Комплексный анализ затрат на оплату труда

Затраты на оплату труда персонала занимают существенную долю в расходах любой компании, поэтому важно регулярно проводить комплексный анализ эффективности трудовых затрат. Такой анализ поможет менеджменту компаний найти внутренние резервы повышения эффективности бизнеса за счет более качественного использования труда работников. В каком порядке анализировать затраты на персонал, покажем на примере производственной компании.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Затраты на оплату труда персонала можно рассматривать в двух аспектах:

• как часть затрат бизнеса на осуществление производственной и коммерческой деятельности;

• как составной элемент себестоимости производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг).

В обоих случаях величина затрат на оплату труда персонала зависит от комплекса различных факторов:

• внешние макроэкономические условия;
• состояние рынка труда;
• отраслевая специфика деятельности;
• прибыльность деятельности;
• политика собственников бизнеса в части несения расходов на персонал.

Величина всех затрат на оплату труда персонала составляет фонд оплаты труда (ФОТ), который может достигать более половины всех расходов бизнеса, что определяет важность проведения комплексного анализа эффективности расходов на оплату труда персонала.

Главная цель анализа затрат на оплату труда — поиск внутренних резервов повышения эффективности бизнеса за счет более качественного использования труда работников компании. Для достижения этой цели нужно решить ряд аналитических задач:

• изучить состав и структуру фонда оплаты труда по отдельным категориям работников и определить наиболее значимые его элементы;

• выявить направление динамики затрат на персонал за несколько отчетных периодов;

• определить уровень и динамику среднемесячной оплаты труда различных категорий работников;

• сопоставить затраты на персонал с ключевыми финансовыми показателями деятельности компании;

• изучить уровень трудовых затрат в себестоимости производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг);

• выявить резервы повышения отдачи от персонала за счет оптимизации системы оплаты труда, повышения мотивации и производительности труда работников.

ОСНОВНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Величина и состав фонда оплаты труда напрямую зависят от применяемой в компании системы оплаты труда.

Система оплаты труда — это совокупность правил по установлению и выплате работодателем сотрудникам заработной платы за их труд. В связи с тем, что коммерческие компании разрабатывают системы оплаты труда самостоятельно, сейчас есть много систем оплаты труда. Самые распространенные из них — повременная, сдельная и комиссионная. Основные системы оплаты труда и их разновидности представлены на рисунке.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной (тарифной) системе оплаты труда зарплату работнику рассчитывают исходя из двух составляющих:

1) количества фактически отработанного сотрудником времени;

1) тарифной ставки (оклада).

К СВЕДЕНИЮ

Тарифная ставка (оклад) — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный за единицу времени (час, день, месяц).

Наиболее часто тарифную систему применяют для оплаты труда работников, объем выполняемых задач которых примерно одинаковый в каждом отчетном периоде (например, сотрудники службы персонала).

Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от его должностного оклада и количества фактически отработанного времени.

Если в течение отчетного периода сотрудник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равен его должностному окладу. Если сотрудник отработал не все рабочее время, зарплата будет рассчитана пропорционально фактически отработанному времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда зарплата сотрудника состоит из оклада и премии. Премии могут выплачиваться разово на основании приказа работодателя по результатам работы персонала или на регулярной основе каждый отчетный период.

Размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в компании внутреннего локального акта (положение о премировании работников, положение об оплате труда).

Сдельная система оплаты труда

При этой системе оплаты труда зарплата сотрудников зависит от:

• результатов их работы (количества изготовленной продукции, выполненных работ, оказанных услуг);

• сдельной расценки.

К СВЕДЕНИЮ

Сдельная расценка — это размер выплаты работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение одной конкретной трудовой операции.

Сдельная система оплаты труда мотивирует работников повышать производительность труда, так как оплачивается не время работы, а результат труда. Кроме этого, при сдельной системе оплаты труда работодателю не нужно контролировать трудовую дисциплину и рабочий процесс, так как сами работники заинтересованы в том, чтобы произвести максимальное количество продукции.

Наиболее часто данную систему оплаты труда устанавливают для производственного персонала (рабочих).

В зависимости от особенностей исчисления зарплаты сдельная система подразделяется на:

• прямую сдельную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата работников определяется исходя из:

• количества произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг);
• сдельной расценки оплаты выпуска единицы продукции.

Сдельные расценки предприятие устанавливает самостоятельно. Они зависят от многих факторов: особенностей технологического процесса, качества применяемого оборудования и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда при достижении определенных показателей эффективности работникам может выплачиваться премия (бонус). Например, за выполнение установленного плана, снижение брака производства.

Премии (бонусы) могут устанавливаться как часть сдельной заработной платы работников (например, в виде определенного процента) или как конкретная величина, установленная работодателем.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда работодатель устанавливает дифференцированные расценки оплаты выпуска единицы продукции. Как правило, за производство продукции (выполнение работ) сверх установленного плана труд оплачивается по повышенным расценкам.

Данная система оплаты труда наиболее эффективна для производственных компаний, так как мотивирует персонал выполнить установленный план, использовать скрытые резервы повышения производительности своего труда.

Косвенная сдельная оплата труда

Косвенная сдельная оплата труда применяется для работников вспомогательных и обслуживающих подразделений компаний. Заработная плата этих работников напрямую зависит от выполнения производственного плана и может устанавливаться в виде определенного процента от фактического выпуска продукции основным производственным персоналом.

Такой подход мотивирует персонал вспомогательных и обслуживающих производств обеспечивать бесперебойный процесс производства, снижать время простоев и другие производственные потери.

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе оплаты труда заработную плату сначала рассчитывают на группу работников (например, бригаду). Зарплата конкретного работника зависит от коэффициента его трудового участия, который обусловлен уровнем профессиональной квалификации.

Достоинство данной системы оплаты труда — высокая трудовая дисциплина внутри трудовых бригад, что повышает производительность производственного персонала компании в целом.

Комиссионная система оплаты труда

Данный вид оплаты труда применяется для работников коммерческих подразделений компаний (отделов сбыта и т. д.). Зарплата этих сотрудников формируется как совокупность должностного оклада и бонуса по результатам работы в виде определенного процента от объемов сбыта произведенной продукции.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Комплексный анализ затрат на оплату труда персонала проводят в такой последовательности:

Рассмотрим каждый этап комплексного анализа.

Этап 1. Анализ состава, структуры и динамики фонда оплаты труда

Состав, структуру и динамику фонда оплаты труда нужно анализировать с учетом особенностей применяемой на предприятии системы оплаты труда. Данный анализ целесообразно проводить в двух срезах:

• постоянная часть фонда оплаты труда;

• переменная часть фонда оплаты труда.

Постоянная часть ФОТ представляет собой заработную плату сотрудников, состоящую из тарифных ставок рабочих, окладов, постоянных доплат, гарантированных выплат социального характера и других выплат, которые не меняются в зависимости от результатов труда самих работников или компании в целом.

Переменная часть ФОТ — это премии, бонусы и другие стимулирующие выплаты, величина которых напрямую зависит от результатов труда конкретных сотрудников, бизнеса в целом и рассчитывается по итогам каждого отчетного периода.

В зависимости от особенностей бизнеса (организационной структуры, отраслевой принадлежности) и целей проведения анализа ФОТ может рассматриваться отдельно по каждой категории персонала: производственный, управленческий и коммерческий.

В ходе анализа важно изучить динамику абсолютного и относительного отклонений фактического фонда оплаты труда от запланированного уровня и выявить причины этих отклонений.

Абсолютное отклонение показывает только уровень использования фонда оплаты труда без учета результатов работы бизнеса (выполнения плана по производству и реализации продукции).

Относительное отклонение показывает разницу между фактическими трудовыми затратами и плановым фондом оплаты труда, скорректированным на степень выполнения плана по производству и реализации продукции (работ, услуг). В данном случае используют следующую формулу:

⍙ФОТ = ФОТ_факт – (ФОТ_пер × К_вп + ФОТ_пост), (1)

где ⍙ФОТ — относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового уровня, скорректированного по результатам работы компании;

ФОТ_факт — фактический фонд оплаты труда;

ФОТ_пер — переменная часть планового фонда оплаты труда;

К_вп — коэффициент выполнения плана по производству и реализации продукции;

ФОТ_пост — постоянная часть планового фонда оплаты труда.

Использование формулы (1) позволяет понять, каким образом трудовые затраты компании связаны с результатами работы бизнеса в целом.

В результате такой оценки рассчитывают показатель относительного отклонения фактического фонда оплаты труда, который отражает степень влияния выполнения плана по производству и реализации продукции на размер ФОТ.

В итоге на первом этапе комплексного анализа оценивают состав фонда оплаты труда персонала и определяют основные причины отклонения фактических затрат на оплату труда от запланированного уровня.