Оксана ТИХОМИРОВА, исполнительный директор и лидер практики по развитию человеческого капитала the Team, консультант по управлению персоналом и бизнес-коуч, рисует картину необходимой трансформации профессии специалиста по работе с персоналом. ИИ выступает не как угроза, а как катализатор, который заставляет профессию эволюционировать: избавиться от рутины и сосредоточиться на человеческих и стратегических аспектах работы — партнерстве с бизнесом, развитии людей, построении культуры и принятии этичных решений.
«СУПЕР»: Оксана, как вы относитесь к использованию ИИ в сфере управления персоналом?
Оксана Тихомирова: Я давно не только наблюдаю за этим, но и принимаю активное участие, поэтому могу уверенно сказать: ИИ уже довольно сильно изменил данную сферу, просто не все это до конца осознали. Мы часто смотрим на изменения как на что-то радикальное: «было — стало», как резкий слом системы. А здесь трансформация происходит тише и глубже.
«СУПЕР»: Что уже прибрал к рукам ИИ?
О.Т.: В первую очередь ИИ забрал у менеджера по персоналу все рутинное, повторяющееся, операционное: первичный отбор резюме, подготовку текстов вакансий, анализ больших массивов данных, опросы вовлеченности, сопоставление с конкурентами, подготовку отчетов.
Простой пример: раньше подготовка аналитического отчета для руководства могла занимать у специалиста 2–3 рабочих дня (сбор данных, сведение, формулировка выводов). Сегодня ИИ помогает сделать черновик такого отчета за несколько минут, а с корректировкой текста до привычных в компании терминов — максимум за час. И основное время специалиста по персоналу уходит не на таблицы, а на обсуждение с бизнесом причин и управленческих решений.
При этом важно понимать: ИИ не придумал новые процессы. Он ускорил и подсветил существующие. Если процесс плохо выстроен, то ИИ просто быстрее покажет, что он плохой. Это, кстати, одна из причин, почему у некоторых менеджеров по персоналу возникает раздражение или тревога: ИИ подсвечивает слабые места системы, а не маскирует их.
«СУПЕР»: Как вы относитесь к использованию ИИ?
О.Т.: Спокойно и прагматично, даже с удовольствием. Я не люблю рутинные процессы и всегда ратовала за эффективность и рациональную скорость. Поэтому ИИ для меня — это инструмент и помощник, усилитель мышления, а не замена.
Для меня ИИ — ассистент: он помогает структурировать мысли, подготовиться к сложному разговору, посмотреть на ситуацию под другим углом, быстро собрать аналитику или сценарии решений, проверить документ, написать анонс, проанализировать видео или статью, выделив главное, потренировать какой-то навык и многое другое.
«СУПЕР»: Подсели на него?
О.Т.: Я использую его регулярно. Например, перед сложным разговором об изменениях в команде я могу «прогнать» через ИИ несколько сценариев диалога и заранее увидеть, где возможны риски или эмоциональные реакции. Это помогает мне лучше подготовиться, скорректировать подход.
Угроза ли он традиционным функциям? Да, некоторым — безусловно. Но, если честно, это те функции, которые и так давно стоило пересобрать. Например, специалист по персоналу как «администратор процессов» или «передаточное звено» между бизнесом и сотрудником. Эти роли будут либо автоматизированы, либо сильно упрощены. А вот специалист по работе с персоналом как партнер, как навигатор в сложных организационных и человеческих системах — я считаю, наоборот, становится еще более востребованным.
«СУПЕР»: Представьте идеального ИИ-помощника для кадрового специалиста. Какие функции он должен выполнять в первую очередь?
О.Т.: Если представить идеального ИИ-помощника для данного специалиста, то в моей картине мира он делает три вещи.
Первая — работа с данными. Он помогает анализировать текучесть, вовлеченность, риски выгорания, сценарии организационных изменений и дает специалисту по работе с персоналом и бизнесу основу для более взвешенных решений. Например, не просто показывает рост текучести, а помогает понять, в каких подразделениях и почему это происходит.
