эффективности системы стимулирования работников, ее корректировка и усовершенствование. В настоящий момент такие исследования не проводятся, вследствие чего трудно судить об эффективности действующих систем по стимулированию труда.

Однако анализ механизма стимулирования труда необходим, так же как необходимо его регулярное улучшение, чтобы, с одной стороны, повышалась рентабельность, эффективность производства, а с другой — обеспечивались необходимые социально-экономические условия для работников.

Необходимо больше внимания уделять социальной мотивации и мотивации престижа работника, а также создавать системы по управлению персоналом с расчетом на долгосрочный период.

Механизм стимулирования роста производительности труда на станциях должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом. Последняя система должна определять порядок комплексного взаимодействия нескольких элементов, влияющих на производительность труда работников: организационно-технических инноваций, нормирования, разделения и кооперации, стимулирования труда. Из этого следует необходимость создания и развития системы управления персоналом взамен ныне существующих в энергетических компаниях отделов кадров или закрепление за нынешними отделами кадров новых функций.

Приложение 1

Оценка индивидуальных качеств рабочего

№ п/п

Признак

Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

общее среднее

0,5

ПТУ, СПТУ

1

неоконченное среднее специальное

1

оконченное среднее специальное

2

высшее

2.

Стаж работы по специальности:

от 2 до 5 лет

1

от 5 до 10 лет

2

от 10 до 15 лет

3

свыше 15 лет

4

3.

Повышение рабочей квалификации:

повышение квалификационного уровня (техническая учеба)

2

получение второй смежной профессии, подтвержденной получением свидетельства

4

4.

Ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие:

1–2

проявление инициативы в работе, точное выполнение всех указаний в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований и стандартов, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины

то же с хорошим и отличным качеством

3–4

5.

Безаварийная работа:

а) отсутствие отказов и брака в работе по своей вине

в течение:

3 месяцев

1

6 месяцев

2

9 месяцев

3

года и более

4

б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по вине подчиненного персонала) в течение года и более

4

 

Примечания. 1. В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

2. Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу: за отказы — через 3 месяца; за аварии — через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в п. 5.

3. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных  в соответствии с п. 3 (техучеба), увеличение его тарифной ставки снимается.

Приложение 2

 

Оценка индивидуальных качеств руководителя оперативного персонала

(цехов, участков, бригад и др.)

№ п/п

Признак

Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

—

среднее техническое

неоконченное высшее (3 и более курсов)

2

высшее техническое, инженерно-экономическое

4

2.

Стаж работы по занимаемой должности:

от 2 до 5 лет

1

от 5 до 10 лет

2

от 10 до 15 лет

3

свыше 15 лет

4

3.

Повышение уровня специальных знаний:

обучение на курсах

1

повышение специального образования с получением соответствующего диплома (удостоверения)

2

4.

Деловые качества

а) организаторская работа:

умение создавать сплоченный коллектив,  обучение

работников, эффективное использование работников,

внимательное отношение к подчиненному персоналу

1–2

умение добиваться планомерной работы, проявление

инициативы, самостоятельности в принятии обоснованных

решений

1–3

б) ответственность, дисциплина, трудолюбие:

проявление ответственности, личной дисциплины, умение организовать и поддерживать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных, отсутствие нарушений ИТЭ и ПТБ в смене

2–4

5.

Безаварийная работа:

а) отсутствие отказов в работе по своей вине или по вине

подчиненного персонала в течение:

3 месяцев

1

6 месяцев

2

9 месяцев

3

года и более

4

б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по

вине подчиненного персонала) в течение года и более

 

Примечания. 1. В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

2. Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу: за отказы — через 3 месяца; за аварии — через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в п. 5.

3. При переходе начальника смены цеха на должность начальника смены электростанции стаж работы по прежней должности сохраняется.

4. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с п. 4, увеличение его оклада, произведенное по одному или нескольким показателям («а»–«б»), снимается.

Приложение 3

Оценка индивидуальных качеств руководителей отделов и их заместителей, специалистов и служащих

 

№ п/п

Признак

Оценка призна­ка в % к минимальной тарифной ставке

1.

Образование:

среднее техническое, незаконченное высшее (3 и более лет)

высшее техническое, инженерно-экономическое, экономическое

1

2

2.

Стаж работы по специальности:

от 2 до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 до 15 лет

свыше 15 лет

1

2

3

4

3.

Повышение уровня профессиональных знаний:

обучение на курсах

повышение специального образования (с получением соответствующего диплома или удостоверения)

1

3

4.

Деловые качества:

а) профессиональная компетентность (знание техники, технологии, экономики):

посредственно

хорошо

отлично

б) ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие:

проявление ответственности, личной дисциплины, умение наладить и поддержать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных

умение организовать планомерную работу, проявлять инициативу, самостоятельность в принятии обоснованных решений, эффективно использовать рабочее время

точное выполнение работ в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины

то же с хорошим и отличным качеством

—

1–3

4-5

1–3

1–4

1–2

3–4

 

Примечание. В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с п. 4, увеличение его оклада, произведенное по одному или нескольким показателям, снимается.


[1]Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 9. Разделы: «Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии»; «Ремонт оборудования электростанции и сетей». М.: 1985 (Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам.)

Е.В. Милаш, инженер-экономист ОАО «Мосэнерго»

Статья опубликована в журнале «Справочник экономиста» № 9, 2005.

Скачать бесплатно демо-номер журнала Подписаться на журнал
Имущество организации: анализируем, контролируем, управляем 6 статей и расчетные файлы к ним
Финансовый анализ: 5 статей + расчетные файлы Excel к ним
Управленческий учет и отчетность
Подборки
Подборки
Типичные ошибки построения системы бюджетного управления
Подарок подписчикам журнала «Справочник экономиста» или «Планово-экономический отдел» на 1 полугодие 2018 года
Статьи по рубрикам
Показать все
Подписка по каталогам Авторам Рекламодателям
Подборки материалов Базы данных, книги и вебинары Форум для экономистов
Новости Подписаться
Открыть все новости
Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам