Срочный трудовой договор: 8 вопросов и ответов

Максимальный срок заключения срочного трудового договора (далее — СТД) — 5 лет, за исключением отдельных случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Но как быть, если временный работник по факту работает по СТД более 5 лет? Можно ли СТД продлевать многократно? Может ли организация перевести пенсионера с бессрочного ТД на СТД?

Отвечаем на сложные вопросы и разбираем неоднозначные ситуации. В статье вы найдете:

• примеры из судебной практики;

• алгоритм прекращения СТД;

• примеры оформления документов.

Трудовой кодекс РФ предусматривает заключение трудового договора (далее — ТД) с работником в рамках срочных и бессрочных отношений. СТД заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Далее в форме вопросов-ответов рассмотрим особенности заключения СТД с разными категориями работников и особенности прекращения.

1. КОГДА РАБОТОДАТЕЛЬ ИМЕЕТ ПРАВО ЗАКЛЮЧИТЬ СРОЧНЫЙ ТД[1]?

СТД обязателен, если условия выполнения работы или ее специфика не позволяют оформить бессрочный ТД с работником. Если работника не устраивает временный характер работы, он отказывается от заключения срочного договора, и трудовые отношения просто не возникают. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в частности:

• замена работника, который временно отсутствует (различные отпуска, длительная нетрудоспособность и другие ситуации);

•  выполнение краткосрочных (менее двух месяцев) работ;

• прием в организацию или подразделение, созданные на ограниченный период либо под конкретную задачу;

• трудоустройство стажеров или лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу;

• направление на временную работу через службу занятости и др.

Обратите внимание!

СТД может быть заключен на определенный срок не более 5 лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами)[2].

На практике бывают случаи, когда основной работник отсутствует более 5 лет, соответственно, увеличивается и срок СТД с временным работником, который замещает основного. Судебное решение может быть вынесено и в пользу временного работника (признать СТД с ним бессрочным ТД), и в пользу работодателя (уволить временного работника в день выхода на работу основного).

Судебная практика

СТД заключили с временным работником на срок более 5 лет

Работодатель заключил СТД с временной работницей на период отсутствия основной, которая последовательно ушла в несколько отпусков подряд: отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет). В общей сложности она отсутствовала на работе более 5 лет.

За этот период временная работница ушла в отпуск по беременности и родам, считая, что СТД стал бессрочным (поскольку продолжил свое действие после максимального срока действия). По мнению временной работницы, отпуск по беременности и родам был предоставлен ей уже по бессрочному ТД. Однако после окончания отпуска по беременности и родам работодатель уволил временную работницу в связи с выходом на работу основной работницы.

Суд указал, что СТД в такой ситуации не становится бессрочным, и временного работника можно уволить, если тот, кого он замещал, выходит на работу.

Определение Восьмого КСОЮ от 26.11.2024 № 88-23577/2024

Во второй части ст. 59 ТК РФ указаны основания, по которым с работником можно заключить и бессрочный, и срочный ТД. СТД может быть заключен только по соглашению (взаимной договоренности) сторон, а характер предстоящей работы и условия ее выполнения могут быть разнообразными:

• работа у субъектов малого предпринимательства (в т. ч. у ИП);

• работа по совместительству;

• на работу принимают пенсионера по возрасту;

• организация заключает договор с творческим работником и пр.

СТД также может быть заключен с особыми категориями работников:

• профессорско-преподавательский состав в вузах;

• руководители организаций высшего образования и научных организаций и их заместители;

 • спортсмены и тренеры;

• лица, работающие на аутсорсинге и др.