В.С. Блашенкова,
Н.С. Макатрова,
основатели проекта Womania (www.womania.ru)
Как влиться в новый коллектив
Когда мы принимаем нового человека в команду, нас волнуют два основных вопроса: во-первых, справится ли он с порученной работой, не обманет ли ожиданий в профессиональном плане, а во-вторых, сможет ли влиться в коллектив, стать частью команды? И если речь идет о женском или преимущественно женском коллективе[1], то проблем, связанных с адаптацией новенькой в коллективе, как правило, больше. Почему? Потому что для женщин вопрос взаимоотношений в коллективе более значим, чем для мужчин, и чуть ли не в половине случаев дамы увольняются из-за того, что «не сошлись характером».
Есть проблема
Все проблемы, связанные с приходом новой сотрудницы, можно условно разделить на три группы:
1) враждебность или настороженность коллектива по отношению к вновь прибывшей;
2) отстраненность новенькой, противопоставление себя коллективу;
3) попустительство трениям и назревающему конфликту со стороны руководства.
Ольга А.: «Я работала в бухгалтерской фирме, где процветал принцип семейственности. Отношения всегда были на первом месте. Там враждебно принимали новеньких, особенно более профессиональных. И вот пришла новая девушка, которой сразу поручили очень ответственный участок. Вела она его очень хорошо, но коллектив непрофессиональных «тетушек» так ее и не принял. И она знала, что ее всегда обсуждают, шушукаются за ее спиной, поэтому через год ушла. Но стоит отдать должное руководительнице этой фирмы, которая сотрудницу оценила и помогла ей перейти в другую фирму на более высокую зарплату».
Елена К.: «Отношение к новой сотруднице зависит от того, на какую позицию она пришла. Если на позицию, равную с другими, то помогут, поделятся и в курс дела введут. Если на более высокую, то примут в штыки, особенно если на эту должность кто-то претендовал из своих. И в этом случае от новенькой требуется подтвердить свою профессиональную квалификацию».
Женский коллектив – «женские эффекты»
Сотрудницы, которые ждут пополнения в своем коллективе, обычно опасаются, что с приходом новенькой они могут утратить статус профессионалов и потерять расположение руководителя, который переключит свое внимание на вновь прибывшую коллегу. Поэтому дамы будут стараться сразу указать новенькой на ее место в коллективе, провоцируя ее на ошибки, не помогая в сложных ситуациях, а иногда воздействуя с помощью упреков, замечаний или критики («эффект воспитания выскочки»).
Чтобы сохранить внимание руководителя к себе, опытные сотрудницы могут внезапно начать сетовать на условия работы, сложные задания или жаловаться на новую сотрудницу, мол, ошибается, медленно соображает, не ориентируется в каких-то вопросах. Это есть ни что иное, как «эффект второго ребенка» – поведение, которое напоминает капризы ребенка-первенца при появлении в семье младшего братика или сестрички.
В основе этих эффектов лежат характерные женские свойства: консерватизм (новый человек воспринимается как заноза) и большая значимость межличностных отношений (боязнь, что из-за нового человека изменится баланс симпатий-антипатий в коллективе).
Валентина М.: «Коллектив может не принять. Тут все очень индивидуально. Надо учитывать, что в каждом коллективе есть «эмоциональные заводилы», то есть те, кто во многом определяет отношение коллектива к человеку или настрой по тому или иному поводу. И чтобы понять причину проблем новенькой, надо говорить не с ней, а с ними. А потом уже разбираться. Иногда лучше и не приживлять неприживляемое».
Каков риск возникновения конфликта?
Угроза возникновения конфликта есть практически всегда, даже если кажется, что коллектив очень дружный. Произойдет конфликт или нет, во многом зависит от руководителя и от процедуры вхождения новых сотрудниц в коллектив. Но есть и «подогревающие» факторы. Можно утверждать, что риск конфликта возрастает, если новая сотрудница и старожилы:
● значительно отличаются по возрасту (например, 25 и 45 лет);
● отличаются по статусу (образование, уровень дохода, образ жизни);
● отличаются по внешнему виду (полные – стройные, стильные – неряшливые, красивые – «серые мышки» и т.д.);
● имеют разные ценностные ориентиры в жизни;
● а также если есть риск, что из-за прихода новой сотрудницы уровень зарплаты или иных благ старожилов может снизиться.
Инна В.: «В нашем коллективе работала слабослышащая девочка, она ходила со слуховым аппаратом в ушах, была очень старательная, но при этом недалекая (если так можно выразиться). И вот к ней относились с предубеждением. Мне приходилось просить, чтобы ее не трогали, не гнобили, что она инвалид детства, и ей надо помогать. Она всем старалась услужить, все сделать, и это надо было ценить. Я считаю, что отношение коллектива к новому человеку на 100 % зависит от руководителя. Все идет сверху: выделяет он кого-то или не выделяет, с пониманием ли относится к людям и их проблемам. Люди проводят практически весь световой день на работе, и очень важно, с каким настроением человек приходит, с каким уходит».
Но бывает, что сама новенькая провоцирует неприязненное отношение к себе, например, молчаливостью и замкнутостью либо чрезмерным подхалимством и заискиванием. Мы назвали это «эффектом дебютантки». Женщина просто не знает, как правильно себя вести и выстраивать отношения в новом коллективе, поэтому может демонстрировать не вполне адекватное поведение (чаще это свойственно молодым девушкам). А если перед нами «звезда», то мы можем наблюдать и высокомерие, и капризы со стороны новой сотрудницы.
Анастасия О.: «Женский коллектив может изжить новую сотрудницу, если она не захочет идти на компромисс со старожилами, причем даже если у нее высокая квалификация. Такую сотрудницу я уволю, она ведь не сможет работать за весь коллектив. Новеньким можно посоветовать: не выпячивайтесь в первое время, попытайтесь понять внутриколлективные взаимосвязи, демонстрируйте всем свое дружелюбие. А если сотрудница хочет прижиться быстро, тогда надо прогибаться, искать индивидуальный подход к каждому сотруднику в коллективе».
Что делать?
Для того чтобы максимально сгладить процесс вхождения новой сотрудницы в коллектив и ускорить ее адаптацию, руководителю можно посоветовать следующее.
■ Представляя новую сотрудницу, не возвышайте ее над остальными, даже если у нее лучшее в мире образование и колоссальный опыт работы. Лучше скажите, что новенькая станет достойным членом команды профессионалов. Представляя старожилов новенькой, озвучьте их достоинства и обязательно отметьте их доброжелательность и готовность помочь.
■ До прихода новой сотрудницы конкретно определите круг ее обязанностей, освободив от них других подчиненных и разъяснив старожилам преимущества найма новой сотрудницы: снизится их нагрузка, они смогут избавиться от рутинных функций и взяться за более интересные задачи, зарплата не уменьшится и пр. Заранее подготовьте рабочее место, чтобы в первый день не заниматься перестановками.
■ В первый день работы поздравьте сотрудницу с новым этапом в ее жизни, проведите знакомство с коллективом радостно и торжественно, например, с помощью корпоративных ритуалов.
■ В первые дни работы организуйте вводное обучение и обеспечьте новую сотрудницу максимально подробной информацией о порядке работы, задачах, ресурсах, фирменных стандартах, чтобы она смогла работать самостоятельно, не дергая то и дело коллег, а также подготовьте для нее подробный план работы на первые 1–2 недели.
■ Регламентируйте порядок своего взаимодействия с новой сотрудницей в первые дни, чтобы она не бегала к вам каждые пять минут и чтобы другие не завидовали этому вниманию («Ну вот, нянчится с новенькой, а на нас ноль внимания!»). Параллельно проявляйте чуть больше внимания к старым сотрудницам, чтобы они не чувствовали себя покинутыми.
■ В помощь новенькой назначьте наставницу из числа активных и авторитетных членов коллектива. Причем лучше не просто назначить, а лично попросить: мол, вы опытная сотрудница, я вам доверяю, помогите ввести в курс дела. У женщин в таких случаях срабатывает материнский инстинкт, и они действительно заботятся о своих подопечных.
■ В первые дни при получении обратной связи от новой сотрудницы не ограничивайтесь дежурной фразой «Как дела?», а задайте пару-тройку уточняющих вопросов, демонстрирующих заинтересованность в ее проблемах: что непривычно, что больше всего удивило, какие правила или традиции нравятся, что мешает почувствовать себя как дома и т.д.
■ Не уходите в отпуск и не уезжайте в длительные командировки хотя бы в первые две недели работы нового человека.
■ Если нужно критиковать нового сотрудника, делайте это максимально аккуратно, чтобы у новенькой не сложилось впечатление, что ее невзлюбили.
Нужна ли нам мини-команда?
Если коллектив пополнился сразу несколькими новыми сотрудницами, то можно ожидать, что они образуют свою мини-команду. С одной стороны, это хорошо, так как новички поддерживают друг друга и делятся полученными знаниями, но с другой – есть риск получить некую субкультуру внутри коллектива. Во избежание этого можно привлекать к вводному обучению опытных сотрудниц, а также распределять новеньких по разным рабочим группам и назначать разных наставниц, чтобы увеличить число контактов со старожилами. Если новенькие все-таки демонстрируют нежелательное поведение, замечания должен делать либо непосредственный руководитель, либо сотрудник центра обучения или службы персонала, но не старожилы.
Кстати
Приход в женский коллектив мужчины влечет за собой совершенно другие последствия, более приятные для нового коллеги.
Ирина А.: «Если мужчина еще достаточно моложавый ( до 50 лет) и симпатичный, это всегда подтягивает женский коллектив. Дамы начинают следить за собой более тщательно. К примеру, в одном из наших филиалов на протяжении десяти лет был исключительно женский коллектив, если не считать одного водителя. Пару лет назад мы начали набирать туда мужчин. И сейчас сложился коллектив, в котором 65 % женщин и 35 % мужчин. Коллектив оживился, появились легкие освежающие интрижки, глазки заблестели, каблучки застучали. За мужчинами стали ухаживать, кормить пирожками, то есть женщины пытаются привлечь к себе внимание. В целом все хорошо. Но если мужчин становится чуть больше, чем нужно, то в коллективе появляются и ревность, и интриги».
[1] Под преимущественно женским понимаем коллектив, где женщин более 60 %. Как показало исследование, проведенное авторами, именно такое соотношение мужчин и женщин способствует более яркому проявлению «женской специфики».
("Секретарь-референт" №5 2009) #2144 |
