Справка
 по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2016 г. гражданских дел по спорам об оплате труда

В соответствии с планом работы Саратовского областного суда на первое полугодие 2017 года судебной коллегией по гражданским делам была изучена практика рассмотрения в 2016 году судами Саратовской области гражданских дел по спорам об оплате труда.
Основную часть гражданских дел по искам об оплате труда, рассмотренных федеральными судами области в 2016 году, составили споры:
- о взыскании задолженности по заработной плате;
- о взыскании компенсации за задержку выплат;
- о взыскании оплаты труда за время вынужденного прогула, в том числе по искам о восстановлении на работе;
- о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;
- о взыскании оплаты труда за сверхурочную работу, в выходные, праздничные дни, ночное время;
- о взыскании оплаты труда за время простоя;
- о взыскании компенсационных и стимулирующих выплат.
Из общего количества дел данной категории, рассмотренных районными (городскими) судами Саратовской области в 2016 году, окончено с вынесением решения 2004 дела, из них районными (городскими) судами вынесено 1877 решений об удовлетворении заявленных требований о взыскании оплаты труда, что составляет 93,7% от количества дел с вынесением решения; по 127 делам в удовлетворении заявленных требований отказано, что составило 6,3% от количества дел с вынесением решения; по 170 делам производство было прекращено, в том числе в связи с заключением мирового соглашения; в связи с отказом истца от иска по причине добровольного удовлетворения ответчиком требований после обращения истца в суд.
По результатам рассмотрения дел указанной категории федеральными судами области в отчетный период с работодателей в пользу работников взыскано 116016767 рублей.
Анализ судебной практики показал, что суды в большинстве случаев правильно определяют закон, подлежащий применению к спорным отношениям, учитывают разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащиеся в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при вынесении решений руководствуются постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Вместе с тем в практике рассмотрения судами таких дел не всегда правильно устанавливаются обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, допускается неправильное толкование норм трудового законодательства, либо применение законодательства, не подлежащего применению.
Так, в 2016 году в гражданскую коллегию Саратовского областного суда поступило 85 апелляционных жалоб на решения судов области по указанной категории дел, по результатам рассмотрения которых 7 решений судов отменены, 4 решения изменены.
В справке приведены примеры допускаемых ошибок судами и примеры правильного применения норм материального права при разрешении споров об оплате труда.
Настоящая справка подготовлена в целях обеспечения правильного и единообразного применения судами области законодательства при рассмотрении гражданских дел указанной категории.
Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.
Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) наряду с другими правами работника закреплено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Средний заработок за время вынужденного прогула в случае восстановления судом истца на работе должен взыскиваться со следующего дня после увольнения.
В. обратился в суд с иском к АО о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе.
Требования мотивировал тем, что приказом от 22 апреля 2016 года трудовой договор с истцом расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников организации) с 25 апреля 2016 года. С увольнением истец не согласен, считал, что процедура увольнения была нарушена, так как работодателем при наличии вакансий не были приняты меры к его трудоустройству.
Суд, признав увольнение истца незаконным, восстановил его на работе в прежней должности с 25 апреля 2016 года и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула с 25 апреля 2016 года по 8 августа 2016 года.
Судом в части даты восстановления и определения периода вынужденного прогула, за который взыскан средний заработок, допущена ошибка.
В силу статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Так как истец был уволен 25 апреля 2016 года, указанный день являлся последним рабочим днем, следовательно, вынужденный прогул, за который подлежит взысканию средний заработок, должен исчисляться со следующего дня после увольнения, то есть с 26 апреля 2016 года.
В результате неправильного определения судом даты восстановления незаконно уволенного работника, неправильно рассчитан размер среднего заработка за время вынужденного прогула.
При восстановлении судом истца на работе денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении взысканию не подлежит.
Р. обратился в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
Суд, рассмотрев спор, удовлетворил исковые требования, при этом одновременно восстановил работника на прежней работе и взыскал компенсацию за неиспользованный отпуск.
Указанные выводы суда нельзя признать законными по следующим основаниям.
Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 года N 169) предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
В силу статьи 127 ТК РФ денежная компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении.
Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией предусмотрена статьей 126 ТК РФ.
В данном случае суд восстановил истца на работе, в связи с чем у последнего исчисление продолжительности отпуска должно производиться со дня его приема на работу (не со дня восстановления на работе), и только в случае увольнения возможна замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В. обратился в суд с иском к АО о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Суд, рассмотрев спор, признал увольнение незаконным и удовлетворил исковые требования, при этом взыскал с работодателя в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула без зачета выходного пособия, выплаченного истцу при увольнении в связи с сокращением штата.
В данном случае судом первой инстанции допущена ошибка.
В соответствии со статьями 234, 394 ТК РФ в случае восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Исходя из этого, вывод суда первой инстанции о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула без зачета выходного пособия, выплаченного истцу при увольнении в связи с сокращением штата, не может быть признан обоснованным.
В силу статьи 392 ТК РФ (в редакции, действующей до 3 октября 2016 года) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Б. обратился в суд с иском к ООО о взыскании доплаты за совмещение профессий (должностей), указав, что приказом от 18 сентября 2012 года на Б., работающего диспетчером, было дополнительно возложено исполнение обязанностей инженера, при этом ни указанным приказом, ни дополнительным соглашением порядок и размер доплаты за совмещение должностей работодателем с истцом определены не были. Приказом от 14 июля 2016 года Б. был уволен. Учитывая, что с 21 сентября 2012 года по день увольнения Б., помимо выполнения должностных обязанностей по основной специальности, так же выполнял дополнительно возложенные обязанности инженера, истец просил суд признать за ним право на получение доплаты за совмещение профессий и взыскать с ответчика доплату за совмещение профессий за указанный период.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд посчитал, что истцом пропущен срок на обращение в суд с заявленными требованиями в полном объеме. При этом суд исходил из того, что со дня получения Б. заработной платы за первый проработанный месяц, после возложения на него дополнительных обязанностей, он узнал или должен был узнать, что ему не начислена и не выплачивается доплата за совмещение, а, следовательно, течение срока исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, в данном случае началось с 16 октября 2012 года.
Судебная коллегия не согласилась с выводами суда в силу следующего.
Согласно статьи 392 ТК РФ (в редакции, действующей на день расторжения трудового договора), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В силу части 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГК РФ), исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
Судом установлено, что приказом начальника ООО от 18 сентября 2012 года на диспетчеров диспетчерской службы, в том числе Б., дополнительно возложено исполнение обязанностей инженеров. При этом, соглашения о размере доплаты за совмещение должностей работодатель с работниками не заключал, ее начисление и выплату не производил, что стороной ответчика не оспаривалось.
Приказом начальника ООО от 14 июля 2016 года трудовой договор с Б. расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника, в связи с выходом на пенсию по старости) с 31 августа 2016 года.
В соответствии с пунктом 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Так как спорные суммы заработной платы работодателем истцу не только не выплачены, но и не начислялись, трудовые отношения работодателя с истцом прекращены, о нарушении своего права истец узнал или должен был узнать в 2012-2016 годах, когда ему не была выплачена заработная плата в полном объеме, поэтому положения вышеуказанного пункта постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в данном случае не применимы. Указанные отношения носят длящийся характер только в период действия трудового договора и только при условии, что работнику начислялась, но не выплачивалась заработная плата.
Судебная коллегия полагая, что выводы суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд по исковым требованиям в полном объеме являются несостоятельными, указала, что в данном случае срок по исковым требованиям следует исчислять со следующего дня после выплаты заработной платы за каждый отработанный месяц, а не со дня получения Б. заработной платы за первый проработанный месяц в условиях совмещения (в 2012 году).
В настоящее время необходимо отметить, что с 3 октября 2016 года Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ статья 392 дополнена новой частью: "За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении".
Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
При этом, согласно статье 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает в случае лишения работника возможности трудиться и получать заработную плату. При этом сам по себе факт невыдачи в день увольнения трудовой книжки, ненаправления работнику работодателем уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте не является достаточным основанием для возложения на работодателя указанной ответственности.
Суд в решении указал, что согласно статьям 12, 56 ГПК РФ истцу следовало доказать, что именно отсутствие у него трудовой книжки привело к невозможности трудоустройства и получения заработка, а также следовало представить доказательства о размере неполученного заработка, однако таких доказательств им не представлено. Не представлены и доказательства того, что М. принимал меры к трудоустройству после увольнения из ООО.
Поскольку основанием для взыскания компенсации морального вреда истцом указано на то обстоятельство, что он не мог трудоустроиться по причине отсутствия у него трудовой книжки, а данное требование является производным от требования о взыскании компенсации за утраченный заработок, при этом истцом не доказан факт невозможности трудоустроиться ввиду отсутствия трудовой книжки, суд признал, что оснований для взыскания компенсации морального вреда по указанному основанию также не имеется.