Вторая — поддержка коммуникаций. ИИ может помочь подготовиться к сложному диалогу, сформулировать сообщение для разных аудиторий, подобрать язык для чувствительных тем. Это особенно ценно в периоды изменений, реорганизаций, роста напряжения.
Третья — обучение и развитие. ИИ может задавать вопросы, расширять управленческое мышление, помогать тренировать навыки обратной связи, сложных разговоров, лидерского поведения с корректной и безопасной обратной связью.
«СУПЕР»: Есть ли задачи, которые, на ваш взгляд, никогда не стоит доверять ИИ, и почему?
О.Т.: Задачи, которые я никогда не доверила бы ИИ полностью, — это увольнения, решение конфликтов, этически сложные решения, работа с кризисами и потерей доверия. Не потому, что ИИ плох, а потому, что в этих ситуациях важны не только слова и логика, но и человеческое тепло, внимательное присутствие живого человека рядом, эмпатия, способность выдерживать сильные эмоции другого, управлять диалогом и самой ситуацией. Это тот уровень контакта и ответственности, который невозможно автоматизировать без потери самой сути происходящего.
«СУПЕР»: Должен ли ИИ в сфере работы с персоналом всегда взаимодействовать с человеком (в формате «человек в цикле»)?
О.Т.: Для меня идея «человек в цикле» не просто правильная — она принципиальная. В сфере управления персоналом последнее слово всегда должно оставаться за человеком. ИИ может рекомендовать, подсвечивать риски, предлагать варианты, но ответственность всегда за человеком.
Особенно это важно в ситуациях, когда решения напрямую влияют на судьбы людей: наем, развитие, продвижение, увольнение. Делегировать такие решения алгоритму без человеческого участия — это серьезный этический риск.
Наглядный антипример — случаи автоматизированного подбора кандидатов в США, где решения о найме фактически принимались алгоритмами без полноценного человеческого участия. Например, системы автоматического отбора и видеооценки кандидатов (в том числе у крупных платформ) отсеивали соискателей по формальным и непрозрачным признакам — мимике, интонации, «поведенческим паттернам», а в ряде случаев воспроизводили возрастные и социальные перекосы, заложенные в исторических данных. В итоге компании столкнулись с судебными исками, репутационными потерями и необходимостью пересматривать сами принципы использования ИИ в найме. Этот опыт наглядно показал: когда решения, напрямую влияющие на судьбы людей, передаются алгоритму без человеческого контроля, риски (этические, юридические и управленческие) кратно возрастают.
«СУПЕР»: Сфера управления персоналом — это о людях и коммуникации. Не приведет ли внедрение ИИ к обезличиванию процессов?
О.Т.: На мой взгляд, риск есть, но не из-за ИИ, а из-за неправильного его использования. Если специалист прячется за алгоритмами, формальными письмами и фразой «так решила система», это обезличивает.
Но ИИ можно использовать и наоборот: чтобы лучше подготовиться, точнее подобрать слова, глубже понять контекст человека. Я вижу, как зрелые специалисты по работе с персоналом используют ИИ именно для усиления человечности, а не для ее замены. И здесь снова все упирается не в технологию, а в профессиональную зрелость того, кто эту технологию использует.
«СУПЕР»: Как обеспечить защиту данных при работе с ИИ?
О.Т.: Персональные данные действительно одни из самых чувствительных: это не только личная информация, но и оценки, потенциал, уязвимости, иногда частные детали.
Работая с ИИ-платформами, специалисту важно понимать, где хранятся данные, как они используются, обучается ли на них модель, кто имеет к ним доступ и как обеспечена защита. Это новая зона ответственности менеджера по персоналу, и ее нельзя делегировать ИТ «по умолчанию». Здесь нужны четкие политики, ограничения и обучение самих специалистов цифровой гигиене и этике работы с ИИ.
В российской практике уже были примеры утечек персональных данных сотрудников, когда в открытом доступе оказывались не только контактные данные, но и служебная информация. Для людей это оборачивалось волнами мошеннических звонков, давлением, ощущением небезопасности и утратой доверия к работодателю — месту, которое по определению должно быть «безопасной средой». Для компаний это становилось болезненным напоминанием о том, что персональные и кадровые данные — это не просто файлы и базы, а зона ответственности и заботы о людях. Этот опыт ясно показывает: при работе с ИИ и цифровыми платформами важно осознанно управлять тем, где и как хранятся данные сотрудников, кто имеет к ним доступ и как формируются правила их использования. Забота о данных — это в первую очередь забота о человеке, а не только вопрос технологий.
«СУПЕР»: В ЕС сфера работы с персоналом отнесена к высокому риску в рамках AI Act. Справедливо ли это?
О.Т.: Это логично и обоснованно. Кадровые решения напрямую влияют на жизненные возможности человека: доступ к работе, доходу, развитию, профессиональной репутации. При этом алгоритмы в этой сфере часто не прозрачны, обучаются на огромных массивах данных и способны масштабировать ошибки и предвзятость быстрее, чем человек. Именно поэтому европейский регулятор исходит из простого принципа: там, где высок риск дискриминации, ошибочных решений и асимметрии сил между системой и человеком, автоматизация без человеческого контроля недопустима. По своей логике AI Act продолжает философию GDPR (нормативный акт Европейского союза, который определяет правила сбора, обработки, хранения и распространения персональных данных на территории ЕС): если технология может причинить человеку реальный ущерб, она должна использоваться прозрачно, ответственно и с обязательным участием человека.
«СУПЕР»: Как вы прокомментируете ситуацию, когда ИИ используют и работодатели, и кандидаты, тем самым усложняя процесс подбора?
О.Т.: Ситуация очень показательная. Мы видим классический эффект гонки вооружений: одни автоматизируют отбор, другие — отклики, в итоге обе стороны получают больше шума и меньше смысла. Мы в своей команде тоже «натерпелись», когда я год назад впервые в жизни увидела отклик в 1800 кандидатов на вакансию с простым функционалом. Я не сразу поверила своим глазам, начала звонить в поддержку HH и выяснять их интерпретацию причин такого «успеха» вакансии, а также их планы защиты от ботов. Рада, что решение найдено. Блокировка API, борьба с «мусорными» откликами — это симптом, а не решение. Корень проблемы в том, что рынок подбора долгое время жил в количественной логике, а ИИ просто ускорил ее до абсурда. Думаю, что в перспективе это приведет к пересборке подходов: больше смысла, больше точности, больше человеческого диалога на ранних этапах, меньше массовых автоматических действий.
«СУПЕР»: Что скажете о ближайшем будущем сферы по работе с персоналом с учетом широкого использования ИИ?
О.Т.: Если говорить о будущем, то в ближайшие 3–5 лет роль специалистов в этой сфере действительно изменится. Она станет меньше «про процессы» и больше «про мышление»: меньше операционной работы и ручного администрирования, больше аналитики, стратегических решений, работы с руководителями, культурой и смыслами. Специалисту придется глубже разбираться в бизнесе, данных и технологиях, при этом еще лучше понимать людей, их мотивацию, страхи и точки роста.
Я не верю, что ИИ заменит человека. Но он точно заменит того специалиста, который остается только исполнителем процессов. В то же время для зрелого работника ИИ станет усилителем: он заберет рутину, ускорит анализ, расширит видимость рисков и возможностей и тем самым повысит планку ответственности за решения. В результате профессия специалиста по работе с персоналом станет не проще, а сложнее: меньше места для формальных ролей и больше — для осознанного партнерства, влияния и этического выбора. Именно в этом, на мой взгляд, и заключается главное изменение роли специалиста по работе с персоналом в эпоху ИИ.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам