Смена структуры организации. Часть 1. Создание команды полного цикла вместо прежних отделов. Создание единого департамента вместо трех подразделений

При реструктуризации у работника меняются руководители, функционал и даже расположение рабочих мест, но трудовой договор продолжает действовать — но, как правило, уже в новой редакции. Однако на изменение условий трудового договора необходимо согласие работника. В противном случае трудовые отношения будут прекращены.

Изменение структуры, обусловленное производственной необходимостью, может принять разные формы: 

•  организационно-штатная оптимизация;

• функциональная реорганизация;

• территориальная реорганизация.

Рассмотрим разные варианты действий кадровика при оптимизации бизнес-процессов. В первой части разберем, что делать, если вместо прежних отделов создается команда полного цикла, и что делать с руководителем отдела, если этот отдел сокращается. 

В прошлой статье мы рассказали о реорганизации работодателя как юридического лица в целом[1] и какие действия необходимо совершать кадровику при данной процедуре. Сегодня поговорим о реорганизации внутри самого предприятия.

При внутренней реорганизации (оптимизации бизнес-процессов) юридическое лицо остается прежним: наименование, ИНН, ОГРН не меняются. Это принципиально отличает внутреннюю оптимизацию от полноценной реорганизации юридического лица (слияния, присоединения), при которой происходит смена субъекта права — одного работодателя с его реквизитами (ИНН/ОГРН) заменяет другой.

Для работников внутренняя оптимизация означает изменение привычного уклада работы: могут смениться непосредственные руководители, функционал или расположение рабочих мест. С точки зрения Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) смена внутренней структуры — это изменение организационных условий труда.

И действия работодателя зависят от того, меняется ли у работника должность и/или структурное подразделение.

ВИДЫ ВНУТРЕННЕЙ РЕОРГАНИЗАЦИИ

Внутренняя структурная реорганизация — это изменение состава подразделений, создание новых отделов либо упразднение существующих в связи с изменением функционала и (или) задач подразделения.

 Основными видами внутренней организационной трансформации компании являются:

1. Организационно-штатная оптимизация: пересмотр штатного расписания, введение новых должностей или сокращение имеющихся ставок без изменения общей структуры подчинения.

2. Функциональная реорганизация: перераспределение должностных обязанностей между работниками или подразделениями, изменение подчиненности.

3. Территориальная реорганизация: перемещение структурных единиц в другие локации или выделение обособленных подразделений.

Каждый вид внутренней трансформации подразумевает варианты. Далее рассмотрим их на примерах.

КАК ДЕЙСТВИЯ КАДРОВИКА УВЯЗАНЫ С ДОКУМЕНТООБОРОТОМ

Порядок действий кадровика во многом зависит от того, как были оформлены документы (трудовой договор, должностная инструкция и другие) и где были зафиксированы следующие условия: 

• подчиненность;

• название структурного подразделения;

• критерии премирования. 

Рассмотрим более подробно.

Что делать, если меняется подчиненность

Как правило, подчиненность указывается в должностной инструкции (далее — ДИ, инструкция), чуть реже — в структуре организации или в положениях об отделах. Если структуру и положения об отделах можно поменять в любой момент, то с ДИ ситуация вариабельная: все зависит от того, в каком виде инструкция составлена:

• как отдельный локальный нормативный акт (далее — ЛНА) либо

• как приложение к трудовому договору (далее — ТД)

или обязанности работника и подчиненность указаны в самом трудовом договоре — что, в принципе, одно и то же.

Отличия мы показали в таблице 1.

Таблица 1

Порядок действий в зависимости от вида должностной инструкции