Чтобы найти нужного кандидата, рекрутер должен не только понимать его портрет, но и то, где именно его искать. Ведь если забрасывать удочку не в тот водоем, нужного улова не поймать. Как ловить правильную «рыбу» в правильном месте и отличать просто шумный канал привлечения от эффективного, рассказывает Анна САВЕЛЬЕВА, HR-партнер IТ-компании «Биорг».
«СУПЕР»: Насколько критичен для подбора персонала выбор правильного канала поиска? В чем здесь стратегия?
Анна Савельева: Выбор правильного канала поиска персонала — это не технический шаг, а стратегический. Это не просто «где разместить», это фильтр на входе. Вы сразу определяете, кто увидит вакансию.
Если мы размещаем предложение на крупном портале вакансий, мы получаем широкий охват, но очень разный уровень кандидатов. Особенно если позиция узкоспециализированная или требует редких компетенций. Как результат — тонем в шаблонных откликах. А если размещаем вакансию в профессиональном сообществе, на узкоспециализированном форуме, с таргетингом по навыкам или через рекомендации внутри индустрии, мы сразу попадаем в нужную аудиторию. Меньше откликов, но выше и релевантность. Принцип — не «разместить везде и надеяться», а сначала понять: кто твой идеальный кандидат? Где он проводит время? Где ищет работу? Ответы на эти вопросы и определяют выбор канала.
Иногда даже стоит комбинировать: базовый охват — через массовые площадки, а целевой поиск — через профессиональные сети. Но без понимания аудитории любой канал превращается либо в пустоту, либо в шум.
«СУПЕР»: То есть разговоры о том, что чем больше задействовано каналов поиска, тем лучше, дилетантские?
А.С.: На самом деле вопрос не в количестве каналов, а в том, что каждый из них требует времени, внимания и ресурсов. Если просто размазать вакансию по всем подряд источникам поиска, рискуете потерять фокус. Вместо того, чтобы глубоко проработать площадки, где нужный кандидат действительно обитает, начинаешь тонуть в нерелевантных откликах или, наоборот, не получаешь ничего, потому что размещаешь там, где его нет.
Чем больше каналов, тем сложнее выдерживать единый тон общения, быстро отвечать и вообще управлять процессом. В итоге подбор превращается не в целенаправленный поиск, а в надежду на удачу. Хороший рекрутинг — не лотерея, а работа с пониманием, где искать, зачем и как. Точность важнее, чем охват.
«СУПЕР»: Какие каналы наиболее распространены сегодня и какими вы пользуетесь?
А.С.: Сегодня почти у всех в арсенале есть пара стандартных каналов, без них никуда. Самые распространенные, конечно, — HeadHunter и SuperJob, особенно если речь идет о массовых или средних позициях: продажи, поддержка, логистика, административка. Они дают охват и привычны соискателям.Еще один мощный инструмент — Хабр.Карьера. Особенно в tech-среде: разработчики, аналитики, DevOps — многие там не просто ищут работу, а следят за интересными компаниями.
Помимо публичных площадок, все чаще в ход идут закрытые каналы: профессиональные Telegram-чаты, Slack-сообщества, нишевые форумы. Там меньше шума, выше доверие и релевантность.
И, конечно, внутренние рекомендации — до сих пор один из самых эффективных каналов. Люди через знакомых чаще идут на позиции, где важна вовлеченность и культурный мэтч.
Я стараюсь размещать вакансию не веерно, а сначала четко понять: кто мне нужен и где он реально проводит время. Если это junior-менеджер — ставлю на портал массового поиска, и, например, региональные Telegram-каналы по работе вроде «Работа в Москве» или «HR-дайджест». А если ищу CTO или разработчика, то иду в Хабр.Карьеру и профильные Telegram-чаты вроде «CTO Russia» или «Tech Leads СНГ», где обсуждают архитектуру, наем и стратегию.
«СУПЕР»: С чего начинать выбор подходящего канала и как эффективно работать с ним? Расскажите о вашем идеальном процессе принятия решения: с чего вы начинаете, когда получаете новую вакансию?
А.С.: Всегда уточняю реальный портрет кандидата: не просто должность, а опыт, инструменты, отрасль и, главное, где он ищет работу. Это сразу показывает, в каких каналах его искать. Публикую не шаблон, а адаптированный текст: в профессиональных сообществах делаю ставку на содержание, в массовых — на условия и простоту отклика. Первые сутки активно отвечаю на вопросы и при необходимости корректирую формулировки. Мне важнее попасть точно в 1–2 канала, чем размазать вакансию по десяти. Эффективность не в охвате, а в релевантности.
«СУПЕР»: Как вы выстраиваете стратегию, когда бюджет на подбор стремится к нулю? На чем фокусируетесь в первую очередь?
А.С.: Первым делом активирую внутренние рекомендации. Просто пишу команде: «Ищем человека на позицию X. Если среди ваших знакомых есть кто-то с подходящим опытом и с кем сами хотели бы работать, дайте знать». Часто этого достаточно: люди охотно откликаются на личную просьбу, особенно если чувствуют, что их мнение ценят.
Второе — бесплатные, но точные каналы. Например, профильные Telegram-чаты. Тот же Хабр.Карьера — там можно публиковать без оплаты, и это реально работает для IT-вакансий.
Третье — прямой поиск через открытые источники. Листаю публичные профили: GitHub, портфолио, открытые резюме. Если вижу, что человек делает то, что нам нужно, пишу лично. Не шаблон, а короткое, искреннее сообщение: «Понравился ваш проект по X — у нас сейчас похожая задача, может, обсудим?»
В итоге при нулевом бюджете я делаю ставку на человеческий фактор: рекомендации, личные обращения, уважение к времени кандидата и точность в выборе каналов. И часто именно так находятся самые сильные люди — те, кто приходит не потому, что увидел баннер, а потому, что почувствовал: «Это про меня».
«СУПЕР»: А если, наоборот, нужно закрыть вакансию «на вчера» и бюджет не ограничен? Меняется ли подход?
А.С.: Когда задача — «закрыть вакансию уже вчера» и бюджет позволяет, я переключаюсь с режима «тихой охоты» на максимально агрессивный, но все равно точечный охват.
Первое, что делаю, — одновременно запускаю вакансию на всех релевантных платных каналах. Это и массовый портал с топом и автоподнятием, и Хабр.Карьера с выделенным баннером. Если позиция IT, подключаю платные рассылки в Telegram-каналах вроде «Работа для программистов» или DevJobs. Главное, чтобы вакансия была в топе и видна сразу.
Второй ход — ускоренный прямой поиск. Не просто смотрю профили, а сразу звоню или пишу в WhatsApp/Telegram с четким предложением: «Мы ищем человека на X вакансию, готовы провести интервью сегодня и принять решение за 48 часов. Интересно?» Такой подход часто цепляет тех, кто устал от долгих процессов у других работодателей.
Крайне редко, но если вакансия уже «горит», подключаю внешние источники: работаю с агентствами по подбору (даже с несколькими параллельно).
При неограниченном бюджете и жестких сроках я ставлю на скорость, видимость и удобство для кандидата. Но даже в таком режиме не размещаю вакансию «везде подряд» — только там, где точно есть нужные люди. Ведь бессмысленный охват — это просто сожженный бюджет, пусть и не ограниченный. А ведь цель остается той же: найти правильного человека, только гораздо быстрее.
«СУПЕР»: Какие метрики вы смотрите, чтобы оценить эффективность того или иного канала?
А.С.: Метрики — это то, что спасает от иллюзий. Потому что «много откликов» — не всегда хороший признак, а тишина — не всегда плохой. Я смотрю на несколько простых, но показательных цифр.
Первая и самая важная — количество релевантных откликов. Не просто «кто откликнулся», а сколько из них прошли первичную проверку: соответствуют опыту, навыкам, уровню. Если из 50 откликов только 2 подходят — канал шумный, но неэффективный.
Вторая — время до первого подходящего кандидата. Особенно когда сроки горят. Если на hh вакансия висит три дня без живых откликов, а на Хабр. Карьера за 6 часов пришел middle-разработчик с нужным стеком — это сразу говорит, где стоит копать глубже.
Третья — стоимость одного подходящего отклика или кандидата на собеседование. Даже если канал платный, я считаю, сколько заплатил и сколько реально прошедших дальше кандидатов получил. Иногда дешевый баннер дает ноль результата, а дорогая рассылка в нишевом чате — трех сильных кандидатов. Вот это и есть ROI.
Четвертая — конверсия в наем. То есть сколько людей из этого канала дошли до предложения и вышли на работу. Бывает, что откликов много, собеседования проходят, но никто не принимает предложение. Значит, канал привлекает не ту аудиторию по мотивации или ожиданиям.
В итоге я не гонюсь за громкими метриками вроде «1000 просмотров». Смотрю на релевантность, скорость и конверсию, потому что хороший канал не тот, где много людей, а тот, где есть нужные нам.
«СУПЕР»: Поделитесь вашим самым неожиданным выводом из аналитики каналов. Какой канал показал эффективность, которую от него не ждали (и наоборот)?
А.С.: Долгое время я считала Avito Работа очень странным каналом для подбора, туда пишут все подряд, спам, нерелевант, особенно если мы ищем хоть что-то профессиональное. Мы его даже не рассматривали для массовых вакансий по типу оператора оцифровки документов.
И тут мы запустили вакансию ассистента генерального директора на задачи «поддержка в операционных вопросах», «координация встреч», «работа с документами». Требовали организованность, базовое понимание IT (чтобы не путать фронтенд с фрилансом). В итоге были приятно удивлены.
Стандартно запустили на другом широком форуме. Отклики шли, но странные. Либо это были опытные специалисты из крупных корпораций с завышенными ожиданиями, либо совсем зеленые девушки без опыта, которые писали: «Хочу попробовать себя в роли помощника, хотя никогда не работала». Ни то, ни другое не подходило.
Потом я вспомнила, что в последнее время все чаще видела на Avito вакансии от стартапов и digital-агентств, и решила попробовать. Сделали простое объявление. Через полдня — четыре отклика. Один — от девушки, которая год работала ассистентом CEO в IТ-стартапе, сейчас в поиске, мониторит именно Avito, потому что «на hh одни шаблонные вакансии, а тут видно, кто реально пишет сам».
Оказалось, что часть ориентированных на цифровые технологии административных специалистов сознательно уходит из одного ресурса, где их заваливают предложениями на позиции «офис-менеджер + бухгалтер + уборка», и переключается на другой — потому что там меньше HR-шума, проще формат и выше шанс найти стартап или небольшую компанию с адекватными ожиданиями.
Для других ролей, более простых, локальные Telegram-каналы и известные площадки работают лучше, потому что там четко понятен формат.
«СУПЕР»: Как, по-вашему, изменится ландшафт каналов подбора через 3–5 лет? Какие каналы потеряют вес, а какие, наоборот, усилятся?
А.С.: В ближайшие 3–5 лет мы увидим не столько появление новых каналов, сколько перераспределение доверия и внимания внутри уже существующих.
Во-первых, массовые доски и площадки начнут терять вес для квалифицированных позиций. Они останутся для специалистов начального опыта и операционных ролей (курьеры, кассиры, колл-центр). Но IT, продуктовые, аналитические или управленческие позиции все чаще будут уходить туда, где меньше шума и выше релевантность. Особенно поколение, которое выросло на принципах сообщества а не на резюмешных базах.
Во-вторых, профессиональные сообщества станут главными «витринами труда». Не просто Telegram-чаты, как сейчас, а более структурированные пространства — вроде Discord-серверов с верификацией профиля, тематическими каналами по ролям, даже внутренними «биржами» вроде GitHub Jobs или специализированных платформ типа Wellfound (бывший AngelList) для стартапов. Там не просто публикуют вакансии — там обсуждают задачи, делятся опытом, и работа становится естественным продолжением диалога.
В-третьих, усилится роль пассивного поиска через открытые профили. Люди все чаще будут «наниматься» не потому, что откликнулись, а потому, что кто-то увидел их публикацию на Хабре, их решение на GitHub или даже их комментарий в профильном сообществе. Рекрутеры превратятся в своего рода «сканеров экосистем» — будут искать не в базах, а в потоках.
А вот что, возможно, потеряет значение, так это шаблонные карьерные сайты компаний и даже часть HR-порталов, если они не станут интерактивными. Сегодня кандидат хочет не просто прочитать «мы молодая команда», а увидеть реальные задачи, познакомиться с будущим коллегой, попробовать решить кейс — и все это без заполнения формы на 10 полей.
Так что, думаю, через 5 лет «канал подбора» будет все меньше похож на доску объявлений и все больше — на живое профессиональное сообщество, где работа находится сама, если ты в нем участвуешь. А те, кто останется в ловушке «публикуй и жди», будут все дольше и дороже искать людей в пустоте.
«СУПЕР»: Сейчас много говорят о бренде работодателя как о канале подбора. Как вы оцениваете его влияние и можете ли вы измерить его эффективность?
А.С.: Я отношусь к бренду работодателя не как к еще одному каналу, а как к усилителю всех остальных. Он сам по себе редко приносит прямые отклики, разве что в крупных компаниях, но сильно влияет на то, откликнется ли человек и примет ли офер.
Допустим, кандидат увидел вакансию в Telegram-чате. Он переходит на сайт компании — и если там просто «мы ищем лучших», без лиц, без задач, без контекста, он закроет вкладку. А если видит: «Вот наша команда, вот как мы принимаем решения, вот что мы строим и зачем» — шансы, что он напишет, резко растут.
Или другой момент: два одинаковых предложения, одна зарплата. В одном случае компания — «никто не слышал», во втором — кандидат читал их посты на Хабре, видел, как они открыто говорят о фейлах, культуре, онбординге. Куда он пойдет? Почти всегда — туда, где уже есть доверие. А это и есть работа бренда.
Измерить это можно — не напрямую, но по косвенным, очень четким сигналам. Например, смотрю, сколько людей приходит с пометкой «сам нашел компанию» или «следил за вакансиями». Или как выросла конверсия из отклика в выход на работу после того, как мы начали регулярно публиковать истории из жизни команды, разборы кейсов, честные посты о культуре.
Еще один показатель — сколько кандидатов, даже получивших отказ, потом рекомендуют нас другим. Это почти невозможно подделать — такое бывает, только когда человек чувствует, что компания «по-человечески» с ним обошлась, и ему захотелось быть частью этого мира.
Бренд работодателя — не маркетинговая «вишенка». Это то, что превращает обычную вакансию из «еще одного объявления» в «возможность, о которой я слышал». И когда бренд работает, подбор становится не только дешевле, но и качественнее.
«СУПЕР»: Что бы вы посоветовали начинающему рекрутеру, который только учится выбирать каналы? С чего начать?
А.С.: Не пытайся запомнить «какой канал для чего» — это не работает. Вместо этого начни с любопытства к профессии, которую подбираешь.
Ищешь дизайнера — зайди на Behance, посмотри, какими они делятся работами. Если разработчика — полистай Хабр, загляни в GitHub, поищи чаты в Telegram по стеку. Если логиста — посмотри, какие форумы или WhatsApp-группы обсуждают перевозки в твоем регионе. Сначала изучи — потом действуй.
И не бойся начинать с бесплатного: опубликуй вакансию в одном релевантном месте, напиши админу чата, спроси, можно ли разместить. Посмотри, что пришло, — и сделай вывод. Один живой эксперимент даст больше, чем десять теоретических гайдов.
А еще — веди простой дневник: куда публиковал, сколько откликов, сколько релевантных, сколько дошло до найма. Через пару вакансий ты сам увидишь паттерны — и начнешь чувствовать, где «твой» кандидат водится.
Главное — не гнаться за количеством каналов. Лучше глубоко понять один, чем поверхностно заспамить десять.
«СУПЕР»: Каков ваш неочевидный канал или способ привлечения кандидатов, который всегда работает?
А.С.: Самый неочевидный, и при этом один из самых надежных способов, который почти никто не считает «каналом»: личный нетворкинг через бывших кандидатов и даже тех, кого вы не взяли.
Мы часто думаем: «Этот не подошел — ну и ладно, следующий». А между тем, если с человеком вежливо, по-человечески и с обратной связью завершить процесс, то он запомнит это. И через какое-то время, когда у него в команде появится сильный коллега в поиске, он напишет: «Слушай, а в вашей компании еще ищут таких? У меня есть человек — как раз под ваш стиль».
Это рекомендации от тех, кто просто уважает, как вы работаете. И они часто рекомендуют самых неожиданных, но очень сильных кандидатов, потому что фильтрация уже прошла: человек доверяет тебе настолько, что готов порекомендовать не просто знакомого, а профессионала.
Я несколько раз закрывала сложные позиции именно так — без вакансий, без бюджета, просто потому, что когда-то честно объяснила кандидату, почему он не прошел, и поблагодарила за время. А он потом прислал идеального кандидата. Так что мой «всегда работающий канал» — это уважительное отношение к каждому, кто хоть раз пересекся с процессом подбора. Это не маркетинг. Это репутация. И она работает тише всех, но дольше всех.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам