Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя

 АКТУАЛЬНОСТЬ ВОЗРАСТАЕТ

2020 год обозначил новый тренд в отношениях между работником и работодателем. Это дистанционная работа. Необходимость перевести большое число (а в некоторых организациях и практических всех) работников на дистанционный труд была продиктована периодом карантина во время вспышки заболевания COVID-19. Административные органы прямо указали работодателям на необходимость перевести максимальное количество работников на дистанционную работу, чтобы минимизировать социальные контакты в целях предотвращения распространения заболевания.

Глава 49.1 ТК РФ, регулирующая труд дистанционных работников, была введена еще в 2013 г., однако большинство работодателей предпочитало видеть своих работников в стенах предприятия. Разумеется, есть работники, чья трудовая функция предполагает работу только на территории работодателя. Однако практически в каждой организации есть те, кто может выполнять свою работу как в офисе, так и в любом другом месте, осуществляя коммуникацию с работодателем и коллегами при помощи компьютера, планшета, телефона. В частности, это маркетологи, специалисты по рекламе, дизайнеры, бухгалтеры, юристы, редакторы и копирайтеры, программисты, т. е. все те работники, которым не требуется непосредственный контакт либо между ними и предприятием, либо между ними и клиентом. Даже специалисты кадровых и бухгалтерских служб могут существенную часть своей работы выполнять через удаленный доступ к системе.

Тем не менее очень незначительное количество работодателей изначально практиковало оформление дистанционного труда на регулярной основе. И это было характерно как для России, так и для всего мира. По результатам исследования компании Mercer (США), до вспышки COVID-19 лишь 22 % работодателей были готовы к масштабному переходу на дистанционный режим работы. Как отмечает Международная организация труда (МОТ), основные причины, по которым компании не были готовы к переходу на дистанционный режим работы, — это:

• отсутствие цифрового документооборота в компании;

• неготовность правил и процедур внутреннего распорядка;

• необходимость обеспечить конфиденциальность информации, которая исключала бы несанкционированный доступ к ней.

Как отмечает МОТ, эти сложности были не только у представителей малого и среднего бизнеса, но и у крупных компаний.

Однако, по мнению сервиса HeadHunter, уже к августу этого года многие работодатели согласились не только перевести часть работников на дистанционную работу, но и сохранить такие условия труда даже в том случае, если необходимость в этом, связанная с заболеванием COVID-19, отпадет. То есть многие работодатели успели оценить преимущества дистанционного труда и собираются их использовать в интересах бизнеса.

Более того, на портале HBR-russia.ru в сентябре была опубликована статья «Новая работа для HR: какие специалисты отдела кадров нужны посткризисному миру»[1], в которой сказано, что по мнению 100 директоров по кадрам и обучению, вице-президентов по персоналу и кадровой трансформации, в ближайшие 5–10 лет на рынке могут появиться такие востребованные профессии, как:

• координатор удаленной работы;

• координатор взаимодействия чат-ботов и персонала;

• аналитик сетевых взаимодействий персонала.

Одним словом, актуальность дистанционной работы настолько возрастет, что возникнет необходимость в отдельных специалистах по ее регулированию внутри организации.

ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ — ОБЯЗАТЕЛЬНО?

Сейчас законодательство не требует от работодателей обязательного наличия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), регламентирующих дистанционную работу. Статьи, входящие в состав главы 49.1 ТК РФ, содержат требования включать все условия по организации дистанционной работы в трудовой договор. Однако в проекте Федерального закона № 973264-7[2] встречается несколько пунктов, подразумевающих наличие у работодателя ЛНА по вопросам организации дистанционной работы.

ВОЗМОЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

Прежде всего работодатель должен определить, какая именно работа может выполняться вне стационарного рабочего места. Необходимо оценить трудовые функции, перечень должностных обязанностей, а также технические возможности работодателя по организации дистанционного труда. Список должностей, работа по которым возможна в дистанционном режиме, целесообразно закрепить в ЛНА.

Следует учесть: далеко не все работники имеют возможность и желание работать дома, даже если трудовая функция это позволяет. Оформление дистанционной работы — это соглашение между работником и работодателем, поэтому необходимо удостовериться, что работник может и хочет работать вне территории работодателя. Причины, по которым работник может отказаться от дистанционной работы, могут быть самыми разными:

• отсутствуют необходимые бытовые условия — не у всех есть помещение, в котором можно сосредоточиться на работе, не отвлекаясь на чад и домочадцев, крутящихся вокруг;

• семейные обстоятельства, включая непонимание отдельных членов семьи необходимости не отвлекать родственника от работы в течение рабочего времени;

• отсутствуют условия для безопасной работы из дома

• отсутствует возможность обеспечить сохранность оборудования и технических средств, переданных работодателем;

• особенности личности, затрудняющие самомотивацию и самоконтроль;

• отсутствует необходимая техническая подготовка для использования средств коммуникации;

• отсутствует необходимое оборудование и программное обеспечение и т. п.

И если решить технические проблемы работодатель может и должен помочь, то решить бытовые и семейные трудности работника, не позволяющие организовать работу на дому, часто не представляется возможным. Поэтому данные причины придется учитывать. А право работника отказаться от перевода на дистанционную работу и выбрать работу в офисе необходимо закрепить в ЛНА:

«Если работник не может выполнять работу вне помещения работодателя, он вправе отказаться от дистанционного характера работы. В этом случае местом работы будет являться стационарное рабочее место по адресу: [указать адрес]».

В противном случае велик риск негативного влияния бытовых факторов на физическое и психическое здоровье работника, что, безусловно, отрицательно скажется на результатах его работы.

Именно такой позиции придерживается Международная организация труда (МОТ) в своем руководстве для работодателей по организации удаленной работы. В частности, указывается на то, что работодатели должны заботиться обо всех своих работниках и обеспечивать им безопасную производственную среду. Аналогичная позиция содержится и в российском трудовом законодательстве например, в ст. 22 ТК РФ.

ВИДЫ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ: ЧТО ПРИМЕНЯЕМ?

Далее работодатель должен определиться, какие виды дистанционной работы будут применяться в организации.

Это может быть постоянная дистанционная работа без конкретного места ее выполнения. Единственное условие: работник должен находиться на территории РФ, но работодатель не обязан осуществлять контроль за этим. То есть в пределах России работник абсолютно свободен в выборе места выполнения работы, а работодатель его никак не ограничивает и не контролирует.

Если дистанционная работа все же требует того, чтобы работник находился по адресу проживания, работодателю следует это прописать в ЛНА, определив способы контроля за местом нахождения работника.

Конкретизация места выполнения работы важна и в том случае, если это дает работнику право получать льготы и компенсации, например, работа в районах Крайнего Севера.

Возможен также вариант комбинированной дистанционной работы, когда в определенные дни работник выполняет работу из дома, а в другие — должен присутствовать на территории работодателя. Проект Федерального закона № 973264-7, в котором предлагается определение этому виду дистанционной работы, на момент написания данной статьи еще не принят в окончательной редакции[3], но это не мешает работодателям закрепить такую возможность в своих ЛНА.

В любом случае, в ЛНА должны быть даны определения и характеристики тех вариантов дистанционной работы, которые применяются у данного работодателя.