Электронная версия журнала

Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала

«Справочник экономиста» №5 2007 / Оплата труда

Основы факторного анализа вознаграждения персонала: причинно-следственная связь и методы анализа

Система вознаграждения формируется под воздействием объективных и субъективных факторов различного уровня. В отечественной литературе принято выделять внутренние и внешние (объективные и субъективные) факторы, хотя их анализ и классификация еще не получили должного распространения. Так, Л. Бабынина к факторам внешней среды относит, например, деятельность профсоюзов, тогда как другие экономисты позицию профсоюзов (активность–пассивность) считают фактором именно внутреннего порядка.

В зарубежной экономической литературе факторы, влияющие на систему вознаграждения, представляют в несколько ином контексте:

  • · демографический и социальный фон (возраст, пол, стаж работы, размер семьи);
  • · эффективность и ответственность (производительность труда, дисциплинированность персонала, вредность условий труда);
  • · уровень образования.

Новые требования к качеству рабочей силы и использование электронной техники приводят к изменениям в организации труда: усиливается независимость и автономия трудовой деятельности, стираются границы между узкими специальностями, автоматизация и возможности интернета приводят к сокращению штатных сотрудников в целях экономии по заработной плате, возникают автономные рабочие группы (временные трудовые коллективы, проектные команды и пр.), новые организационные структуры, в основе построения которых лежит не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Примером таких организационных структур являются компании, которые создаются для выполнения нестандартных и сложных работ, где управление основано не на бюрократической структуре управления (должностной позиции в иерархии), а на знаниях и компетентности, с учетом скорости реакции на изменяющиеся целевые установки нестабильной бизнес среды, — адаптивные организационные структуры. Проектирование системы вознаграждения в таких организациях будет нацелено на профессиональный рост, командную работу и партнерские отношения с использованием долгосрочных программ вознаграждения — участие в прибылях и капитале организации.

Экономические реформы последнего десятилетия привели к хроническому кризису промышленных предприятий. В результате их финансовой нестабильности снизился жизненный уровень населения страны. В таких неблагоприятных экономических условиях функционирования в организациях пока не сложилась эффективная система мотивации и стимулирования роста производства. Итогом реформирования национальной экономики во многих случаях стало значительное снижение объемов производства и реальной заработной платы – базового источника доходов населения. Низкий уровень вознаграждения практически устраняет стимулы к повышению эффективности производства и росту квалификации работников. Вместе с тем нельзя выйти из кризиса и повысить эффективность производства, не решив проблему материальной заинтересованности каждого участника производственного процесса.

Анализ вознаграждения персонала представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов. Поэтому комплексный экономический анализ вознаграждения персонала предполагает безусловное применение экономического факторного анализа. Под экономическим факторным анализом понимается постепенный переход от исходной факторной системы к конечной факторной системе (или наоборот), раскрытие полного набора прямых, количественно измеримых факторов, оказывающих влияние на изменение результативного показателя.

В зависимости от форм установления взаимосвязи между результативным показателем и факторами, точности и однозначности получаемых результатов факторный анализ может реализовываться в виде:

  • ·  детерминированного факторного анализа (от лат. determino — учение об объективной закономерной взаимосвязи и взаимообусловленности явлений), основанного на разложении исследуемого показателя по прямым факторам, слияние которых можно измерить количественно;
  • · стохастического факторного анализа (от греч. stohastikos — умеющий угадывать), предполагающего изучение влияния факторов, не находящихся в прямой зависимости.

Кроме того, в практике экономического анализа для оценки влияния факторов на результативный показатель используются также логические способы обработки информации и методы оптимизационного решения экономических задач (экономико-математическое моделирование).

На рисунке показаны основные методы детерминированного и стохастического факторного анализа.

Методы детерминированного и стохастического факторного анализа

В процессе детерминированного факторного анализа исследуется влияние факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, то есть результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного от деления или алгебраической суммы показателей, являющихся факторами детерминированной модели.

Выявление и измерение влияния отдельных факторов на результат их взаимодействия предполагает их детализацию и последовательное рассмотрение влияния каждого фактора. Оценить влияние каждого фактора позволяет элиминирование — способ экономического анализа, при котором устраняется влияние всех факторов, кроме одного. Этот способ содержит различные приемы, методически довольно простые и применяемые для различных моделей функциональной зависимости результативного показателя от показателей-факторов: мультипликативных, кратных, смешанных. Таким образом, первоочередная задача факторного анализа состоит в построении модели, в которой расчленение факторов достигается в результате абстрактно-логического метода.

Основные свойства детерминированного подхода к анализу:

• определение детерминированной модели путем логического анализа;

• наличие полной (жесткой) связи между показателями;

• невозможность разделения результатов влияния одновременно действующих факторов, которые не поддаются объединению в одной модели;

• изучение взаимосвязей в краткосрочном периоде.

Детерминированный факторный анализ осуществляется в несколько этапов:

1) выбор результативного показателя, оценка уместности и полезности его использования в управленческих целях;

2) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на результативный показатель;

3) построение детерминированной факторной модели;

4) проверка факторной модели на экономическую логику (непротиворечивость и направленность влияния, соответствие характера влияния фактора типичным изменениям результативного показателя и др.);

5) корректировка факторной модели;

6) выбор приема анализа и подготовка условий для его выполнения;

7) реализация счетных процедур;

8) интерпретация результатов анализа и формулирование выводов, которые будут положены в основу обоснования управленческих решений.

Учебная и научная литература по экономическому анализу последних лет, к сожалению, не уделяет должного внимания новым направлениям анализа вознаграждения и стимулирования персонала, востребованных практикой рыночных отношений. Авторы продолжают рекомендовать к рассмотрению вопросы анализа фонда заработной платы (оплаты труда), не учитывая при этом то, что состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен а также то, что в быстро меняющемся современном мире сформировались и получают развитие актуальные в социально ориентированной рыночной экономике виды вознаграждения персонала — участие в прибыли и капитале организации, способствующие идеям социального партнерства («обращаться с работниками, как с партнерами, заставить их думать о целях компании как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты»).

Анализ абсолютных и относительных отклонений (экономии/перерасхода) заработной платы персонала

Анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала следует начинать с заполнения специальной аналитической таблицы, материалы которой способствуют изучению общих расходов работодателя (собственника) на вознаграждение персонала, входящих в себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) и производящихся за счет чистой прибыли, позволяют судить о структуре источников вознаграждения персонала, установить тенденцию изменения каждого источника, его интенсивность и абсолютную размерность каждого изменения (табл. 1).

Таблица 1. Анализ структуры и динамики расходов на вознаграждение персонала

ЗАО «Предприятие подводно-технических работ» (2005–2006 гг.)

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

Абсолютное отклонение

Темп роста, %

Тыс. руб.

Удельный вес, %

Тыс. руб.

Удельный вес, %

В тыс. руб.

В % к итогу

Расходы на вознаграждение персонала в себестоимости продукции, всего

123 797

90,17

125 813

89,60

2016

64,55

101,63

В том числе выплаты и льготы, предусмотренные внутрифирменной социальной политикой

4347

3,17

5471

3,9

1124

35,99

125,86

Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении компании

В том числе:

бонусы высшему менеджменту

премии прочему персоналу

дивиденды работникам организации

13 494

4347

9147

9,83

3,17

6,66

14 601

5471

9130

10,4

3,90

6,50

1107

1124

–17

35,45

35,99

-0,54

108,2

125,86

99,81

Всего средств, направленных на вознаграждение

137 291

100,0

140 414

100,0

3123

100,0

102,27

Согласно данным табл. 1 темп роста объемов вознаграждения составил 102,27 %. Абсолютный прирост — 3123 тыс. руб., в том числе 64,55 % — за счет прироста затрат на вознаграждение в себестоимости продукции и 35,45 % — за счет увеличения выплат из чистой прибыли. Наибольший удельный вес в средствах, предназначенных на потребление, занимают затраты на вознаграждение в себестоимости продукции, как в предыдущем, так и в отчетном году и составляют 90,17 % и 89,60 % соответственно. Следует отметить тенденцию снижения затрат, включаемых в себестоимость, которая явилась основой повышения уровня выплат работникам за счет чистой прибыли. Увеличение доли выплат в виде бонусов высшему руководству компании связано с их эффективной работой, направленной на рост выручки от продаж, чистой прибыли, повышения курса акций компании.

Наибольший прирост в общей сумме вознаграждения персонала приходится на выплаты и льготы (125,86 %), предоставляемые персоналу в соответствии с социальной политикой компании. Рост таких выплат положительно характеризует компанию, повышает ее конкурентоспособность на рынке труда. Поэтому на одном из этапов анализа целесообразно уделить внимание анализу указанных вознаграждений, выявить их состав, структуру и распределение по категориям персонала.

Следующим этапом исследования является анализ заработной платы, которая, как правило, выступает в качестве базы формирования других выплат работникам. Общая оценка заработной платы, включает в себя расчет абсолютного и относительного отклонения фактической величины расходов на заработную плату от предусмотренной планом или в сравнении с предшествующим периодом.

На абсолютное изменение заработной платы влияют многие факторы, основными из которых являются:

  • · повышение тарифных ставок и должностных окладов;
  • · изменение численности работников;
  • · изменение структуры кадров по профессиональным и квалификационным группам;
  • · изменение в соотношении численности сдельщиков и повременщиков;
  • · рост производительности труда вследствие перевыполнения норм выработки;
  • · увеличение размера премий, включаемых в расходы организации;
  • · изменение непроизводительных выплат;
  • · совмещение профессий;
  • · прочие факторы.

Однако абсолютное отклонение характеризует общее изменение заработной платы, не отражая при этом качественных характеристик этих изменений. Относительное отклонение (экономия или перерасход) в отличие от абсолютного учитывает влияние объема произведенной продукции (работ) и рассчитывается как разность между фактическими выплатами персоналу и их плановой (базовой) величиной, скорректированной на темп роста объема производства продукции.

Для расчета относительного отклонения затрат по заработной плате можно воспользоваться другой методикой, которая предусматривает предварительный расчет экономии живого труда (изменение численности работников). Прежде необходимо рассчитать абсолютный прирост/снижение продукции под влиянием роста производительности труда (данные табл. 2):

  • · по всему персоналу: = 1116 чел.  38,418 тыс. руб. = 42 874 тыс. руб.;
  • · по рабочим: рисунок = 917 чел.  42,785 тыс. руб. = 39 234 тыс. руб.,

где  R1 — среднесписочная численность работников в отчетном году;

r2 — среднесписочная численность рабочих в отчетном году;

∆DR  — абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного работника;

∆Dr  — абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного рабочего.

Относительная экономия всех работников организации составит 77 человек ( /  = 42 874 тыс. руб. / 555,585 тыс. руб., где D0R  среднегодовая выработка на одного работника в прошлом году).

Таблица 2. Исходные данные для анализа влияния факторов на изменение заработной платы персонала ЗАО «Предприятие подводно-технических работ» (2005–2006 гг.)

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Изменения («+», «–»)

Темп роста, %

Производство продукции, работ, услуг, тыс. руб.

625 033

662 907

37 874

106,06

Заработная плата работников, тыс. руб.

121 881

123 191

1310

101,07

В том числе рабочих

101 197

102 806

1609

101,59

Среднесписочная численность работников, чел.

1125

1116

–9

99,2

В том числе рабочих

919

917

–2

99,78

Чистая прибыль организации, тыс. руб.

92 149

104 406

12 257

113,3

Удельный вес рабочих в общей численности работников, %

81,69

82,17

0,48

Удельный объем произведенной продукции на 1 рубль заработной платы (зарплатоотдача), руб.

5,13

5,38

0,25

104,87

Уровень заработной платы персонала на 1 рубль произведенной продукции (зарплатоемкость), руб.

0,19499

0,18583

–0,00916

95,3

Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.

555,585

594,003

38,418

106,91

Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. руб.

680,123

722,908

42,785

106,29

Среднегодовая заработная плата одного работника, руб.

108 339

110 386

2047

101,89

Среднегодовая заработная плата одного рабочего, руб.

110 116

112 111

1995

101,81

Удельный объем чистой прибыли

на одного работника, руб.

81 910

93 554

11 644

114,22

на 1 рубль заработной платы работников, руб.

0,756

0,848

0,092

112,17

Относительная экономия расходов на заработную плату персонала организации, рассчитанная:

на основании расчета относительной экономии численности работников, тыс. руб.

8342

исходя из соотношения темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда, тыс. руб.

6005

По категории рабочих также получена относительная экономия в количестве 58 человек ( /  = 39 234 тыс. руб. / 680,123 тыс. руб., где D0r  — среднегодовая выработка на одного рабочего в прошлом году).

Экономия средств на заработную плату рассчитывается как произведение экономии по численности и средней базовой заработной платы одного работника соответствующей категории персонала:

·                 по всему персоналу — 8342 тыс. руб. (77 чел.  108,339 тыс. руб.);

·                 по рабочим — 6387 тыс. руб. (58 чел.  110,116 тыс. руб.).

Относительную экономию можно рассчитать исходя из соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала по формуле

Э  =  ,

где V0 — величина заработной платы в прошлом периоде;

JU — темп роста среднегодовой заработной платы;

JD — темп роста производительности труда.

Получаем:

·                 по всему персоналу: 121 881 тыс. руб × (1,0189 – 1,0691) / 1,089 = –6005 тыс. руб.;

·                 по рабочим: 101 197 тыс. руб. × (1,0189 – 1,0691) / 1,089 = –4453 тыс. руб.

В ходе анализа устанавливается относительное отклонение по заработной плате по категориям работников с выявлением причин этих отклонений. Затем следует провести детерминированный анализ влияния факторов на заработную плату. Данные для проведения факторного анализа заработной платы представлены в табл. 2.

В процессе факторного анализа вознаграждения персонала необходимо выяснить соответствует ли заработная плата трудовому вкладу персонала организации. На практике могут иметь место следующие ситуации, которые позволяют судить о степени обоснованности уровня вознаграждения работников организации:

1) заниженная заработная плата — средства, выделяемые на заработную плату, значительно отстают от производительности работников или уровень заработной платы не обеспечивает основных ее функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной и др.) и, следовательно, не может мотивировать работника на эффективное выполнение своих должностных обязанностей;

2) экономически неоправданное превышение средств на заработную плату, если темпы заработной платы превышают темпы производительности труда на протяжении длительного периода времени;

3) рост заработной платы осуществляется в соответствии с ростом производства, прибыльности организации, что способствует заинтересованности работника в результатах своего труда и успехе организации в целом.

Л.А. Вострикова, О.М. Купрюшина, доценты кафедры экономического анализа и аудита Воронежского государственного университета

Статья опубликована в журнале «Справочник экономиста» № 5, 2007.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.