Система сдельной оплаты труда, при которой размер заработка напрямую зависит от количества и качества выполненной работы, остается популярной во многих отраслях. Ее правильное применение регулируется комплексом норм – ч. 1 ст. 135, ст. 150, ст. 160 и ст. 162 Трудового кодекса и требует от работодателя четкого соблюдения ряда правил. В 2026 году при использовании этой системы необходимо учитывать новые значения гарантированного минимума оплаты. 

Заработок при сдельной работе должен исходить из принципа – оплата объема, а не времени. То есть зарплата может рассчитываться исходя из:

• количества произведенной продукции (с учетом ее качества);
• числа обслуженных единиц (отремонтированная техника, обработанные заказы);
• количества оказанных услуг (например, медицинских консультаций, проведенных занятий).

Для сотрудников, чья деятельность напрямую влияет на доход компании (например, продавцы), может устанавливаться процент от выручки.

Чтобы система работала прозрачно и соответствовала требованиям законодательства, работодатель должен выполнить две основные задачи.

Во-первых, установить четкие критерии оценки:

• нормы выработки – фиксированный объем работ (продукции, услуг), который сотрудник обязан выполнить за установленный период (день, неделя, месяц);
• сдельные расценки – сумма, выплачиваемая за единицу продукции, одну операцию или услугу.

Во-вторых, предоставить необходимые регламенты и ресурсы:

• объем работ, прописанный в трудовом договоре или приложении к нему;
• исправное оборудование, инструменты и материалы, необходимые для выполнения установленных норм.

Отмечается, что сдельная оплата может применяться без фиксированного оклада. Однако законодательство устанавливает для работников гарантию: ежемесячная заработная плата сотрудника, полностью выполнившего нормы труда, не может быть ниже уровня федерального МРОТ. На 2026 год, согласно Федеральному закону от 28 ноября 2025 г. № 429-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", его размер составляет 27 093 рубля (в регионах с районным коэффициентом – выше).

Для стимулирования производительности и контроля качества работодатель вправе использовать:

• премии и бонусы за перевыполнение плана;
• повышающие коэффициенты за работу в сложных условиях;
• понижающие коэффициенты или уменьшение расценок за продукцию ненадлежащего качества.

Особый случай – правила оплаты брака. Порядок оплаты такой продукции, согласно ст. 156 ТК РФ, строго зависит от того, по чьей вине он допущен. Если брак не по вине работника – он оплачивается в полном размере наравне с годными изделиями. Если это произошло по вине работника, то:

• частичный (исправимый) брак – оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени пригодности продукции;
• полный (неисправимый) – оплате не подлежит.

Таким образом, эффективная и законная сдельная система оплаты труда требует от работодателя детальной проработки локальных нормативных актов, не отменяя при этом гарантий для работников, закрепленных в трудовом законодательстве.

Источник