Суды установили, что работница длительное время фактически выполняла обязанности дистанционно (Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 07 мая 2026 г. по делу № 8Г-5524/2026). Такой порядок работы подтверждали в том числе показания ее непосредственного руководителя и поведение самого работодателя: он табелировал эти дни как рабочие, начислял заработную плату и премии. Позднее у работодателя возникли претензии к отсутствию работницы в офисе, после чего он оформил ее отсутствие актами и издал приказ об увольнении за прогул.

Для судов в такой ситуации одного лишь отсутствия в офисе оказалось недостаточно, чтобы подтвердить прогул. Кассация согласилась с выводами нижестоящих судов: по таким спорам нужно выяснять, действительно ли работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте или нет.

В данном случае – работница фактически работала дистанционно, а значит, увольнять ее за прогулы не было никаких оснований.

Отдельно суды указали на нарушения процедуры. Работодатель не доказал, что до увольнения надлежащим образом затребовал у работницы письменные объяснения. Из материалов дела следовало, что уведомления о необходимости дать объяснения она получила уже после издания приказа об увольнении.

Кассация также напомнила: работодатель должен доказать и сам дисциплинарный проступок, и соблюдение порядка применения взыскания.

Это дело показывает, что в трудовых спорах суды оценивают не только документы сами по себе, но и то, как отношения складывались на практике. Значение могут иметь фактический порядок работы, поведение сторон во время работы и в период конфликта, а также то, какие действия работодатель сам долгое время считал допустимыми.

Поэтому риск проигрыша для компании повышается, если документы говорят одно, а реальная организация работы – другое. В такой ситуации, в частности, перед увольнением за прогул работодателю особенно важно четко подтвердить место работы, обязанность явки и соблюдение всех процедур, связанных с увольнением.

Источник