Судебная коллегия сочла вышеуказанные выводы суда ошибочными.
Согласно части 4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
В части 6 статьи 84.1 ТК РФ указано, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В силу пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.
В пункте 36 вышеуказанных Правил установлено, что в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Из положений пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть 8 статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что ответчик не доказал факт уклонения М. от получения трудовой книжки, а также факт направления ему уведомления о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на отправление трудовой книжки по почте в случае невозможности ее вручения истцу либо отказа от ее получения при увольнении.
При таких обстоятельствах у суда первой инстанции отсутствовали основания для отказа истцу во взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки.
Неверным является вывод суда об отказе во взыскании компенсации морального вреда в пользу истца, поскольку из искового заявления М. следует, что нарушено его право, предусмотренное трудовым законодательством. А именно: задержка выдачи трудовой книжки и неотправление уведомления по почте о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Данные факты установлены судом.
При таких обстоятельствах, в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой инстанции в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, судебная коллегия признала решение суда первой инстанции подлежащим отмене с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью 8 статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно пункту 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части 5 статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью 8 статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Учитывая вышеизложенное, истец в суде в обоснование своих требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания и (или) причины увольнения, должен представить доказательства того, что формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала ему поступлению на другую работу.
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Изучение практики рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда показало, что в ряде случаев в судебных актах расчеты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск судами не приводятся, суды соглашаются с расчетами, представленными истцами, при отсутствии возражений ответчика.
Вместе с тем при разрешении споров данной категории судами допускаются ошибки при расчете причитающихся работнику денежных выплат.
В частности это касается споров о взыскании оплаты времени простоя, оплаты труда при невыполнении норм труда, оплаты за сверхурочные работы, оплаты труда в выходные и праздничные дни, ночное время, выплат при увольнении, оплаты за вынужденный прогул, по которым применяется определенный порядок расчетов, установленный нормами трудового законодательства.
В ряде случаев имели место ошибки по применению положений статьи 139 ТК РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", суды расчет среднего заработка работника производили не исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Положениями действующего трудового законодательства не предусмотрено условие, согласно которому размер оклада как составной части месячной заработной платы, определенного работнику работодателем, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
При рассмотрении искового требования о возложении обязанности на работодателя повысить размер оклада до МРОТ, суд правомерно исходил из следующего.
Частью 3 статьи 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1 статьи 133 ТК РФ).
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть 4 статьи (часть 4 статьи 133.1 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы (части 3, 4, 5).
Из приведенного выше действующего правового регулирования оплаты труда работников следует, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Положениями действующего трудового законодательства не предусмотрено условие, согласно которому размер оклада как составной части месячной заработной платы, определенного работнику работодателем, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. В силу статьи 133 ТК РФ обязательным условием при начислении ежемесячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), является установление ее размера не ниже минимального размера оплаты труда.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена статьей 236 ТК РФ.
В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику предусмотрена статьей 236 ТК РФ.
В пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.
Изучение практики рассмотрения дел судами показало, что затруднений в применении к работодателю мер материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы у судов не возникало, суды правильно применяют положения статьи 236 ТК РФ.
В заключение следует обратить внимание судов, что споры об оплате труда являются в настоящее время социально значимыми, оплата труда для большинства лиц составляет один из важных или единственных источников дохода.
Предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации сроки рассмотрения дел судами должны неукоснительно соблюдаться, так как нарушение судами сроков рассмотрения дел данной категории, наличие волокиты существенно ущемляет права и законные интересы обращающихся в суд лиц и не соответствует принципам гражданского судопроизводства.
Правильное разрешение спора судом напрямую связано со своевременностью восстановления нарушенных прав работников, являющихся наиболее незащищенной стороной трудового спора.
Выводы и предложения.
Изучение судебной практики по спорам по оплате труда показало, что в целом судами правильно и единообразно применяются нормы действующего законодательства, регулирующего данные вопросы.
Однако в ряде случаев судами были допущены нарушения законодательства при разрешении дел соответствующей категории, а также не всегда принимались во внимание разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
В целях недопущения подобных фактов судам, в частности, необходимо:
- проводить надлежащим образом подготовку дел данной категории к судебному разбирательству;
- рассматривать дела по спорам по оплате труда с учетом всех юридически значимых обстоятельств;
- рассматривать дела в предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации сроки с правильным применением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам
Саратовского областного суда		

март 2017 года