Как использовать интерес нового кандидата к судьбе своего предшественника, чтобы создать ценность позиции? Где проходит граница между фактами о вакансии и личной историей предыдущего сотрудника, как заранее готовить «легенду» и почему честные формулировки всегда лучше считываются и повышают конверсию в предложения о работе? Об этом — в интервью с Анной САВЕЛЬЕВОЙ (компания «Биорг»).
«СУПЕР»: Кандидаты часто задают вам вопрос о судьбе предшественника на вакантную должность?
Анна Савельева: Это один из самых частых и, пожалуй, самых правильных вопросов от кандидатов. И более того, если кандидат не спрашивает, почему открыта вакансия, — это больше тревожный сигнал, нежели плюс. Он либо не анализирует риски, либо боится спросить.
Я выработала несколько вариантов ответа на этот вопрос. Если предшественник ушел сам, говорим об этом нейтрально: «Наши ожидания относительно зоны ответственности не совпали». Если мы инициировали расставание, отвечаем обобщенно: «Решение было взаимным, по итогам оценки эффективности». Если позиция новая, подчеркиваем: «Это не замена, это развитие направления».
Важно не то, что именно произошло, а то, как мы об этом говорим. Кандидат считывает не только слова, но и уверенность, открытость, уважение к бывшему сотруднику. Если в ответе чувствуется напряжение, оправдания или, наоборот, излишняя эмоциональность, это отталкивает сильных специалистов.
Поэтому мой принцип такой: прозрачность без деталей, честность без драмы. И конечно, фокус на будущем: не на том, кто и почему ушел, а на том, кого мы ищем и какие возможности даем.
«СУПЕР»: Такой вопрос — это любопытство, тревожность или рациональная оценка рисков?
А.С.: Это «три в одном», но с четкой иерархией. 70 % — рациональная оценка рисков, 20 % — проверка культуры компании на честность, лишь 10 % — человеческое любопытство.
Но если копнуть чуть глубже, то за вопросом «Что случилось с предшественником?» часто стоит не желание узнать детали, а попытка прочитать между строк:
• «Насколько здесь безопасно расти?» Кандидат понимает: если до него человек не задержался, возможно, в компании не умеют поддерживать новичков или ожидания оторваны от реальности.
• «Говорят ли мне здесь правду?» Ответ на этот вопрос — это лакмусовая бумажка доверия. Если специалист по найму начинает «плавать», уходить от ответа или, наоборот, слишком эмоционально оправдываться, то кандидат фиксирует: «Здесь не очень прозрачно».
• «Какой сценарий меня ждет?» Люди ищут не сплетни, а шаблоны. Ушел сам — значит, возможно, не увидел перспектив. Уволили — значит, были объективные причины. Понимание этого помогает кандидату примерить на себя роль: «Смогу ли я здесь выиграть?»
Да, любопытство тоже есть, мы все любим истории. Но в контексте найма даже оно служит одной цели — уменьшить неопределенность перед важным решением.
«СУПЕР»: Как вы интерпретируете этот вопрос: как признак зрелости кандидата, недоверия к компании или попытку «прощупать почву»?
А.С.: Я интерпретирую этот вопрос как маркер профессиональной зрелости, но с важной оговоркой: все зависит от интонации и контекста, в котором он звучит.
Если кандидат спрашивает спокойно, с деловым интересом — это «прощупывание почвы» в лучшем смысле слова. Он не требует сплетен, он собирает данные для принятия решения. Это позиция партнера: «Я оцениваю вас так же, как вы оцениваете меня». Такие люди обычно задерживаются надолго и мотивированы на результат.
Если же вопрос звучит с настороженностью, почти как на допросе, то здесь может быть элемент недоверия. Но я не считаю это минусом. Недоверие — это не всегда плохо. Часто это опыт, полученный в предыдущих компаниях, где обещания не совпали с реальным положением дел. Такой кандидат не токсичен, он осторожен. И задача специалиста по найму — не обижаться, а мягко снять напряжение фактами, а не обещаниями.
А если кандидат вообще не задает вопросов, это иногда настораживает меня.
Поэтому сам по себе вопрос — это не диагноз. Диагноз — как он задан и что человек делает с полученным ответом.
«СУПЕР»: Что рекрутер может и не может говорить о предыдущем сотруднике?
А.С.: Это один из тех вопросов, где профессиональная этика и закон идут рука об руку. Мы вывели несколько четких принципов, которые помогают сохранять баланс.
Мы оперируем фактами о позиции, а не о человеке. «Мы ищем специалиста с более богатым опытом в аналитике» — это о требованиях роли. А «Иван не справился с аналитикой» — это уже о человеке, и это недопустимо.
Общие, обезличенные причины. «Команда изменила фокус задач» / «Роль трансформировалась под новые бизнес-цели» / «Мы ищем профиль ближе к Х» — это честно, но безопасно.
Процессуальные моменты. «Решение о завершении сотрудничества было принято по итогам испытательного срока» — если это правда и не нарушает конфиденциальности.
Для меня этическая граница проходит там, где заканчивается информация о вакансии и начинается личная история человека.
«СУПЕР»: А если предшественник уволился «по статье» или из-за конфликта?
А.С.: Это ситуация, где рекрутеру важно помнить: честность и тактичность — не противоположности, а понятия-партнеры. На такой вопрос я стараюсь дать правдивый, но обезличенный ответ. Использую формулировки, которые отражают суть, но не нарушают этику, например: «Решение о завершении сотрудничества было принято по итогам оценки соответствия», «Мы не сошлись в подходах к результатам и срокам» или «Позиция была пересмотрена в связи с изменением приоритетов бизнеса». Это правда, даже если за этим стоит сложный конфликт, но при этом я не вдаюсь в детали и не даю оценок.
И здесь важно сместить фокус на будущее. Объяснить, что важно для самого кандидата, какие задачи его ждут, какой результат мы хотим увидеть, какая поддержка предусмотрена. Так диалог смещается с «кто виноват» на «что делать», а это уже язык партнерства.
Быть честным, не навредив, можно. Но честность здесь — это не «выложить все как есть», а говорить правду, соблюдая уважение ко всем участникам процесса. И кандидаты, которые действительно вам подходят, ценят именно такой баланс: прозрачность в рамках профессионализма.
«СУПЕР»: Как вы относитесь к формулировкам вроде «в связи с расширением штата»?
А.С.: Если вакансия действительно открыта в связи с расширением, это нормальная, стандартная формулировка, которая дает кандидату понятный и позитивный контекст. Если же за «расширением штата» скрывается замена уволенного сотрудника, то здесь возникает вопрос о грани между тактичностью и манипуляцией.
Кандидаты не глупее нас. Опытный специалист быстро считывает несоответствия «расширение, но роль — один в один как в описании полгода назад» или «новая позиция, но команда та же». И когда он это замечает, доверие снижается не к формулировке, а к компании в целом.
Мысль простая: если я не могу сказать всю правду, я лучше дам меньше информации, но она будет полноценной. «Мы ищем человека на позицию, которая освободилась в связи с изменением состава команды» — это честно, нейтрально и не нарушает конфиденциальности.
А вот когда «расширением штата» маскируют текучесть, конфликты или ошибки в подборе — это уже не тактичность, а стратегия, которая бьет по репутации. Потому что доверие строится не на красивых словах, а на предсказуемости и уважении к кандидату.
Иногда такая формулировка — не манипуляция, а вынужденная мера. Например, когда руководитель просит «не афишировать» причину ухода предшественника. В таких случаях я договариваюсь с руководством, что мы не врем, а выбираем максимально нейтральный и корректный вариант. И обязательно фокусируемся на будущем: на задачах, ожиданиях, возможностях.
В итоге сама по себе фраза «в связи с расширением штата» — это не зло. Зло — когда ее используют как универсальную «заглушку», чтобы избежать неудобных разговоров. Кандидаты ценят не идеальные формулировки, а искренность в допустимых границах. И когда они видят, что вы говорите правду (даже если не всю), это работает на доверие сильнее, чем любой заготовленный сценарий.
«СУПЕР»: Как вообще шаблонные ответы рекрутера влияют на доверие кандидата? Есть ли данные, что прозрачность повышает конверсию в предложения о работе?
А.С.: Шаблонные ответы — «тихий убийца» доверия. Кандидат может не сказать вам прямо, что ему не понравился ваш «корпоративный нейтралитет», но он это запомнит. И, скорее всего, уйдет к тому, кто говорит человеческим языком.
Когда рекрутер отвечает заученными фразами вроде «мы рассмотрим вашу кандидатуру» или «вакансия открыта в связи с развитием компании», кандидат считывает не заботу о конфиденциальности, а дистанцию. Он понимает: «Со мной не особо честны». А доверие — это валюта, без которой сделка (в нашем случае предложение о работе) не состоится.
Исследования это подтверждают. Компании, которые делают ставку на прозрачность, фиксируют снижение доли отсеиваемых кандидатов до 50 %. Более того, 80 % соискателей называют прозрачность одним из ключевых факторов при принятии решения о рабочем предложении.
Когда кандидаты понимают, что происходит на каждом этапе, когда видят честные формулировки и получают своевременную обратную связь, они чаще доходят до финала и чаще говорят «да».
Шаблонные ответы экономят время рекрутера, но «съедают» доверие кандидата. А доверие напрямую влияет на конверсию, прозрачные процессы снижают отток на 40–50 % и повышают принятие рабочих предложений на 15–30 %.
«СУПЕР»: Можно ли «перевернуть» вопрос: превратить интерес кандидата в возможность рассказать о ценности позиции и поддержке новичков?
А.С.: Не только можно, но и нужно. Это один из самых эффективных приемов в арсенале рекрутера. Когда кандидат спрашивает о предшественнике, он на самом деле ищет ответ на другой вопрос: «Буду ли я здесь успешен?» И наша задача — услышать этот скрытый запрос и дать на него развернутый, конструктивный ответ.
Вместо того чтобы уходить в оборону или ограничиваться сухой формулировкой «по взаимному согласию», я использую этот момент как точку перехода к тому, что действительно важно: ценность позиции, возможности роста, система поддержки.
Например, после нейтрального ответа о конфиденциальности я сразу добавляю: «Я могу рассказать о том, как мы выстроили процесс сейчас. У нас есть программа адаптации на первые 90 дней, наставник, чек-листы задач и регулярные встречи с руководителем. Мы хотим, чтобы новый сотрудник не просто вписался, а быстро начал приносить результат».
Таким образом, я не игнорирую интерес кандидата, а перевожу его в практическое русло. Он спрашивал о прошлом, а получает информацию о будущем, о том, какие инструменты ему дадут, как будут помогать, по каким критериям оценят успех.
Это работает сразу в нескольких направлениях. Во-первых, кандидат видит, что компания не «заметает следы», а учится и развивается. Во-вторых, он начинает примерять на себя не чужие ошибки, а собственную траекторию успеха. В-третьих, диалог смещается с позиции «допроса» на позицию партнерства, и мы вместе обсуждаем, как сделать так, чтобы ему было комфортно, а его работа была эффективной.
И еще один важный момент: когда я рассказываю о поддержке новичков, одновременно «продаю» позицию, не скатываясь в навязчивость. Кандидат сам начинает понимать: здесь не бросают одного, здесь есть система.
«Перевернуть» вопрос — это не манипуляция. Это профессиональный навык услышать истинную потребность за поверхностным вопросом и дать ответ, который полезен всем. Кандидат уходит с пониманием контекста, компания — с мотивированным соискателем.
«СУПЕР»: Приведите примеры удачных ответов на вопрос «Что случилось с предыдущим сотрудником?».
А.С.: Если человек не прошел испытательный срок, я говорю: «Мы завершили сотрудничество раньше срока, поняли, что ожидания и результаты не полностью совпали. Это нормальная часть процесса, испытательный срок нужен именно для того, чтобы обе стороны могли оценить соответствие. Сейчас мы скорректировали профиль роли и усилили поддержку на старте: закрепили наставника, прописали четкие задачи на первые 90 дней». Кандидат видит, что компания не ищет виноватых, а делает выводы.
Если предшественник ушел сам, формулировка меняется: «Коллега принял решение развиваться в другом направлении, мы расстались в хороших отношениях. Для нас это возможность найти сотрудника, который захочет расти вместе с нами». И сразу возвращаю инициативу: «А что для вас важно в долгосрочной перспективе?» Так диалог не буксует в прошлом.
Бывает, что роль просто трансформировалась. Тогда отвечаю иначе: «Изначально позиция решала одни задачи, но бизнес пошел в другом направлении. Поэтому сейчас нам важнее опыт в другом. Предыдущий сотрудник был сильным профессионалом, но его профиль лучше подошел бы для прежней версии роли». Здесь я уважаю и предшественника, и кандидата, и реальность бизнеса.
Если ситуация была сложной, например увольнение по итогам оценки, то использую формулу «факт + урок + фокус». Говорю: «Сотрудничество завершилось по итогам плановой оценки. Мы сделали выводы, теперь четче прописываем КПЭ на старте и проводим еженедельные индивидуальные встречи в первый месяц». Никаких оценок, никаких имен, только факты и системные изменения.
Все эти ответы объединяет одно: я не вру, но и не раскрываю лишнего. Я уважаю конфиденциальность, но даю контекст. И главное — переключаю фокус с прошлого на будущее кандидата.
И еще один важный прием: после любого такого ответа я задаю встречный вопрос: «А как вы видите свой вклад в первые три месяца?» или «Что для вас важно в этом контексте?» Так диалог становится партнерским, а не допросом.
«СУПЕР»: Что бы вы посоветовали молодым рекрутерам, которые боятся сказать лишнее, но хотят строить доверительные отношения с кандидатами?
А.С.: Если бы у меня была возможность вернуться в прошлое и дать себе совет на старте карьеры, я бы сказала: доверие строится не на желании «выложить все как на духу», а на умении говорить правду в такой форме, чтобы она не нарушала уважения к другим участникам процесса. И это навык, который можно и нужно тренировать.
Первое, что я порекомендовала бы начинающим рекрутерам: не смешивайте конфиденциальность и замкнутость. Вы вправе не сообщать причины ухода предыдущего сотрудника — это не минус, а профессиональная принципиальность. Но вам стоит и можно быть честными в том, что касается будущего кандидата: его задач, ожиданий, мер поддержки и критериев успеха. Когда вы четко обозначаете грань («не могу говорить о нем, но с удовольствием расскажу о вас»), кандидат видит не уход от ответа, а надежность.
Второе: готовьте «легенду» заранее. Не пытайтесь импровизировать под давлением вопроса. Согласуйте с руководителем нейтральную, но честную формулировку на случай, если спросят о предшественнике. Когда у вас есть отработанный, заготовленный ответ, вы звучите спокойнее и увереннее, а уверенность дает 80 % доверия.
Третье: учитесь переводить разговор в другое русло. Если кандидат спрашивает о прошлом, а подробностей вы дать не можете, мягко смещайте фокус на будущее. «Я не могу обсуждать личные обстоятельства, но готова рассказать, как мы выстроили процесс сейчас, чтобы новому человеку было комфортно». Это не попытка уйти от вопроса, а профессиональное переформулирование.
Четвертое: не бойтесь пауз. Когда вы произносите что-то вроде «Подробности я раскрыть не могу», возникает неловкое молчание. Молодые рекрутеры часто начинают заполнять эту паузу болтовней, оправданиями, лишними словами. Не делайте так. Дайте кандидату секунду, чтобы принять информацию. Часто именно в этой тишине рождается настоящий диалог.
Пятое: развивайте эмпатию, но не размывайте границы. Вам хочется быть «своим», хочется вызвать доверие. Но доверие — это не сплетни. Это когда человек видит, что вы последовательны, уважаете чужую конфиденциальность, говорите по делу. И это ценится гораздо выше, чем «откровенность за чужой счет».
И последний, самый важный совет: разрешите себе не быть идеальным. Вы не обязаны знать ответ на любой вопрос. Если вас застали врасплох, нормально сказать: «Хороший вопрос, дайте подумаю, как правильно сформулировать». Это не слабость, а зрелость. Кандидаты прощают неточные формулировки. Они не прощают неискренности.
Доверие — это не в стиле «сказать все, что знаю». Это умение честно, уважительно и по существу говорить то, что можно. И когда вы найдете этот баланс, то перестанете бояться сказать лишнее, потому что будете точно понимать, что именно говорить.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам