Каждый работодатель самостоятельно определяет: нужно ли кого-то из работников направить на обучение – для допподготовки, повышения квалификации, или заключить договор с вузом о целевом наборе студентов. Правительство РФ недавно обновило порядок целевого обучения в вузах и колледжах. Так, для компаний и абитуриентов взаимный поиск теперь станет более доступным, с 1 мая 2024 г. предложения заказчиков размещаются на платформе "Работа в России". Но не стоит забывать, что на будущие трудовые отношения в рамках целевых программ также распространяются все правила и нормы при обучении, например, отработать в организации-заказчике определенное время. О том, на какие моменты необходимо обратить внимание, расскажем ниже.

Определиться с понятием

В первую очередь, работодателю надо определиться с понятием. Со студентами – все просто: между ними и вузом заключается договор, по которому они обязаны отработать определенный срок после завершения обучения. С работниками же немного сложнее. Статья 196 Трудового кодекса разводит понятия подготовки работников (профобразование и обучение) и дополнительного профобразования.

Первое проводят по основным образовательным программам, и оно не изменяет уровень образования. Перечень профессий, по которым ведут профобучение, утвержден приказом Минпросвещения России от 14 июля 2023 г. № 534. В частности, такое обучение ведут по профессиям рабочих и служащих, для их переподготовки и повышения квалификации – чтобы получить новую профессию, должность или улучшить знания и навыки. А дополнительное профобразование направлено на профессиональное совершенствование. Его реализуют по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки и т. д. Если работник проходит повышение квалификации, то это не профессиональное обучение, а получение дополнительного профобразования. Это важно зафиксировать в документах.

С отрывом или без?

Для направления на обучение надо оформить с сотрудником соглашение к трудовому договору (об обучении), ученический договор (если ученик или работник получает новую квалификацию) или соглашение об обучении, где указывают сроки учебы, период отработки, условия возмещения и др.

Также при этом работодатель определяет, необходимо ли обучение с отрывом или без отрыва от производства. В законе ограничений на этот счет нет, как нет и требования издавать приказ об обучении. Но иногда он может быть весьма удобен: как допинформирование работника и для правильного ведения табеля учета рабочего времени. На практике издавать приказ рекомендуют, если человек проходит обучение по программам, установленным законодательно, и получит в итоге документ образовательной организации. В любом случае, работодателю важно четко и правильно все указать в документах. От этого зависит, сможет ли он повлиять на ситуацию, если она пойдет не так, как нужно и, например, человек решит уволиться.

Компенсировать затраты

Законодательство разрешает работодателям заключать соглашение об обучении (за счет компании), в котором можно указывать сразу несколько важных условий. Среди них – обязанность отработать после обучения определенный период времени, которые согласуют стороны, и обязанность возместить затраты, если человек уволится раньше времени без уважительных причин. Право работодателя на такое возмещение прямо указано в ст. 249 ТК РФ.

Правда, в некоторых случаях обучение является обязательным условием выполнения определенных видов деятельности, о чем говорит ст. 196 ТК РФ. В таком случае взыскивать расходы за обучение будет незаконным. Это подтверждает и судебная практика, скажем, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 14 августа 2013 г. по делу № 33-5205/2013. Здесь, прежде всего, придется изучить профстандарты. Если в компании есть должности, для которых действуют обязательные профстандарты и требования к опыту и квалификации (специалист по охране труда, бухгалтер и др.), а сотрудники на этих позициях "не дотягивают до уровня", их надо будет обучить. Но компенсировать затраты, если они решат уволиться, нельзя.

Уважительные причины

С уважительными причинами сложнее. Закон не указывает, какие именно причины увольнения считать уважительными, каждую ситуацию приходится разбирать отдельно. Чаще всего к уважительным относят отсутствие работы, необходимость перевода на другую работу по медзаключению, необходимость ухода за больным малолетним ребенком и др. Чтобы исключить возможные споры, лучше всего такие причины перечислить прямо в соглашении об обучении или ученическом договоре. Кстати, так же считают Минтруд России (письмо от 18 октября 2017 г. № 14-2/В-935) и Роструд (письмо от 18 октября 2013 г. № 852-6-1).

Лимит на удержание

Но даже в случае соглашения о ст. 248 ТК РФ придется помнить. Она гласит, что взыскание суммы в пределах среднего месячного заработка производится по распоряжению компании. Более того, лучше взять у человека еще и письменное добровольное согласие/несогласие на такое возмещение, т. к.. ст. 248 о нем также упоминает. И лишь если работник не согласен на добровольное возмещение – удерживать в одностороннем порядке. Уже с учетом ст. 138 ТК РФ – не более 20 % от зарплаты. А вот если сумма ущерба больше месячного заработка, возместить средства можно только через суд.

Как могут наказать работодателя

Основной риск для работодателей при неправильном оформлении или незаконном удержании средств – административная ответственность по ст.  5.27 КоАП. Компанию могут наказать штрафом до 50 тыс. руб. за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и штрафом до 50 тыс. руб. за невыплату зарплаты (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, могут потребовать выплатить работнику неправомерно удержанную сумму и компенсацию за задержку выплат в порядке, указанном в ст. 236 ТК РФ.

С одной стороны, ученические договоры, обучение персонала и поиск студентов – это право, а не обязанность бизнеса. Для поиска молодых кадров, повышения знаний и мотивации штатных сотрудников компании могут предлагать программы обучения: внутренние, внешние (договоры с внешними образовательными организациями). Здесь важна внимательность и четкость: все правила и условия лучше фиксировать на бумаге. Инициируя обучение, работодатель несет всю полноту ответственности. Человек получит знания, по сути, в любом случае, а вот возместить средства, если он уволится досрочно, получится далеко не всегда.

Источник