«Кадровые решения» №3 2010 / Практика применения трудового законодательства

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии

О. Сальнова, начальник отдела кадров

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11). Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

Увольнение работника как непрошедшего испытание

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника. Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания. Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.

Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника в результате прогула

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин. Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия. Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Извлечение из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006)

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). […]

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказался их предоставлять и время их использования работником не зависело от усмотрения работодателя. Например, работодатель не может отказать работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу осуществлялся с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, так как только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении работника за прогул работодатель должен иметь документальное подтверждение факта отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут являться:

Ÿ докладная записка лица, которому подчинен работник (пример 6);

Ÿ письменно оформленные свидетельские показания — акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный (в присутствии других работников) работниками организации и др. (пример 7).

Рассмотрим порядок действий кадровика в следующих двух случаях: работник явился на работу на следующий день (или через несколько дней) после отсутствия и работник не появляется на работе продолжительное время.

Случай 1: работник явился на работу на следующий день после отсутствия

1. Если работник явился на работу на следующий день после отсутствия, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания требуем от работника письменное объяснение причин проступка (пример 8). Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней.

2. В случае непредоставления работником объяснения составляем соответствующий акт (пример 9).

Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснение — одно из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Дисциплинарное взыскание применяется:

Ÿ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

Ÿ не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если работодатель нарушит указанный порядок применения дисциплинарного взыскания, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности применения данного взыскания, может признать его применение незаконным (в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам, в государственную инспекцию труда или в суд о признании незаконным данного дисциплинарного взыскания).

Два рабочих дня, в течение которых работник обязан объяснить причины проступка, работник продолжает работать, если нет у работодателя оснований для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

3. После получения работодателем письменного объяснения работника (оценивается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен) издается приказ об увольнении работника.

По своей сути такой приказ является приказом о применении дисциплинарного взыскания, поскольку прогул — дисциплинарный проступок, за который статьей 81 ТК РФ предусмотрено наложение меры ответственности в виде увольнения. Днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника.

4. Знакомим работника с приказом о прекращении трудового договора работника под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ).

5. После издания приказа об увольнении делаем запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 11).

6. После того как работник распишется в книге учета движения трудовых книжек, выдаем ему трудовую книжку на руки.

Так же как и в случае увольнения при неудовлетворительном результате испытания, разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание написать заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Случай 2: работник не появляется на работе продолжительное время

Если работник не появляется на работе продолжительное время и не отвечает на телефонные звонки, то отправляем ему телеграмму со следующим текстом:

«В связи Вашим длительным отсутствием работе сообщаю о необходимости явиться отдел кадров трехдневный срок со дня получения настоящей телеграммы и дать письменное объяснение причин своего отсутствия работе с 25 сентября 2006 г. по настоящее время или представить документы, оправдывающие Ваше отсутствие. Инспектор по кадрам Захарова И. В.».

Телеграмму должна быть с уведомлением о вручении. На почте необходимо взять заверенную копию телеграммы.

Если в уведомлении о вручении телеграммы будет пометка о том, что телеграмма адресату не вручена по причине его отсутствия или неявки, это может послужить сигналом к тому, что с сотрудником могло произойти что-то плохое. На этом можно было бы закончить разыскивать сотрудника и оформить на его место другого по срочному трудовому договору, но, наверное, это было бы проявлением равнодушия по отношению к своим работникам. Поэтому, если работник живет один и телеграмму кроме него принять некому еще, то мы бы посоветовали работодателю отправить заявление в отделение милиции по месту регистрации пропавшего сотрудника (пример 12). До получения ответа из отделения милиции по месту регистрации работника рекомендуем работодателю ничего не предпринимать.

Прежде чем уволить длительно отсутствующего сотрудника за прогул, автор рекомендует все-таки выяснить причину отсутствия его на работе. В практике автора были случаи, когда сотрудника считали прогульщиком, но, как выяснилось, он умер по дороге домой. В другом случае сотрудник вышел с территории предприятия, его видели садящегося в чужой автомобиль, а позже стало известно, что человек похищен. В этих случаях трудовой договор прекращается, только когда суд признал работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

 

("Кадровые решения" №3 2010) #2238

События

Архив