Медсестра успешно оспорила приказ о наложении дисциплинарного взыскания – выговора за использование сотового телефона в рабочее время в кабинете электролечения физиотерапевтического отделения, нарушение санитарных требований и другие мелкие замечания. Приказ ссылался, в том числе, на служебные записки старшего медбрата и объяснительные самой медсестры, в которых она указывала, что "получила замечание от старшего медбрата за использование сотового телефона в рабочее время и была ознакомлена с запретом на использование сотового телефона от специалиста" (Определение Четвертого КСОЮ от 10 июня 2026 г. по делу № 8Г-11651/2026).

Медсестра оспорила приказ о наложении выговора, указывая на размытость формулировок и наложение взыскания без учета тяжести проступка и репутации работника.

Районный суд медсестру не поддержал, и отметил, что медсестрой допущены нарушения должностных обязанностей, предусмотренных пунктами 2, 3, 4, 5 и 11 трудового договора и пунктами 2, 3, 4, 5 и 11 должностной инструкции медицинской сестры по физиотерапии, и нарушения пункта 3470 СанПиН 3.3686-21 "Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней" и пункта 4.25.1 СП 2.1.3678-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к эксплуатации помещений, зданий, сооружений, оборудования и транспорта, а также условиям деятельности хозяйствующих субъектов, осуществляющих продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг", пунктов 2.1 и 2.2 инструкции № 7 по охране труда для медицинской сестры, работающей в электросветолечебном кабинете физиотерапевтического отделения.

Однако областной суд и КСОЮ решение суда отменили и признали приказ работодателя незаконным:

• работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил;
• при этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания;
• при проверке в суде законности наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
• однако в оспариваемом приказе главного врача не указано, какой именно пункт (раздел) трудового договора и должностной инструкции был нарушен истцом, также не указано, какой именно дисциплинарный проступок, связанный с исполнением истцом трудовых обязанностей, совершен;
• областной суд, оценив имеющиеся в деле доказательства, в т.ч. проанализировав содержание трудового договора, заключенного с истцом, и её должностной инструкции, исходил из того, что из указанных документов не следует, что в период рабочего времени работнику запрещено использование мобильного телефона, какие-либо локальные акты о запрете использования мобильных телефонов в период рабочего времени в больнице отсутствовали, а в акте не указано, какие пункты трудового договора, должностной инструкции и санитарных правил были нарушены истцом;
• между тем, дисциплинарное наказание может быть применено только за совершение дисциплинарного проступка, а оспоренным приказом истцу совершение конкретного дисциплинарного проступка, непосредственно связанного с исполнением ею трудовых обязанностей, не вменено. Из того, каким образом работодателем были сформулированы основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, невозможно оценить конкретные обстоятельства вменяемого истцу дисциплинарного проступка. Оспариваемый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения, в связи с этим из указанных документов, составленных работодателем, не следует конкретное описание проступка;
• при этом дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах, наделенных им ответчиком функциональных обязанностей конкретных виновных действий, свидетельствует о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности;
• недостатки, допущенные работодателем при оформлении Приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, не позволяют установить вину истца в совершении конкретных неправомерных действий;
• при этом суд первой инстанции, принимая решение по делу, фактически вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно (за работодателя) определив, в чем заключается допущенное истцом нарушение трудовых обязанностей, послужившее причиной для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Источник