7 любимых ошибок работодателей при заключении трудового договора

Любые трудовые отношения начинаются с предварительного обсуждения условий работы и подписания трудового договора. Понятие трудового договора и порядок его заключения установлены главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на подробное регулирование этих процессов, работодатели продолжают допускать ошибки при заключении трудового договора. Как их избежать, мы расскажем в статье.

ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГО

Часто организации оформляют с работниками гражданско-правовые договоры (подряда, услуг, поручений и др.), которые регулируются нормами Ч. 2 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).

В гражданско-правовых отношениях стороны именуются «Заказчик» и «Исполнитель» или «Заказчик» и «Подрядчик», а исполняющая сторона не всегда должна выполнять работу лично и совсем не обязана следовать правилам локальных нормативных актов работодателя. Оплата работы исполнителя производится не на основании постоянного выполнения трудовой функции, а на основании акта выполненных работ или оказанных услуг. Сроки оплаты не привязаны к дням выплаты заработной платы работодателем.

Поэтому если в гражданско-правовом договоре указано, что оплата работнику производится на постоянной основе и в установленные работодателем дни выплаты заработной платы, суд может признать такой договор трудовым.

Если гражданско-правовой договор признается трудовым (по результатам проверки или после обращения работника в суд), работодатель уплачивает штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо) и от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо) согласно ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

Кроме того, работодателю придется предоставить работнику все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым договором (отпуск, оплата больничного и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры следует только в случае, если между работником и работодателем действительно имеются гражданско-правовые отношения.

НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является отказ по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).

Законодательство также запрещает отказывать в заключении трудового договора следующим категориям работников:

• женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ);

• работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что работник приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 ТК РФ);

• лицам, избранным на должность (абзац второй части второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ);

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абзац третий части второй ст. 16, ст. 18, части первой и второй ст. 332 ТК РФ);

• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абзац шестой части второй ст. 16 ТК РФ);

• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», в ред. от 23.05.2016);

• гражданам РФ – по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»1, часть вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления № 2);

• освобожденному от работы в организации профсоюзному работнику, которого уволили, потому что срок его полномочий в проф союзном органе истек (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ред. от 03.07.2016; далее – Федеральный закон № 10-ФЗ);

• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона № 10-ФЗ);

• любому лицу – по гендерному, расовому, национальному, языковому, возрастному признакам, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абзац первый п. 10 Постановления № 2).

Обоснованная причина отказа – несоответствие деловых качеств, что подтверждает судебная практика (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).

Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств требованиям – не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см. определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-КГ 15-1) или объемов работ (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015).

ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕ

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель обязан получить подтверждение того, что один экземпляр договора работник получил. Работник должен расписаться в получении на экземпляре, который хранится у работодателя (часть первая ст. 67 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, то условия трудового договора нельзя считать согласованными, а работника невозможно заставить выполнять какую-либо работу (ст. 60 ТК РФ) или привлекать к дисциплинарной ответственности. Проверяющие органы расценивают это как правонарушение, за которое предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.